Значение адаптации персонала
Адаптация — это период, во время которого новый работник знакомится с организацией, ее порядками и действующими лицами. Задача действий по адаптации — минимизировать стресс и обеспечить плавное приобщение сотрудника к новым обязанностям, команде и корпоративной культуре компании. От успешности адаптации зависит производительность нового коллеги и его желание остаться в коллективе.
Известно, что 80% сотрудников, которые увольняются в первые шесть недель после выхода на работу, принимают решение об уходе в первые две недели на новом месте — то есть в период адаптации.
Положительные эффекты от адаптации распространяются на всю команду:
- Снижается текучесть кадров — новым сотрудникам комфортно работать и они не ищут альтернатив.
- Новички быстрее учатся справляться с обязанностями.
- Команды чувствуют себя лучше, ведь не нужно брать дополнительную нагрузку, помогая новым коллегам.
Два уровня адаптации
Выделяются два уровня адаптации: профессиональный и социальный.
- Профессиональная адаптация — это знакомство с наполнением и условиями работы. Сотрудник ищет общий язык с руководителем, учится использовать новые технологии и погружается в главные задачи.
- Под социальной адаптацией имеется в виду знакомство с правилами, обычаями и стилем управления, принятыми в организации.
Этапы адаптации
Традиционно выделяются четыре этапа адаптации персонала:
- Предварительная оценка сотрудников, которая производится еще во время отбора. Цель этого этапа — определить, насколько человек компетентен и близок по духу остальному коллективу. Здесь стоит узнать, работал ли кандидат в схожих условиях, какие у него ценности и ожидания. Если кандидат показал себя с хорошей стороны и прошел техническое собеседование — можно переходить к разработке плана его адаптации.
- Ориентация протекает в первые дни после выхода сотрудника. Во время этого этапа сотрудник знакомится с рабочим пространством, традициями, ценностями организации. В это время важно следить за тем, чтобы сотрудник знал, кому адресовать вопросы, и чувствовал себя комфортно в новой среде.
- Действенная ориентация — это этап, во время которого сотрудник начинает полноценно выполнять свои обязанности. Нужно следить за тем, чтобы коллега понимал, в чем состоят его главные задачи и показатели.
- Функционирование — финальная ступень адаптации. В этот момент сотрудник максимально включен в рабочие процессы и может справляться со своими задачами самостоятельно.
Адаптация — длительный процесс: у рядовых сотрудников он в среднем занимает до трех месяцев, у топ-менеджеров — до девяти месяцев.
Проблемы в области адаптации
Если усилия по адаптации сотрудников не дают результатов — задайте эти вопросы:
Достаточно ли объективно оцениваются кандидаты на этапе отбора?
Совместимость компании и кандидата — главный показатель при найме. При поиске новых сотрудников учитывайте не только профессиональный бэкграунд соискателя, но и его личные качества.
Могут ли новые сотрудники давать обратную связь?
Интересуйтесь настроением и успехами новых коллег. Налаживание контакта с подчиненными позволяет выявить проблемы до того, как они достигнут критического состояния и побудят сотрудника покинуть компанию.
Первые дни на работе — самые тяжелые, поэтому внимание со стороны компании крайне важно. Покажите, что организация заботится о подчиненных, проявляя участие к новичкам.
В компании разработаны порядки и условия для адаптации сотрудников?
Пока процесс хаотичный или вовсе отсутствует — не будет результата. Адаптация — это в первую очередь инструмент для вовлечения персонала в работу и достижения целей бизнеса. В нем должны быть измеримые показатели, практики и механизмы.
Как определить эффективность действий по адаптации
Есть несколько ключевых критериев, которые стоит учитывать при разработке системы адаптации сотрудников:
- Выгода: адаптация должна быть выгоднее, чем поиск новых сотрудников. Если в компании есть процессы адаптации, но при этом сотрудники долго не задерживаются в организации — нужно что-то менять.
- Прозрачность: процесс должен быть понятным для сотрудника. Он должен четко понимать, к кому обратиться за помощью в первый рабочий день, кто его руководитель, как будет оцениваться его эффективность.
- Мотивация: адаптация должна мотивировать сотрудника остаться в компании. Обозначьте драйверы вроде возможности роста или отличной атмосферы в коллективе с первых дней работы нового коллеги.
Как оптимизировать систему адаптации сотрудников: кейсы
Как компании справляются с задачей адаптации сотрудников — рассмотрим на примере трех кейсов:
Наставничество
Harvard Business Review описывает кейс IT-компании (1), в котором организация решила опробовать метод наставничества. Новым сотрудникам в течение первых недель на работе назначались work buddies — друзья по работе, или наставники. Такая практика очень скоро дала результаты:
- Сотрудники быстрее знакомились с устоями и ролями в компании. Участникам программы было проще понять свое место в структуре организации, культурные нормы и другие аспекты, которые обычно познаются со временем.
- Программа наставничества помогла эффективнее погрузиться в рабочие процессы. Так, 56% новичков, которые встречались с наставником хотя бы раз за 90 дней, сказали, что это помогло им освоиться на новой позиции. Показатель возрастал до 97% в случаях, когда наставник встречался с подопечным больше восьми раз за тот же период.
- Росла удовлетворенность новых сотрудников. Новички были на 23% счастливее во время первой недели на работе, если у них были наставники.
Геймификация
Геймификация — это подход, при котором к повседневным процессам применяется игровое мышление. Благодаря такому методу обыденные задачи становятся интереснее, и сотрудники участвуют в них охотнее.
Геймификация используется и для адаптации сотрудников. Например, одна крупная консалтинговая фирма (2) разработала специальную онлайн-платформу для обучения. С ее помощью все новички делились на команды и изучали корпоративную культуру компании: ценности, миссию, стандарты приватности и деловой этики. После обучения команды отвечали на вопросы о фирме, соревнуясь друг с другом.
Такая практика превратила адаптацию в игру. Бонусом стало ощущение причастности среди новичков: они начинали общаться друг с другом с первых дней работы.
Предварительный онбординг
Как правило, погружение в корпоративную культуру начинается с первого рабочего дня. Но что делать, если с момента подписания договора и выхода сотрудника на работу проходит несколько недель, а то и месяцев?
С такой проблемой столкнулась одна международная компания, которая занимается предоставлением аудиторских услуг (3). Организация активно привлекала студентов, которые еще только заканчивали обучение, и часто шла навстречу более опытным сотрудникам, позволяя плавно завершить дела на предыдущем месте работы. В некоторых случаях перерыв приводил к тому, что специалисты теряли мотивацию выходить на работу.
Чтобы решить эту проблему, компания разработала приложение, через которое будущие коллеги начинали знакомиться с культурой компании до фактического старта работы. С его помощью можно отправиться в виртуальный тур по офису, узнать контакты своего начальника и подготовиться к первому дню работы. В приложении есть опция обратной связи, которая запрашивается у сотрудника после первого, третьего и шестого месяца работы в организации.
Люди — главная ценность организации
Коммерческий успех компании напрямую связан с тем, как персонал справляется со своими задачами. Вкладывая ресурсы в адаптацию, вы создаете среду, в которой новым сотрудникам будет легче раскрыться и начать применять свои таланты. Заботьтесь о своем коллективе — и достигайте большего успеха вместе с ними.
Источники:
- To Retain New Hires, Make Sure You Meet with Them in Their First Week
- How Deloitte Made Learning a Game
- Case Study: KPMG
