Оценка вовлеченности и последующая работа с обратной связью от сотрудников — важные шаги к созданию более гармоничной и продуктивной рабочей среды. Однако для достижения бизнес-целей одной только вовлеченности недостаточно.
Безусловно, высокая вовлеченность стимулирует желание сотрудника делать больше, чем от него ожидается, но без необходимых soft skills (гибких навыков) это стремление может не привести к желаемым для компании результатам. Мягкие навыки помогают сотруднику быть успешным в команде, договариваться с коллегами, грамотно доносить свои мысли, находить решения сложных ситуаций, адаптироваться к изменениям и вести за собой других. Именно от них на 85% зависит профессиональный успех. Поэтому важно не только работать над вовлеченностью, но и внедрять в компании культуру постоянного обучения и развития.
В то время как вовлеченность — это ответственность компании, которая предоставляет для этого все условия, прокачивая необходимые метрики и формируя благоприятную среду, развитие soft skills — ответственность самих сотрудников. Идеал достигается через взаимные усилия, которые позволяют создавать высокоэффективные команды и достигать глобальных бизнес-целей.
Развитие на основе 360
Иными словами, например, узнать, что именно думают сотрудники о взаимоотношениях в команде и карьерных перспективах помогут метрики вовлеченности на Happy Job «Коллеги» и «Карьера».
Однако они не покажут точных приоритетов развития, поскольку для этого необходимо задать вектор, выявить, какие именно компетенции «проседают». Здесь на помощь приходит оценка 360. Метод позволяет получить обратную связь о soft skills сотрудника от его ближайшего окружения (руководителей, коллег, клиентов и подчиненных, также сюда входит самооценка). На основе этой информации можно выявить зоны роста и скрытые конфликты в коллективе, составить ИПР, отследить динамику обучения и многое другое.
Пример отчета по результатам оценки 360 градусов
Преимущества оценки 360:
- определение направлений развития;
- стимуляция личной мотивации к развитию;
- индивидуальный и командный коучинг;
- оптимизация взаимодействия и повышение эффективности командной работы;
- согласование личностных характеристик сотрудников с корпоративной культурой компании на базе единых критериев.
Оцените компетенции
своих сотрудников прямо сейчас
- При наличии запроса от сотрудника для планирования его развития и карьерного роста.
- Когда компания активно расширяется, в моменты в моменты реорганизации, слияний или изменений в стратегии.
- После исследования вовлеченности и лояльности персонала для комплексной работы над продуктивностью рабочей среды, формирования культуры непрерывного развития и формирования прозрачных карьерных треков.
- Непосредственно перед подведением итогов за год (квартал, полгода) или после завершения крупного проекта.
- При назначении сотрудника на новую позицию вне зависимости от того, планируется повышение или горизонтальное перемещение. Для того чтобы заранее поработать над теми компетенциями, которые могут просесть при изменении функционала, и учесть особенности поведения сотрудника в процессе адаптации к новой роли.
- При подозрении на скрытые конфликты и недостаточно эффективное взаимодействие между сотрудниками, чтобы выявить причины и получить объективную картину происходящего.
- Перед стратегическими командными сессиями или коучингом для того, чтобы лучше понять сильные и слабые стороны каждого участника.
Посмотрите наш вебинар и узнайте, как пошагово планировать развитие сотрудников на базе оценки 360.
Как встраивать 360 в корпоративную культуру
Внедрение оценки 360 в корпоративную культуру требует системного подхода и активного вовлечения всех уровней организации. Вот несколько шагов, которые помогут в этом процессе:
1. PR-кампания
Перед проведением опроса по методу «360 градусов» необходимо выбрать коммуникационную стратегию, которая подготовит участников к процессу оценки и работе с ее результатами. Например, важно донести, что 360 — формат обратной связи, направленной на развитие, а не на массовые сокращения и поиски «слабого звена».
