Бесплатный вебинар

Развивающая обратная связь в компании — тренды 2021 8 июля 2021 в 12:00

Записаться
Бесплатный вебинар

Развивающая обратная связь в компании — тренды 2021 8 июля 2021 в 12:00

Записаться

Свежая публикация

Вы уже потратили:
0 руб.

Совершенствование системы адаптации персонала

Happy Job
30 января, 2020

Значение адаптации персонала

Адаптация — это период, во время которого новый работник знакомится с организацией, ее порядками и действующими лицами. Задача действий по адаптации — минимизировать стресс и обеспечить плавное приобщение сотрудника к новым обязанностям, команде и корпоративной культуре компании. От успешности адаптации зависит производительность нового коллеги и его желание остаться в коллективе.

 

Известно, что 80% сотрудников, которые увольняются в первые шесть недель после выхода на работу, принимают решение об уходе в первые две недели на новом месте — то есть в период адаптации.

 

Положительные эффекты от адаптации распространяются на всю команду:

  • Снижается текучесть кадров — новым сотрудникам комфортно работать и они не ищут альтернатив.
  • Новички быстрее учатся справляться с обязанностями.
  • Команды чувствуют себя лучше, ведь не нужно брать дополнительную нагрузку, помогая новым коллегам.

Адаптация — важный этап в жизни нового сотрудника.

Два уровня адаптации

Выделяются два уровня адаптации: профессиональный и социальный.

  • Профессиональная адаптация — это знакомство с наполнением и условиями работы. Сотрудник ищет общий язык с руководителем, учится использовать новые технологии и погружается в главные задачи.
  • Под социальной адаптацией имеется в виду знакомство с правилами, обычаями и стилем управления, принятыми в организации.

Этапы адаптации

Традиционно выделяются четыре этапа адаптации персонала:

  1. Предварительная оценка сотрудников, которая производится еще во время отбора. Цель этого этапа — определить, насколько человек компетентен и близок по духу остальному коллективу. Здесь стоит узнать, работал ли кандидат в схожих условиях, какие у него ценности и ожидания. Если кандидат показал себя с хорошей стороны и прошел техническое собеседование — можно переходить к разработке плана его адаптации.
  2. Ориентация протекает в первые дни после выхода сотрудника. Во время этого этапа сотрудник знакомится с рабочим пространством, традициями, ценностями организации. В это время важно следить за тем, чтобы сотрудник знал, кому адресовать вопросы, и чувствовал себя комфортно в новой среде.
  3. Действенная ориентация — это этап,во время которого сотрудник начинает полноценно выполнять свои обязанности. Нужно следить за тем, чтобы коллега понимал, в чем состоят его главные задачи и показатели.
  4. Функционирование — финальная ступень адаптации. В этот момент сотрудник максимально включен в рабочие процессы и может справляться со своими задачами самостоятельно.

 

Адаптация — длительный процесс: у рядовых сотрудников он в среднем занимает до трех месяцев, у топ-менеджеров — до девяти месяцев.

 

Проблемы в области адаптации

Если усилия по адаптации сотрудников не дают результатов — задайте эти вопросы:

Достаточно ли объективно оцениваются кандидаты на этапе отбора?

Совместимость компании и кандидата — главный показатель при найме. При поиске новых сотрудников учитывайте не только профессиональный бэкграунд соискателя, но и его личные качества.

Могут ли новые сотрудники давать обратную связь?

Интересуйтесь настроением и успехами новых коллег. Налаживание контакта с подчиненными позволяет выявить проблемы до того, как они достигнут критического состояния и побудят сотрудника покинуть компанию.

Первые дни на работе — самые тяжелые, поэтому внимание со стороны компании крайне важно. Покажите, что организация заботится о подчиненных, проявляя участие к новичкам.

В компании разработаны порядки и условия для адаптации сотрудников?

Пока процесс хаотичный или вовсе отсутствует — не будет результата. Адаптация — это в первую очередь инструмент для вовлечения персонала в работу и достижения целей бизнеса. В нем должны быть измеримые показатели, практики и механизмы.

