Эффективные сотрудники — залог успеха компании, поэтому их подбор является наиболее важной бизнес-практикой. Правильно подобранные специалисты привносят в организацию ценный опыт, интересные решения, способствуют повышению общей производительности и достижению ключевых бизнес-целей. В этой статье рассказываем о популярных практиках рекрутинга — выберите, какие из них больше всего соответствуют потребностям вашей компании.
Этапы подбора персонала
1. Отбор кандидатов
Отбор — это первый этап подбора. На нем ресечер изучает минимальные требования к соискателю (позицию и бюджет), а затем проводит поиск по одному критерию. Методы отбора персонала делятся на внешние и внутренние. Выбор в пользу того или иного способа зависит от требований к кандидату, а также от бюджета компании, времени на поиск и имеющихся ресурсов для найма.
Внутренний отбор персонала
Прежде чем размещать вакансию в интернете, рассмотрите в качестве кандидатов специалистов, которые уже работают в компании. Время отбора значительно сократится, поскольку им не нужно проходить все этапы с нуля, а HR-менеджеру достаточно внимательно изучить их навыки и сопоставить с потребностями работодателя. Кроме того, человек, знающий особенности рабочих процессов компании, быстрее покажет результаты, чем новичок.
Реферальная программа
В рамках реферальной программы сотрудники могут порекомендовать специалистов на открытую вакансию из числа бывших коллег, друзей или знакомых с соответствующими характеристиками. Если кандидат успешно проходит все этапы собеседования и устраивается в компанию, то специалист, который его посоветовал, получает вознаграждение — как правило, денежную выплату или другие льготы.
Использование реферальной программы имеет множество преимуществ:
- экономия ресурсов и бюджетов на поиск кандидатов;
- ускорение процесса подбора персонала;
- укрепление корпоративной культуры и командного духа;
- усиление HR-бренда.
Однако, чтобы реферальная программа сработала, у сотрудников должно быть искреннее желание рекомендовать своего работодателя. Узнать, есть ли оно у них, можно с помощью опроса eNPS и mNPS на онлайн-платформе Happy Job. Он покажет, насколько персонал лоялен к компании и руководству, а также с какой вероятностью посоветует свое место работы друзьям и близким.
Вопросы для оценки eNPS и mNPS на платформе Happy Job
Результаты опроса Happy Job полностью анонимные. Очень важно, чтобы сотрудники не боялись выражать честное мнение и не давали ответы, которые, по их мнению, от них ожидает руководство. Помимо этого, автоматизированное исследование экономит время HR-специалистов на обработку результатов. После завершения сервис даст рекомендации по улучшению условий рабочей среды и развитию лояльности персонала.
Узнать мнение
сотрудников
Использование кадрового резерва
Повышение специалистов в должности или их перевод на другую позицию укрепляют корпоративную культуру и мотивируют персонал. Когда сотрудники видят, что работодатель предоставляет возможности для роста внутри организации, они склонны дольше оставаться в компании и реже задумываются о смене рабочего места.
Внешний отбор персонала
На внешний отбор может уходить значительно больше времени, чем на внутренний. Однако у внешнего отбора есть преимущество — это хороший способ привнести в компанию свежие идеи, дополнительные ресурсы и опыт, которого, возможно, не имеют текущие специалисты.
Поиск в базе кандидатов
Изучите базу кандидатов по требуемой позиции, например, «маркетолог». Доступ к ней можно приобрести на специализированных площадках, таких как Работа.ру. В базе содержатся резюме, контактная информация и другие сведения о соискателях, которые соответствуют запросу ресечера.
Размещение вакансий в интернете
Этот метод отбора персонала большинство организаций используют по умолчанию — размещают вакансии на корпоративном сайте, сайтах по поиску работы, а также в соцсетях. Минус этого способа в том, что, помимо подходящих кандидатов, на объявления реагирует множество людей, которые откликаются на все предложения без разбора, и чья квалификация не соответствует требованиям.
Отбор входящих откликов из открытых источников
Ресечер также фильтрует отклики из открытых источников — профильных сайтов LinkedIn, Хабр Карьера и других. Они могут поступать в виде сообщений на платформе или по электронной почте, заполненных анкет и т.д.
Рекрутинговые агентства
У сторонних рекрутеров есть доступ к обширной базе соискателей, и они помогают компаниям быстро подобрать сотрудников, особенно на руководящие должности. Агентства могут выполнить большую часть работы по подбору персонала и освободить время и ресурсы организации для других задач.
Стажировки
Стажировки предназначены не только для того, чтобы помочь студентам получить опыт: они также нужны работодателям для создания резерва перспективных молодых талантов. Для этого полезно привлекать стажеров к различным видам деятельности — это позволит выявить их сильные стороны и интересы, а также поможет подобрать для них подходящую программу обучения для дальнейшего развития в компании.
