Хорошие кадры сегодня на вес золота. Как думаете, в вашей компании работают только профессионалы? Ответить на этот вопрос поможет грамотная оценка персонала. Что это такое, зачем она нужна, как ее проводят — рассказываем в этой статье.

Что такое оценка персонала

Оценка персонала — это способ выявить различные характеристики сотрудников. Цель — помочь руководителю в принятии управленческих решений.

Мероприятие позволяет определить уровень развития профессиональных навыков, мотивацию кадров к труду, охарактеризовать их личностные особенности, включая совпадение или несовпадение персональных ценностей с ценностями организации.

Также система оценки персонала позволяет убедиться в том, что каждый работник соответствует своей профессиональной роли, умеет выполнять должностные функции наилучшим образом.

Поводы для оценивания разнообразны:

• подведение итогов года;
• формирование HR-стратегии;
• планирование обучения;
• жалобы со стороны клиентов;
• падение продуктивности в подразделении;
• увеличение количества конфликтов в коллективе;
• смена руководства и/или владельцев;
• необходимость в сокращении штата;
• приход нового руководителя, который проводит мониторинг для знакомства с подчиненными, понимания их профессиональных возможностей, методов работы, внутренних процессов в компании;
• планирование крупных изменений в компании (расширение, смена стратегии, перепрофилирование и пр.)

Какие преимущества дает исследование

Процедура позволяет решать следующие управленческие и HR-задачи.

Найм

• набирать лучшие кадры;
• определять потребность в новых специалистах.

Адаптация

• выявлять проблемы первых месяцев работы: низкое качество или отсутствие наставничества, недостаток ресурсов или открытости, переработки;
• предоставлять новичкам качественную обратную связь, которая будет способствовать быстрой адаптации.

Эффективность

• повышать трудовую дисциплину;
• принимать управленческие и кадровые решения;
• обнаруживать необходимость изменения оргструктуры;
• критически пересматривать деятельность, оптимизировать бизнес-процессы, регламенты и процедуры (по итогам оценки качества взаимодействия).

Навыки и компетенции

• определять уровень, а также соответствие навыков работников модели компетенций, которую утвердила организация;
• мотивировать персонал к развитию и обучению;
• формировать кадровый резерв из сотрудников с высокими показателями.

Вовлеченность и лояльность

• характеризовать качество условий труда, внутренних процессов, обстановку в коллективе;
• повышать заинтересованность в работе, вовлеченность и лояльность персонала (проводя соответствующие опросы);
• прогнозировать текучесть.

Обучение

• определять основные направления деятельности, планировать обучение;
• создавать качественные обучающие курсы, оплачивать внешнее обучение, необходимое для повышения производительности;
• повышать уровень знаний персонала.

Удержание

• знать слабые стороны компании, развивать их;
• удерживать людей в компании благодаря качественной обратной связи по итогам тестирования.

HR-бренд

• формировать EVP;
• укреплять бренд работодателя на рынке.

Косвенно инструмент позволяет бизнесу определить эффективность HR-подразделения, ведь именно HR-специалисты отвечают за набор и обучение сотрудников, дополняющих друг друга по профессиональным и личностным характеристикам.

Основные функции оценки персонала

Анализ бесполезен, если не имеет конкретной цели или не влечет действий со стороны руководства. С течением времени, а также по опыту предыдущих подобных мероприятий люди понимают, что процесс формальный и не стремятся профессионально расти ради улучшения будущих результатов.

Для эффективного исследования необходимы четкие критерии. Обычно это навыки, сформулированные согласно принятой в компании модели компетенций и ценностей. Среди них могут быть обучаемость, коммуникабельность, скорость и точность выполнения задач, клиентоориентированность, креативность, стрессоустойчивость, организаторские навыки.

При оценке персонала применяются качественные (словесные, описательные), количественные (балльные, рейтинговые) и комбинированные методы.

При количественной оценке критериями являются целевые или средние показатели. При этом важно, чтобы они были прозрачными, достижимыми, соответствовали профессиональной роли.

Методы оценки персонала

Для оценивания работников используются:

• анализ компетенций, включая навыки, персональные характеристики, ценности, а именно — соответствие ценностям компании типичного для сотрудника профессионального поведения. Обычно для этого используется метод 360°;
• анализ эффективности, включая уже ставшие привычными KPI, достижение поставленных целей или получение необходимых бизнес-результатов;
• аттестацию — регулярную комплексную процедуру, которая помогает определить, насколько сотрудники соответствуют минимально необходимым требованиям в зависимости от должности;
• анализ вовлеченности и лояльности, сюда входит оценка внутреннего настроя сотрудника на работу, продуктивность рабочей среды и то, на сколько человек предан целям и задачам компании, а также расположен к руководителю и коллегам.

Аттестация организуется в соответствии с требованиями законодательства, а также внутренними нормативными документами организации.

Анализ эффективности проводится на основании цифр из отчетов: полученной прибыли, завоеванной доли рынка, динамики лояльности клиентов и т.п. Фактические результаты сравниваются с целевыми. Если первые равны или превышают вторые, то результат считается положительным, в большинстве случаев компания поощряет работника с помощью премий, бонусов, присваивает ему звания, например, «Сотрудник месяца».

Оценка компетенций сложнее и комплекснее. Кроме того, существует много методов или инструментов, например:

• анкетирование, включающее психологический портрет;
• тестирование профессиональных знаний;
• наблюдение с применением чек-листов;
• интервьюирование;
• деловые игры;
• решение кейсов, моделирование рабочих ситуаций;
• оценка 360°, которую дают сотруднику его коллеги, подчиненные, руководители и внутренние клиенты.