Как определить эффективность действий по адаптации

Есть несколько ключевых критериев, которые стоит учитывать при разработке системы адаптации сотрудников:

  1. Выгода: адаптация должна быть выгоднее, чем поиск новых сотрудников. Если в компании есть процессы адаптации, но при этом сотрудники долго не задерживаются в организации — нужно что-то менять.
  2. Прозрачность: процесс должен быть понятным для сотрудника. Он должен четко понимать, к кому обратиться за помощью в первый рабочий день, кто его руководитель, как будет оцениваться его эффективность.
  3. Мотивация: адаптация должна мотивировать сотрудника остаться в компании. Обозначьте драйверы вроде возможности роста или отличной атмосферы в коллективе с первых дней работы нового коллеги.

Как оптимизировать систему адаптации сотрудников: кейсы

Как компании справляются с задачей адаптации сотрудников — рассмотрим на примере трех кейсов:

Наставничество

Harvard Business Review описывает кейс IT-компании (1), в котором организация решила опробовать метод наставничества. Новым сотрудникам в течение первых недель на работе назначались work buddies — друзья по работе, или наставники. Такая практика очень скоро дала результаты:

  • Сотрудники быстрее знакомились с устоями и ролями в компании. Участникам программы было проще понять свое место в структуре организации, культурные нормы и другие аспекты, которые обычно познаются со временем.
  • Программа наставничества помогла эффективнее погрузиться в рабочие процессы. Так, 56% новичков, которые встречались с наставником хотя бы раз за 90 дней, сказали, что это помогло им освоиться на новой позиции. Показатель возрастал до 97% в случаях, когда наставник встречался с подопечным больше восьми раз за тот же период.
  • Росла удовлетворенность новых сотрудников. Новички были на 23% счастливее во время первой недели на работе, если у них были наставники.

 

Геймификация

Геймификация — это подход, при котором к повседневным процессам применяется игровое мышление. Благодаря такому методу обыденные задачи становятся интереснее, и сотрудники участвуют в них охотнее.

Геймификация используется и для адаптации сотрудников. Например, одна крупная консалтинговая фирма (2) разработала специальную онлайн-платформу для обучения. С ее помощью все новички делились на команды и изучали корпоративную культуру компании: ценности, миссию, стандарты приватности и деловой этики. После обучения команды отвечали на вопросы о фирме, соревнуясь друг с другом.

Такая практика превратила адаптацию в игру. Бонусом стало ощущение причастности среди новичков: они начинали общаться друг с другом с первых дней работы.

Геймификация в процессах адаптации сотрудников

Предварительный онбординг

Как правило, погружение в корпоративную культуру начинается с первого рабочего дня. Но что делать, если с момента подписания договора и выхода сотрудника на работу проходит несколько недель, а то и месяцев?

С такой проблемой столкнулась одна международная компания, которая занимается предоставлением аудиторских услуг (3). Организация активно привлекала студентов, которые еще только заканчивали обучение, и часто шла навстречу более опытным сотрудникам, позволяя плавно завершить дела на предыдущем месте работы. В некоторых случаях перерыв приводил к тому, что специалисты теряли мотивацию выходить на работу.

Чтобы решить эту проблему, компания разработала приложение, через которое будущие коллеги начинали знакомиться с культурой компании до фактического старта работы. С его помощью можно отправиться в виртуальный тур по офису, узнать контакты своего начальника и подготовиться к первому дню работы. В приложении есть опция обратной связи, которая запрашивается у сотрудника после первого, третьего и шестого месяца работы в организации.

Люди — главная ценность организации

Коммерческий успех компании напрямую связан с тем, как персонал справляется со своими задачами. Вкладывая ресурсы в адаптацию, вы создаете среду, в которой новым сотрудникам будет легче раскрыться и начать применять свои таланты. Заботьтесь о своем коллективе — и достигайте большего успеха вместе с ними.   

 

Источники:

  1. To Retain New Hires, Make Sure You Meet with Them in Their First Week
  2. How Deloitte Made Learning a Game
  3. Case Study: KPMG

Об авторе

Happy Job

Международная команда экспертов платформы

Больше полезной информации на наших каналах:

Вам может понравиться

Как проходят опросы сотрудников на бумаге в Happy Inc.
Бумажный опрос проходит в семь этапов и включает использование современных технологий обработки информации.
Опрос сотрудников: 5 причин, почему следует с осторожностью использовать онлайн-конструкторы
Поговорим об особенностях опросов сотрудников, организованных с помощью онлайн-конструкторов.
Skyeng + Happy Job
Полина Лаптева, руководитель внутренних коммуникаций, Skyeng 2 минуты
АльфаСтрахование + Happy Job
Дмитрий Попов, руководитель направления внутренних коммуникаций 2 минуты
ПАО «МТС» + Happy Job
Юлия Терещенко, начальник отдела внутренних коммуникаций 90 секунд
Happy Job на HR&Trainings EXPO 2018
Стенд компании в рамках крупнейшей HR выставки России 55 секунд
Happy Job на HR&Technology Expo 2018
Мастер-класс Алексея Клочкова 31 минута
Команда Happy Job
История разработки платформы галерея 13 фото
Digital процессы оценки и развития вовлеченности
Мастер-класс Алексея Клочкова 35 минут
Поздравление от Happy Job
1 минута
Inventive Retail Group + Happy Job
Ксения Васильева, директор по персоналу Inventive Retail Group 3 минуты
Ингосстрах + Happy Job
Алексей Алексапольский, руководитель проекта по развитию персонала. Евгения Озерная, Начальник отдела развития корпоративной культуры. Департамент по работе с персоналом 2 минуты
Zetta Страхование + Happy Job
Оксана Кравченко руководитель учебного центра, департамент по работе с персоналом Zetta Страхование 80 секунд
Вебинары и видео
Развиваем вовлеченность и лояльность сотрудников 62 минуты
Экономическая польза оценки лояльности 5 минут
Дэшборд по вовлеченности 2021. Конструктор презентаций 47 минут
Экономическая польза оценки вовлеченности 5 минут
Современные digital-процессы оценки и развития вовлеченности 35 минут
Зачем измерять вовлечённость и лояльность? 90 секунд
Культура счастья. Что делает компании успешнее? 110 минут
Как появились метрики Happy Job? 90 секунд
Как повысить eNPS и лояльность в 2021 62 минуты
Экономический эффект развития вовлеченности 5 минут
Смотреть все видео
Наука и методика

Happy Job обогатила международную практику оценки вовлеченности добавив в нее точность исследований, интересные опросы и технологии HR ZeroУзнать больше об HR Zero. Мы совершенствуем методикуПодробнее о методике платформы и вопросыСкачать буклет «10 метрик» в PDF каждый день вместе с 350+ средними и крупными компаниями России и Евразии. Методика подтверждена патентом РАО. Платформа входит в единый реестр российского программного обеспечения.

Научные статьи по методике Happy Job регулярно публикуются в международных журналах фундаментальных и прикладных исследований. Экспертные статьи наших консультантов можно прочитать в авторитетных бизнес изданиях.

с нами:
Производственые

Компании

50%  из  топ-10

e-COMMERCE

КРУПНЕЙШИЕ

IT-КОМПАНИИ

60%  из  топ-20 банков
80% из топ-10

СТРАХОВЫХ КОМПАНИЙ

100%  крупнейшийритейл
80%   топ

телеком

100% ТОП ТВ  и МЕДИА
Отзывы клиентов
Дмитрий Попов
руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование
Полина Лаптева
руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng
Алексей Алексапольский
Руководитель проекта по развитию персонала
Юлия Терещенко
начальник отдела внутренних коммуникаций, МТС
Ксения Васильева
директор по персоналу Inventive Retail Group
Оксана Кравченко
руководитель учебного центра, департамент по работе с персоналом Zetta Страхование

«Мы получили большое количество положительной обратной связи как от обычных сотрудников, так и от топ-менеджмента.

Геймифицированный формат в совокупности с «человеческой» постановкой вопросов воспринимается достаточно легко и занимает мало времени на прохождение.

Тищенко Мария
старший менеджер по управлению проектами, Билайн

Доступность информации для руководителей любого уровня, постоянное совершенствование платформы, лёгкость управления данными – всё это делает продукты компании Happy Job такими востребованными.

Долгова Вера
Руководитель управления исследований, аналитики и нематериальной мотивации
Департамент корпоративной культуры и бренда

Мы точно планируем работать дальше с Happy Job.

Потому что Люди – это главное, что у нас есть, а Happy Job помогает нам в том, чтобы делать наших людей счастливым на работе

Анна Трифонова
Менеджер по внутренним коммуникациям, SPLAT
Смотреть еще 50 отзывов