Постоянное обновление кадров дорого обходится компаниям. Потери бизнеса при увольнении сотрудника могут достигать 50%, а то и все 200% его годовой зарплаты. Сюда входят простои, расходы на поиск и адаптацию новых специалистов и т. д. Внушительные цифры, не так ли? Поэтому большинство крупных компаний регулярно мониторит показатели текучести кадров.
В этой статье поговорим о том, как рассчитать норму текучести, почему сотрудники увольняются, а главное — как предотвратить их уход.
Что такое текучесть персонала
Для начала немного терминологии. Текучесть персонала — это интенсивность, с которой сотрудники покидают компанию, по собственной инициативе или по решению работодателя. Это естественный и нормальный процесс, пока показатель не превышает от 3 до 7% в год. Более высокая текучесть сигнализирует о проблемах.
Важно также обращать внимание на сферу деятельности и возраст фирмы. Например, если она недавно вышла на рынок, норма текучести составляет около 20%, для ресторанного обслуживания этот коэффициент может доходить до 26%, а для розничных продаж и вовсе до 48%.
Как рассчитать текучесть кадров
Для того чтобы узнать, находятся ли показатели текучести в пределах нормы, нужно правильно ее измерить. Расчет можно сделать несколькими способами. Самый простой — воспользоваться формулой: количество уволенных сотрудников за год необходимо разделить на среднюю численность сотрудников, и это отношение умножить на 100%.
К числу уволенных относятся все, кто по каким-либо причинам покинул организацию. Неважно, произошло это по собственной инициативе сотрудника или по решению руководства.
Виды текучести кадров в компании
Существует четыре основных вида кадровой текучести:
1. Естественная
Такой вид текучести способствует естественному обновлению штата. Одни люди находят новое место, а другие отправляются на пенсию. В компанию приходят новые, полные идей специалисты со свежим взглядом на бизнес-процессы. Естественная смена кадров не приносит убытков и положительно влияет на развитие как компании, так и продукта. Поэтому такой вид текучести можно даже назвать полезным, если коэффициент держится в диапазоне от 3 до 7% в год.
2. Адаптивная
Адаптивная текучесть — уход людей на этапе испытательного срока, когда они примерят на себя корпоративную культуру и ценности компании. Как правило, новички уходят в период адаптации, если понимают, что им не нравится график, условия работы, объем задач или коллектив. В норме показатель адаптивной текучести может составлять до 40%.
3. Активная
Активная текучесть — увольнение людей по собственному желанию. Сотрудники могут покидать компанию, например, по семейным обстоятельствам, из-за переезда, в результате смены вида деятельности или если они получили более выгодное предложение. Также люди могут увольняться из-за неподходящей корпоративной культуры, низкого уровня заработной платы, проблем с коммуникацией, а также в связи с отсутствием перспектив карьерного роста. Если показатель активной текучести высокий, значит, работать в компании не так уж комфортно, а руководству не удалось создать привлекательные условия.
4. Пассивная
Отображает процент текучести, вызванной увольнением сотрудников по решению работодателя. Например, при сокращении из-за кризиса в компании. Также пассивная текучесть может быть вызвана неудовлетворенностью работодателя конкретным работником, несоответствием сотрудника занимаемой должности, невыполнением своих обязанностей, нарушением трудовой дисциплины. Нужно стремиться к тому, чтобы большую долю текучести составляла именно пассивная.
5. Скрытая
В этом случае сотрудники не покидают компанию физически. Однако они выключаются из рабочей деятельности и могут саботировать решения руководства. Чаще всего этот вид текучести похож на форму оппозиции персонала руководству. Многие работодатели не воспринимают «тихое увольнение» всерьез. Однако при наличии большого числа оппозиционеров снижается общая производительность, дисциплина и качество продукции. Это оказывает грандиозное влияние на бизнес-показатели компании.
Причины текучести кадров и мероприятия по ее снижению
Столкнувшись с проблемой высокой текучести кадров, лучше разбираться не с последствиями, а источником. Поэтому перейдем к топу причин, которые могут спровоцировать высокую текучесть персонала, и расскажем, как их выявить и действовать в каждом случае.
Некачественный подбор и адаптация
Иногда искреннее желание HR-специалиста закрыть вакансию в рекордные сроки становится причиной найма неподходящего человека. Также возможно, что на этапе отбора соискатель получил неполную или искаженную информацию об условиях работы, следовательно, когда он приступил к своим обязанностям, его ожидания не оправдались.
Но некачественный подбор — полбеды. Даже если соискатель идеально подходит на должность и его полностью устраивают условия работы, плохая адаптация сводит все усилия HR-специалиста на нет. В первое время новичкам очень важна поддержка со стороны более опытных коллег. Если такой поддержки нет, сотрудник может принять решение об увольнении уже в первые недели испытательного срока.
Как выявить? После окончания испытательного периода необходимо обязательно провести опрос для оценки качества адаптации и онбординга в вашей организации.
