По данным Happy Job, 52% сотрудников, которые покинули компанию по собственному желанию, считают, что прошлый работодатель мог бы предотвратить их уход. Для этого ему стоило быть более внимательным к потребностям персонала, а также проводить оценку удовлетворенности условиями труда. Многие компании делают это на exit-интервью, когда уже сложно поменять решение специалиста об увольнении, и совсем забывают о stay-интервью.
В статье разбираем, что такое stay-интервью, как оно позволяет удержать ценных сотрудников, а также внедрять действительно нужные для команды улучшения.
Что такое stay-интервью
Stay-интервью или «удерживающее собеседование» — разговор, который работодатель проводит с текущими сотрудниками не реже раза в квартал для определения того, почему они остаются в компании. Это инструмент обратной связи, позволяющий получить представление о настроениях персонала, повысить уровень его удовлетворенности и вовлеченности, а также своевременно внедрить необходимые изменения, пока специалисты не приняли решение об увольнении.
Вот несколько примеров вопросов, которые можно задать во время stay-интервью:
- Что вам больше всего нравится в работе в нашей компании?
- Что вы хотели бы улучшить в корпоративной культуре?
- Чувствуете ли вы себя ценным сотрудником? Почему?
- Что вам не нравится в работе и почему?
- Что может побудить вас уйти из нашей компании?
- Если вы задумывались об увольнении, то по каким причинам?
- Какие свои сильные стороны вы не используете на текущей должности?
- Какая часть работы вам нравится больше всего?
- Получаете ли вы достаточное количество похвалы и признания?
- Какие дополнительные ресурсы или возможности для профессионального развития были бы вам полезны?
Вы можете адаптировать вопросы и темы для обсуждения в зависимости от того, какую информацию хотите получить.
Какие преимущества stay-интервью дает компании
Stay-интервью позволяет не только удерживать персонал: когда люди видят, что их мнение учитывается и приводит к реальным действиям, их доверие к работодателю повышается. Это способствует формированию культуры открытой коммуникации и налаживанию связей в коллективе.
Включение stay-интервью в HR-стратегию также показывает дальновидность руководства компании. В эпоху, когда смена работы — обычное явление, заинтересованность в развитии сотрудников усиливает HR-бренд и выделяет организацию на фоне других работодателей. Это привлекает талантливых специалистов, которые ищут место, где они смогут реализовать потенциал.
Узнать мнение
сотрудников
С какими сотрудниками проводить stay-интервью
Необязательно проводить беседу со всей командой, однако чем больше мнений и данных вы соберете, тем более точное представление о ситуации в компании получите. Особенно ценные инсайты могут дать сотрудники, которые работают в организации много лет. Старайтесь расширить выборку и проводить stay-интервью со специалистами из разных подразделений и с разным опытом. Имейте в виду, что некоторые люди могут чувствовать себя обделенными, если вы не приглашаете их на интервью или общаетесь с одними и теми же коллегами.
Прежде чем проводить stay-интервью, проанализируйте, готова ли ваша компания к нему. Если в ней отсутствуют доверительные отношения между руководством и подчиненными, то ничего не выйдет — сначала придется их наладить.
Как провести stay-интервью
- Заранее назначьте дату и время интервью и сообщите о них сотрудникам. Это даст им возможность подготовиться и продумать ответы.
- Объясните подчиненным цель беседы и что им следует от нее ожидать.
- Проводите интервью в дружеской обстановке: чем комфортнее чувствуют себя сотрудники, тем больше вероятность, что они будут открыты во время разговора и честно поделятся своим мнением или переживаниями.
- Будьте заинтересованы. Покажите сотрудникам, что вам важно их мнение, и вы серьезно относитесь к их идеям и предложениям.
- Выразите признательность — это сделает опыт прохождения stay-интервью более позитивным. Например, скажите подчиненному: «Я очень ценю ваше усердие на текущей должности» или «Вы действительно ценный сотрудник нашей компании».