Шаблоны PR-кампании перед опросом 360
Шаблоны PR-кампании перед опросом 360
Чтобы оценка 360 прошла максимально эффективно, нужно сообщить персоналу:
- ее цели;
- у кого будет доступ к результатам;
- какие решения будут приняты и какие процессы (например, развитие) будут происходить на более поздних этапах.
Если не дать подчиненным ответы на эти вопросы, они самостоятельно их додумают и, как часто бывает, представят себе наиболее негативные сценарии.
PR-стратегия не должна ограничиваться только email-рассылкой. Для получения максимально релевантных данных, необходимо убедиться, что люди заинтересованы в участии и понимают, для чего проводится исследование.
2. Правила оценки
Расскажите респондентам о том, как оценивать. Например, не следует занижать или завышать оценки, чтобы не испортить ИПР или не обидеть коллег. В комментариях лучше использовать факты и данные, чтобы подкрепить свои рекомендации и не создавать конфликты.
3. Подключайте руководителей
Часто руководители воспринимают оценку персонала как «тяжкую ношу», которая тормозит выполнение основных обязанностей. Поэтому сначала продайте выгоду от оценки им. Например, сделайте акцент на том, что оценка поможет повысить эффективности их отдела, а, следовательно, и доходы самого руководителя.
Как оценка 360 влияет на сотрудника и компанию
Мотивированные руководители найдут время для проведения оценки и аргументы для ее презентации подчиненным. Если в компании еще не прижилась культура обратной связи или руководители не сильно вовлечены в развитие подчиненных, рекомендуем выбрать автоматизированный формат оценки 360 на платформе FeedbackX.
5. Обработка результатов, формирование ИПР
Полученные данные анализируются для выявления областей, в которых есть потенциал для улучшения. После этого в рамках встречи 1:1 руководитель и сотрудник обсуждают полученную обратную связь и разрабатывают ИПР (шаги, цели и сроки для каждого участника). HR также может присоединиться к обсуждению по желанию сотрудника или руководителя. Так в компании формируется культура ответственности за собственное развитие.
Календарь годовых исследований
1. Вовлеченность и лояльность
Рекомендуем начать работу над корпоративной культурой с комплексного исследования вовлеченности и лояльности сотрудников на платформе Happy Job, которое следует проводить 1-2 раза в год. Это исследование станет основой для формирования стратегий развития и последующих пульсовых замеров.
После основных исследований мы рекомендуем проводить «Пульсы», которые, как правило, фокусируются на конкретной проблемной метрике или наборе связанных метрик, тогда как ежегодные опросы вовлеченности и лояльности охватывают более широкий круг факторов.
Мы рекомендуем проводить пульс-опросы не раньше, чем через 1,5–2 месяца после ежегодного исследования. За это время HR-служба сможет внедрить изменения, а сотрудники – почувствовать их в своей работе.
2. Оценка soft skills
Каждые полгода или хотя бы 1 раз в год мы рекомендуем проводить мультиролевую оценку soft skills персонала по методу « 360 градусов» на онлайн-платформе Feedback X. Именно такая периодичность формирует привычку и лояльность сотрудников к исследованию. Люди подготовятся и смогут дать развивающую обратную связь.
Кроме того, такая периодичность гарантирует оптимальную динамику отслеживания развития, оценки прогресса и выявления областей, требующих дополнительного внимания.
Рассказываем, как выжать максимум из оценки 360 на онлайн-платформе Feedback X:
Советы по составлению календаря исследований
Сбалансируйте календарь опросов персонала так, чтобы сохранить в людях желание участвовать, дать руководителям время на внедрение изменений и выработать в компании устойчивую культуру постоянной обратной связи.
Составляя календарь, учитывайте, что исследования вовлеченности занимают 1,5-2 месяца — с учетом подготовки к ним, PR-компании и подведения предварительных итогов. Оценка 360 также требует времени на проведение: нежелательна ситуация, когда сотрудники подходят к оцениванию коллег в спешке или формально.