Что делать? Перед открытием вакансии создайте максимально точный портрет кандидата. Составьте подробный список навыков и компетенций, а также необходимых soft skills. Уделяйте больше времени подбору правильных людей, которые соответствуют вашим внутрикорпоративным стандартам, культуре и ценностям. Убедитесь, что у соискателя есть исчерпывающая информация об условиях работы, обязанностях, задачах и самой фирме. Не приукрашивайте и не обещайте золотые горы. Будьте максимально честны и открыты.
Развивайте и налаживайте процесс онбординга. Уделяйте новичкам время, пока они проходят адаптацию. Сейчас многие компании активно внедряют менторство, когда за каждым новеньким «закрепляется» более опытный сотрудник, который помогает ему, делится знаниями, поддерживает. Также важно обеспечить регулярную обратную связь и подробно рассказывать о задачах, обязанностях, перспективах роста.
Отношения с руководителем
Бывает, что сотруднику близка корпоративная культура компании, нравится коллектив, но вот с руководителем никак не получается найти общий язык. Возможно, тут дело в личной неприязни или несогласии с методами управления, а также способами постановки задач руководителя.
Как выявить? Узнать, какие именно компетенции следует подтянуть руководителю, поможет исследование вовлеченности и лояльности персонала на платформе Happy Job. Для этого в нем предусмотрена метрика «Руководитель».
Примеры вопросов для оценки метрики «Руководитель» на платформе Happy Job
Предложите сотрудникам оценить их руководителя по пяти параметрам:
- Постановка задач. Если он не пользуется методикой SMART и дает расплывчатые задачи, сотрудники будут работать недостаточно продуктивно. Кроме того, авторитет такого руководителя окажется под угрозой.
- Доверие. Без него люди будут воспринимать текущую работу как временную. Выполненные обещания, достойные руководителя поступки — все это позволяет сотрудникам проникнуться к менеджеру.
- Стиль управления. Ощущает руководитель себя частью команды, советуется ли он с людьми или живет по принципу: «Я начальник, ты — дурак»? По статистике, от авторитарных руководителей, которые любят единолично принимать решения, работники уходят в три раза чаще.
- Нацеленность на результат. Сотрудники любят работать с целеустремленными руководителями.
- Навык проведения совещаний. Бесконечные бесполезные планерки утомляют и портят имидж руководителя.
Именно эти качества следует «прокачивать» менеджеру, чтобы стать сильным лидером и не распугивать сотрудников.
Что делать? Во избежание такой ситуации нужно проводить с руководителями тренинги по управлению персоналом, обучать их тому, что должен делать хороший менеджер. А именно: защищать сотрудников от токсичности, предоставлять фидбэк, давать возможность развиваться, помогать сохранить баланс между работой и личной жизнью.
Уход руководителя и увольнения других сотрудников
Если до этого мы рассказывали, что люди увольняются потому, что не могут найти точки соприкосновения с руководством, то здесь ситуация обратная. Иногда после ухода руководителя (например, из-за слияния с другой фирмой или вследствие конфликта интересов) особенно преданные ему сотрудники тоже решают покинуть компанию. Кроме того, несправедливые, с точки зрения персонала, увольнения рядовых работников быстро становятся предметом бурных обсуждений. Такие разговоры сеют зерна сомнений в головах тех, кто еще продолжает работать в компании.
Как выявить? Оценить, насколько сотрудники преданны компании, можно с помощью опроса лояльности на платформе Happy Job. Опрос производится по пяти метрикам — «Гордится компанией», «Остается в будущем», «Рекомендует компанию», «Остается сейчас» и «Стремится делать больше». Каждой метрике соответствует свой вопрос.
Также на платформе Happy Job можно измерить индекс mNPS. Это метрика лояльности, которая показывает, с какой вероятностью сотрудники будут рекомендовать работу со своими непосредственным руководителем друзьям и родственникам.
Что делать? В любом случае кого-то из команды можно сохранить. Для этого необходимо провести переговоры с каждым из «группы поддержки». Во время этих переговоров нужно показать сотруднику, что компания его ценит. Самое простое — показать перспективу повышения в должности и роста зарплаты. А еще лучше — не доводить людей до бунта, а постоянно поддерживать в компании атмосферу причастности. Люди должны чувствовать, что их голос важен. Спрашивайте их мнение, введите практику коллективного принятия решений. Регулярно информируйте о новостях компании: кадровые перестановки, финансовое положение, достижения, изменения во внутреннем распорядке и процедурах. Для этого можно даже завести корпоративные СМИ.
Токсичный коллектив
Даже если в компании прекрасное и чуткое руководство, это не отменяет того, что некоторые члены коллектива могут быть довольно токсичными. Такие люди, как правило, всегда всем недовольны, могут обидно шутить над коллегами или же целенаправленно тиранить выбранного сотрудника, который не соответствует их воображаемым стандартам. Если сотрудник подвергается издевательствам, его продуктивность снижается, он чаще отпрашивается с работы или вообще увольняется.
Как выявить? На платформе Happy Job для оценки этого компонента рабочей среды предусмотрена метрика «Коллеги».