- Примите действия. Если работодатель внедряет изменения на основе полученной во время stay-интервью информации и пытается улучшить ситуацию, это оказывает положительное влияние на удержание сотрудников. Если же все остается как есть, то члены команды перестают видеть ценность таких встреч, а их уровень доверия к руководству падает.
И еще несколько советов, которые помогут продуктивно провести stay-интервью:
- Не совмещайте stay-интервью с performance review. У каждой из встреч должно быть свое время и своя цель. У Performance Review — это обсуждение результатов работы специалиста, у stay-интервью — его мнений и переживаний.
- Задавайте разнообразные вопросы. Они должны касаться как сильных сторон сотрудника, так и его зон развития, а также работы в компании в целом.
- Попросите провести интервью непосредственных руководителей — у них более сильная эмоциональная связь с подчиненными и есть совместный опыт проживания рабочих успехов и неудач. С ними члены команды будут чувствовать себя комфортнее, а также дадут более честные ответы.
- Будьте открыты. Не отклоняйте предложения и не игнорируйте мнение собеседника, даже если вы с ними не согласны. Не обижайтесь, если человек дает негативную обратную связь.
- Внимательно слушайте. Ваши вопросы должны быть построены так, чтобы сотрудник мог развернуто на них ответить, а не просто «да» или «нет». Не перебивайте его во время ответа и при необходимости задайте дополнительные вопросы.
- Не торопитесь. Закладывайте на stay-интервью не менее 30 минут. Некоторые из них могут продлиться всего 15-20 минут, а другие — час.
- Проанализируйте, какие плюсы и минусы работы в компании повторяются в ответах команды — это поможет вам определить, какие процессы в организации требуют наибольшего внимания.
Когда stay-интервью может не сработать
Несмотря на то, что в отличие от exit-интервью, stay-интервью проводится до того, как сотрудник решил уволиться, есть несколько обстоятельств, которые могут повлиять на его эффективность. Разговор не даст результатов в следующих случаях:
- Человек уже принял окончательное решение об увольнении.
- У специалиста есть оффер с лучшими условиями от другой компании.
- Сотрудник не хочет честно рассказывать о причинах ухода.
- У организации нет ресурсов для внедрения изменений.
- Человек не разделяет ценности компании: все, что вы можете предложить, ему неинтересно.
Stay-интервью и онлайн-опросы персонала
Удерживающие интервью и регулярные опросы сотрудников отлично дополняют друг друга. В интервью вы узнаете потребности конкретных членов команды, а опросы позволяют оценить общее настроение коллектива и риски ухода в конкретных подразделениях. По результатам опросов также удобно наблюдать динамику показателей с течением времени.
Исследование вовлеченности можно проводить как с помощью бумажного анкетирования, так и IT-решений, например, онлайн-платформы Happy Job как минимум раз в год. Анонимный опрос включает 59 вопросов, которые охватывают 10 ключевых метрик рабочей среды («Руководитель», «Стратегия», «Признание», «Обратная связь», «Процессы», «Изменения», «Коллеги», «Баланс», «Карьера», «Условия и оплата»), а также позволяют определить уровень его лояльности к компании и руководству.
Метрики «Карьера», «Признание», «Условия и оплата» на платформе Happy Job
Одно из главных преимуществ исследования Happy Job — анонимность. Не все сотрудники готовы откровенно говорить с руководством или HR в личной беседе о том, что их не устраивает на рабочем месте, из-за страха осуждения или потенциального конфликта. По этой причине они дают социально ожидаемые ответы, которые не отражают реальную ситуацию. Опрос Happy Job гарантирует, что руководители получат только обезличенные данные, поэтому респонденты могут не бояться честно высказываться.
Резюме
Stay-интервью — это HR-инструмент, который помогает удерживать сотрудников, повышать их удовлетворенность и вовлеченность. С его помощью работодатель получает представление о плюсах и минусах работы в компании, внедряет изменения, которые действительно нужны персоналу, а также налаживает доверительные отношения с командой. Его не стоит путать с exit-интервью, исследованием вовлеченности, а также совмещать с Performance Review, поскольку у всех этих инструментов разные цели.
