Понимание своих карьерных перспектив — важное условие для развития лояльности и вовлечённости. Если руководитель не объясняет персоналу, как в компании устроена система продвижения в должности, значит, он столкнётся с текучкой и низкой производительностью в подразделении.
Разговор о карьерных перспективах должен быть выстроен в виде лекции с освещением важных тем и ответами на вопросы. В этой статье мы приведём подробную инструкцию, как организовать такой разговор.
Блок первый. Базовая информация
Начинать лекцию следует с базовых понятий. Мы рекомендуем соединить в этом блоке общеорганизационную информацию о компании и ликбез по финансовой грамотности.
Структура компании
Начните лекцию с короткой справки об организационной структуре компании — какие подразделения есть и какие функции они выполняют. Для наглядности эту информацию лучше представить в виде схемы: нарисуйте её на доске или заранее подготовьте изображение для демонстрации на экране.
Если компания очень большая, можно ограничиться упоминанием направлений деятельности или стран присутствия и подробнее остановиться на устройстве вашего офиса.
Компенсации и льготы
Вторым пунктом стоит объяснить сотрудникам, как в компании происходит начисление заработной платы и бонусов, какие налоги и в каком объёме удерживаются. Можно привести формулы и примеры расчёта премий, больничных и отпускных.
На 2020 год высокий уровень финансовой грамотности показали лишь 12% россиян, следует из исследования НАФИ. Большинство людей не представляют, какие налоги платят государству или почему получают больничный именно в таком размере. При этом финансовые сложности у респондентов находятся на первом месте по значимости и активно влияют на продуктивность в негативном ключе.
Блок второй. Карьерные возможности
Второй блок также должен содержать информацию общего характера, но уже о карьерных возможностях.
Типы карьеры
Разговор о карьерных перспективах сотрудников необходимо начинать со справочной информации о доступных в компании типах карьеры.
Наиболее популярный вид карьерного продвижения, как правило, — переход в руководители. По статистике, о такой карьере мечтает две трети специалистов. В рамках лекции необходимо объяснить персоналу, что значит «руководить»: сотрудник перестаёт быть исполнителем, даже если он был настоящим профессионалом своего дела, и берёт на себя функции по созданию продуктивной среды. То есть его прямой обязанностью становится обеспечение условий, при которых вверенная ему команда будет эффективно работать.
Соответственно, переход в руководители подразумевает наработку новых скиллов, к которым можно отнести управление процессами, построение эффективных коммуникаций, развитый эмоциональный интеллект и другие.
О чём ещё следует рассказать подчинённым? Есть альтернативные способы построения карьеры. Первый — горизонтальный. Можно переходить на позиции из смежных областей. Как правило, это означает переход из одного подразделения в другое. Такой тип карьеры даёт свои преимущества: сотрудник станет специалистом широкого профиля; сможет найти работу, содержание которой ему будет больше нравиться; возможно, увеличит уровень компенсации (это будет зависеть от позиции, на которую он претендует).
Другой тип карьеры — экспертный. Повышение уровня знаний и наработка опыта в определённой сфере откроют специалисту доступ к более сложных задачам, кросс-функциональным проектам, возможностям преподавания. За этим последуют увеличение компенсации и списка льгот.
Доступные позиции
Справку о доступных сотрудникам типах продвижения должен заканчивать список открытых вакансий в компании. Можно выбрать несколько интересных руководящих позиций или позиций в смежных подразделениях и объяснить, чем они могут быть интересны сотрудникам.
Блок третий. Практические советы
Самая важная часть лекции о карьерном продвижении — принципы оценки кандидата на повышение. Сотрудники должны понимать, что приведёт их к получению интересующей должности. Чаще всего, персонал не знает и не понимает, как планировать свою карьеру. Отсюда рождаются различные вредящие HR-бренду слухи. Например, что карьеру в компании делают лишь «свои», что никакие достижения сотрудников никому из руководства не интересны. Подчинённым нужно объяснить, как оценивают кандидатов на повышение. Как правило, система оценки состоит из четырёх элементов:
- Навыки. Для каждой позиции имеется перечень компетенций, которыми должен обладать претендующий на неё специалист.
- Опыт. Также от кандидата требуется определённый опыт. Руководитель может предложить сотруднику получить необходимый опыт в процессе работы над конкретными задачами или проектами.
- Успехи. Катализатором карьерного продвижения могут стать успехи в работе. Именно достижения заставляют руководителя посмотреть на сотрудника как на потенциального кандидата на повышение. Достижения могут быть разными — в выполнении проекта, в достижении KPI и прочем.
- Активность. Наконец, не последнюю роль в продвижении играет профессиональная активность специалиста. Участие в профессиональных мероприятиях, повышение своей квалификации и прочее.
Иллюстрировать сказанное лучше примерами реальных людей. Расскажите о сотрудниках, сделавших в компании карьеру. В идеале в вашем рассказе должны присутствовать истории работников, как с головокружительной карьерой, так и со скромным продвижением.
Лекция, составленная по нашему плану, позволит сотрудникам получить полное представление о системе продвижения в компании. Однако руководитель должен помнить, что рассказать о возможностях карьерного продвижения — полдела. Дальше менеджер должен помогать сотрудникам ставить карьерные цели и достигать их. Для этого руководителю потребуется проводить персональные консультации, на которых строить подчинённым траекторию обучения, давать задачи, позволяющие получить новый опыт и навыки и многое другое.