Что делать? Самое важное — воспринимать жалобы сотрудников на издевательства всерьез и уделять этому вопросу внимание. Также необходимо регулярно работать над экологичным общением. Озвучивайте политику компании в отношении буллинга на рабочем месте. Сотрудники должны знать, что такое поведение ненормально и не будет замалчиваться. За ним последует наказание: выговор или даже увольнение. Мониторить микроклимат в коллективе помогут встречи 1:1 или анонимные опросы.
Отсутствие профессионального развития и обучения
С одной стороны, менеджеры ценят в сотрудниках амбициозность. С другой — именно это качество, если не дать ему выхода, может стать причиной увольнения по собственному желанию. Так происходит, когда люди не видят возможностей карьерного роста на текущем месте работы. Также отсутствие развития может привести к выгоранию, разочарованию и общей неудовлетворенности профессией, которая побудит сменить место работы.
Как выявить? На платформе Happy Job этот компонент рабочей среды оценивается метрикой «Карьера» в общем опросе вовлеченности.
Что делать? Разработайте индивидуальные программы по профессиональному и карьерному развитию. Курсы, тренинги и семинары может оплачивать сама компания. Так вы покажете, что заботитесь о людях и заинтересованы в их росте. Предложите пересмотр зарплат в случае повышения профессиональных навыков.
Неблагоприятные условия труда
Люди проводят на работе огромное количество времени. Поэтому комфортные условия играют не последнюю роль в сохранении коллектива и в защите от текучести кадров. Маленькие, плохо освещенные офисы, жара или холод, устаревшие компьютеры, нехватка мышек и клавиатур — только часть из факторов, вызывающих неудовлетворенность рабочей средой, а вслед за этим и самой компанией, которая такое допускает.
Как выявить? Узнать у сотрудников, что они хотели бы улучшить на рабочем месте. Для этого можно провести опрос, который позволит выявить их «боли» и потребности. Например, на платформе Happy Job мы уделили особое внимание оценке таких параметров как: «Условия труда», «Безопасность труда» и «Комфорт труда».
Что делать? Персонал может анонимно высказаться по каждому из перечисленных моментов, а руководство должно принять оперативные меры. О том, что конкретно можно сделать для улучшения условий труда, мы писали в этой статье.
Отсутствие признания заслуг
Не менее важная составляющая, которая помогает удержать людей — признание заслуг и похвала. Если сотруднику не хватает признания заслуг и он чувствует себя недооцененным, беспомощным, незначительным. Это очень плохой знак.
Как выявить? Этот компонент рабочей среды на платформе Happy Job оценивается метрикой «Признание».
Что делать? Регулярно искренне хвалите людей. Причем часть сотрудников предпочитают даже не похвалу, а получение конструктивного фидбэка. Между отрицательным фидбэком и его полным отсутствием сотрудники выбирают первое.
Низкий уровень оплаты труда
Тенденция прослеживается на всех уровнях персонала. Хотя чаще всего деньги — не главная причина оставаться в компании. Многих людей не устраивает психологическая атмосфера, постоянные переработки или неудобный график. В результате люди нелояльны и уже давно находятся в поисках более комфортного места, а уровень зарплаты — просто подходящее оправдание для того, чтобы уволиться.
Как выявить? На платформе Happy Job этот фактор оценивается через метрику «Условия и оплата».
Что делать? Практикуйте культуру открытости, где каждый может высказаться, следите за микроклиматом, проводите тимбилдинги для сплочения коллектива. Мониторьте уровень зарплат в отрасли. Это никогда не бывает лишним. Расскажите, что конкретно следует сделать, чтобы получать более высокую заработную плату. Внедряйте бонусы и компенсации за особые достижения, а также развивайте систему льгот для поддержки здоровья работников и членов их семей.
Не относитесь к персоналу как к винтикам в механизме. Показывайте, как много значит вклад каждого. Не приветствуйте сверхурочную работу. Будьте готовы ввести гибкий график для отдельных сотрудников. Ведь главное — не отсидеть в офисе по восемь часов, а получить результаты. Нелишним также будет защитить кадры от хедхантеров. Например, контролируйте, чтобы фамилии и контакты ценных сотрудников не мелькали в свободном доступе.
Резюме
Итак, мы перечислили основные катализаторы текучести кадров. Какими-то из них управлять невозможно, например, экономической ситуацией или личными обстоятельствами. Другими управлять вполне реально. Главное, регулярно отслеживать настроения, атмосферу в коллективе, интересоваться проблемами людей. Это полезно делать как в рамках exit-интервью, когда работник уже приготовился покинуть компанию, так и в моменте, когда такое решение еще только зреет у него в голове. Здесь на помощь придут онлайн-сервисы для проведения опросов. Например, Happy Job.
Слушайте и цените сотрудников, проявляйте подлинное беспокойство об их благополучии и налаживайте коммуникации. Тогда вам не придется платить самую большую зарплату в городе, чтобы поддерживать приемлемый коэффициент текучести кадров.