Анализ вовлеченности и лояльности проводится с помощью опросов один-два раза в год. Сотрудникам предлагают выставить баллы организованным в компании процессам, способам коммуникаций.

Кроме того, в зависимости от целей проведения оценка может быть плановой (регулярной), внеплановой (например, при найме нового работника), разовой (если необходимо отреагировать на проблему или принять управленческое решение).

Как проводится исследование

Организаторами обычно выступают руководители подразделений и HR-специалисты. Мероприятие, как правило, проводится в несколько этапов.

1. Подготовительный — постановка цели, составление программы и системы оценивания, формулирование критериев, составление списка оцениваемых сотрудников, группировка компетенций, необходимых на разных участках работы.
2. Организационный — выбор методов и процедур, назначение сроков и ответственных, собственно проведение мероприятия.
3. Аналитический — сбор, укрупнение, анализ результатов, формулирование выводов, составление рейтингов, ознакомление коллектива с результатами.
4. Управленческий — постановка целей, составление плана действий в зависимости от результатов исследования. Действия могут включать кадровые перестановки, формирование кадрового резерва, сокращения/увольнения или найм новых специалистов, материальное стимулирование, направление на обучение и многое другое.

Посмотрите, как крупные компании проводят исследование, анализируют полученные данные, внедряют изменения. Вы узнаете, с какими трудностями они сталкиваются и как их преодолевают.

Как проводить опросы правильно

При проведении опросов важно придерживаться следующих правил:

1. Соблюдать конфиденциальность, избегать утечки информации. В идеале все должно происходить в едином и защищенном информационном контуре.
2. Учитывать должность и специфику задач, которые выполняет тот или иной сотрудник.
3. Давать человеку обратную связь: показывать сильные места, обозначать зоны роста.
4. По возможности автоматизировать рутинную работу — саму процедуру тестирования, обработку и интерпретацию данных, а также подготовку отчетов. А HR и руководителям оставить сложные аналитические операции — принятие кадровых решений, разработку и реализацию программ мотивации.

Перечисленным критериям соответствуют инструменты Happy Job

Программное обеспечение для оценки персонала

Самый современный вариант — анализ с помощью платформ: например, тестирование или опрос о профессиональном поведении коллег. Использование онлайн-платформ позволяет повысить качество последующего анализа и сэкономить время руководителей.

Примеры таких платформ: Happy Job, FeedbackX и Опроскин.

Оценка вовлеченности и лояльности с помощью платформы Happy Job

Happy Job — онлайн-платформа для корпоративных исследований вовлеченности и лояльности через опросы.

Основные преимущества платформы:

Запатентованная методика. Методика вобрала в себя лучшие практики из различных дисциплин — психологии, социологии, работы мозга и других. На ее создание и тестирование команда Happy Job потратила два года. Подробнее о научном обосновании методики читайте тут.

Анонимность. Мы обеспечиваем 100% анонимность данных респондентов. Только при таком подходе можно говорить о полной объективности и прозрачности исследований.

Защита персональных данных. Все собранные данные хранятся на серверах КРОКа и максимально защищены. Платформа входит в Реестр отечественного ПО и Реестр операторов, осуществляющих обработку персональных данных.

Интересные опросы. Геймификация и современные UX-технологии в опросе обеспечивают интерес — до 97,5%, а также снижают когнитивную нагрузку сотрудников, сводя к минимуму вероятность социально ожидаемых ответов.

Результаты и аналитика. По завершении опроса платформа направляет каждому руководителю ссылку для доступа в личный кабинет с результатами исследования. Отчеты простые, понятные и содержат методические справки по назначению каждого индекса.

Узнать мнение
сотрудников

Получить демо

Оценка компетенций сотрудника методом 360 градусов с помощью платформы FeedbackX

FeedbackX — онлайн-платформа для мультиролевой оценки 360°, развития навыков сотрудников и построения карьерных треков.

Основные преимущества платформы:

Личные планы развития. Платформа помогает давать обратную связь и автоматически ставить цели по личному развитию.

Простая и удобная модель работы. Настраиваемый механизм формирования анкет понятен как подчиненным, так и руководителям.

Учет специфики выполняемых задач. У каждого сотрудника своя специфика деятельности и роль в компании, эти данные учитываются при формировании опросов.

Понятные отчеты.Понятные отчеты. Сводные и персональные отчеты укажут на сильные стороны и зоны роста. Выгрузка отчетов осуществляется «в 1 клик» в РРТ, РDF, Ехсеl.

Интересные опросы. Тысячи проведенных исследований позволяют нам профессионально прогнозировать поведение и управлять вниманием респондента в ходе опроса. В модуле опроса нет ни одного экрана или диалогового окна, на котором респонденту было бы непонятно, что делать дальше.

Конструктор опросов Опроскин

Онлайн-платформа поможет проводить любые простые опросы, не касающиеся вовлеченности, лояльности, удовлетворенности. Например, оценивать эффективность дистанционной работы, уровень стресса сотрудников, удовлетворенность зарплатой и т.д. Можно создать исследование любой периодичности и формата самостоятельно или выбрать из шаблонов. Опроскин поддерживает структуры любой сложности и доставит отчеты и аналитику каждому руководителю.

Резюме

Благодаря качественной системе оценки персонала, бизнес получает сильные рычаги влияния на результаты. При этом процесс подготовки и организации такого исследования сложный, требует экспертизы и труда, а анализ результатов требует много времени. Поэтому лучше доверить эту процедуру экспертам и проводить ее на технологичной платформе.