Профессиональные мероприятия
Конференции и различные отраслевые мероприятия — хороший способ познакомиться с «пассивными» кандидатами. Это специалисты, которые необязательно ищут работу, но могут быть заинтересованы в переходе в другую компанию и перспективах развития. Обменяйтесь электронной почтой и номерами телефонов с потенциальным сотрудником, чтобы оставаться с ним на связи и сообщать об актуальных вакансиях.
Итак, вы разными способами отобрали, к примеру, несколько десятков кандидатов и получили широкую выборку резюме. Что дальше?
2. Сужение выборки кандидатов
Дальше необходимо сопоставить резюме с профилем кандидата. Из резюме вы получите представление о навыках и опыте специалиста, проанализируйте, соответствует ли он заявленным критериям, а затем примите решение о дальнейшем взаимодействии с ним. При подборе на такие должности, как дизайнер, копирайтер и т.д., менеджер по подбору персонала также обращает внимание на наличие портфолио.
В завершении данного этапа из большой выборки у вас остается несколько кандидатов, с которыми можно продолжить работу.
3. Определение наиболее подходящих кандидатов
Когда есть список претендентов на должность, начинается процесс выбора лучших из них. Это можно сделать разными методами — применяйте их все или только те, что соответствуют потребностям компании. Главное, чтобы условия были одинаковыми для всех, — это поможет повысить качество найма и свести к минимуму предвзятость. Мы советуем использовать комбинацию методов — так выборка будет более прицельной.
Телефонное интервью
Во время первичного телефонного интервью или собеседования по видеосвязи человека просят более подробно рассказать о своем опыте, обозначить зарплатные ожидания или другие дополнительные сведения. Если претендент успешно проходит этот этап, его приглашают на личную встречу.
Очное собеседование
Очные собеседования проводятся в один или несколько этапов. Первая встреча, как правило, проходит с HR-менеджером, а последующие — с непосредственным руководителем или другими заинтересованными лицами. При подборе кандидатов на руководящие должности интервью проводит HR-директор или генеральный директор.
Во время беседы HR подробно рассказывает о вакансии и должностных обязанностях, отвечает на вопросы кандидата, а также обсуждает с ним условия работы (график, уровень зарплаты, соцпакет и прочее).
Если необходимо нанять сразу несколько сотрудников, HR-менеджер проводит групповые собеседования. Это позволяет сэкономить время на индивидуальных интервью и оценить, как соискатели взаимодействуют друг с другом.
Тестовое задание
Тестовые задания дают возможность проверить практические навыки кандидата, связанные с конкретной вакансией. Например, программисту можно предложить написать код, а SMM-менеджеру — составить контент-план. Некоторые задания могут быть направлены на оценку творческого мышления, аналитических способностей и подхода к решению проблем. Лучше всего оплачивать выполнение тестовых заданий и делать их не слишком объемными: в случае отказа человеку будет не так обидно за потраченные время и усилия.
Оценка личности
Оценка личности нужна для выявления особенностей характера человека. Для этого используются, например, тесты на тип личности по Майерс-Бриггс, опросник Хогана и т.д. Хотя в таких исследованиях нет «правильных» или «неправильных» ответов, они полезны для подбора кандидатов на позиции, где важны определенные черты личности (например, должности в сфере продаж или обслуживания клиентов). Это также помогает выявить сотрудников, которые могут стать лидерами в команде или занять более высокие должности.
Проверка рекомендаций
Проверка рекомендаций от бывших работодателей происходит на заключительных этапах подбора перед отправлением оффера. Хотя это не самый простой и надежный инструмент, он оказывается бесценным в случаях, когда претендент на должность сильно приукрасил резюме.
После всех собеседований и тестов надо решить, кто же из кандидатов все-таки лучший из лучших.
4. Оффер
Обсудите с руководителем, кто больше всего подходит на должность. Когда выбор сделан, направьте оффер кандидату, а тем, кто не подошел, — вежливые отказы (это важно для сохранения HR-бренда).
Пример отказа соискателю:
Светлана,
Спасибо за интерес к нашей компании и уделенное время. Нам было приятно пообщаться с вами лично, а ваши идеи в тестовом задании оказались очень интересными. К сожалению, несмотря на положительные впечатления, мы сделали оффер соискателю с большим опытом.
Мы часто возвращаемся к понравившимся кандидатам, поэтому в случае появления вакансий, которые могут вас заинтересовать, будем рады повторно с вами связаться.
Удачи в поисках работы!
Подбор сотрудника закончен на моменте вступления кандидата в должность.
Резюме
Существуют разные методы подбора персонала, и у каждого из них свои преимущества. Внешние кандидаты могут привнести разнообразие в коллектив и предложить уникальный опыт, а выбор в пользу внутренних претендентов на вакансию способствует удержанию талантов и построению карьерных треков, а также повышает мотивацию команды.
Эффективнее всего применять несколько способов подбора, а не только один конкретный. Важно, чтобы все претенденты проходили одинаковый процесс и имели равные условия. Это сведет к минимуму предвзятость специалиста отдела кадров и повысит качество наема персонала.
