Карьерный план: основные правила и рекомендации по созданию

По оценкам разных исследований, в том числе по данным Happy Job, свыше половины сотрудников нацелены на карьерный рост. Если руководитель игнорирует стремление подчиненных развиваться и зарабатывать больше, они все чаще посматривают в сторону организаций, где есть понятные карьерные перспективы. Поэтому лидеру нельзя игнорировать желание подчиненных занять позицию выше, более интересную и ответственную.

О том, как помочь сотруднику в составлении карьерного плана мы расскажем в статье.

Что такое карьерный план

План карьеры — это документ, который определяет цели и задачи для каждого сотрудника, а также описывает алгоритм действий для их достижения. Он может включать в себя обучение, тренинги, наставничество, повышение квалификации и другие мероприятия, которые помогут сотрудникам расти и развиваться.

Почему нужно помогать подчиненным с планированием карьеры

Планирование карьеры помогает сотрудникам определить цели и задачи на будущее, а также понять, какие навыки и знания им нужно развивать, чтобы достичь успеха в профессиональной деятельности. Человек получает возможность полностью раскрыть свой потенциал, брать более сложные проекты и больше зарабатывать.

Помощь сотруднику в планировании его карьеры дает ряд преимуществ и работодателю:

1. Рост лояльности и вовлеченности. Когда сотрудник видит, что компания заинтересована в его развитии и готова помочь ему в этом, он старается выполнять свою работу как можно лучше, ощущает особую приверженность к компании.
2. Рост продуктивности. Сотрудники, которые имеют четкое представление о том, как они могут развиваться в компании, часто работают лучше.
3. Сокращение текучести кадров. Если человек видит, что у него есть возможность расти и развиваться в компании, он, скорее всего, будет планировать оставаться в ней надолго.
4. Улучшение внешнего и внутреннего HR-бренда. Если компания заботится о сотрудниках и помогает им развиваться, это улучшает ее репутацию в глазах соискателей и действующих работников.
5. Профилактика профессионального выгорания. Когда человек долго занимается одним и тем же видом деятельности, он может быстро потерять интерес. Чтобы предотвратить это, необходимо создавать новые вызовы, которые не дадут заскучать и поддержат мотивацию к работе.

В итоге компания получает возможность удерживать таланты, а также привлекать новых работников, которые видят перспективы для развития. В конечном счете это выгодно для всех.

Виды карьерного роста

Существует три траектории карьерного роста: вертикальный, горизонтальный и диагональный. Рассмотрим их подробнее.

Вертикальный карьерный рост

Вертикальный карьерный рост — это продвижение по иерархической лестнице в пределах всей компании. Например, когда человек пришел работать в фирму автором статей, потом дорос до редактора, а затем стал главным редактором. Вертикальный карьерный рост может быть связан с усиленными обучением, знакомством с новыми технологиями, общением с экспертами в сфере.

Горизонтальный карьерный рост

Горизонтальный карьерный рост — это процесс, когда сотрудник получает новые навыки и опыт в рамках своей текущей должности, расширяет свои обязанности и компетенции, но не изменяет свой уровень в организационной иерархии. Горизонтальный рост может включать в себя переход на другую должность в той же области деятельности или работу на новых проектах, которые требуют дополнительных знаний и умений. Например, сотрудник отдела кадров вырос в руководителя HR-отдела, помощник бухгалтера превратился в главного бухгалтера компании.

Диагональный карьерный рост

Диагональный карьерный рост означает расширение профессиональной деятельности за пределы текущей компании или даже создание своего бизнеса. Например, инженер может перейти в другую организацию, которая разрабатывает более современные технологии, или создать собственную фирму в той же области деятельности.

Пошаговая разработка карьерного плана

1. Выясните, как люди в компании видят карьерный рост. Это можно сделать с помощью интервью, если фирма небольшая. Однако, для более крупных компаний мы советуем проводить массовые онлайн-опросы. Так вы сможете быстро обрабатывать большие объемы информации без привлечения дополнительных ресурсов и сил HR-специалиста.

   Вы можете воспользоваться платформой для корпоративных исследований Happy Job. Там компонент рабочей среды оценивается метрикой «Карьера» в общем опросе вовлеченности.

   

   Рекомендуется проводить данную процедуру для новых сотрудников при найме, а также ежегодно для действующих.

2. Назначьте сотруднику встречу «один на один» для разбора его карьерных перспектив. Начните с обсуждения текущей работы, а также долгосрочных целей человека. Это поможет понять, какие навыки ему необходимо развивать, чтобы достичь желаемого.

3. Определите, какие роли и должности могут быть доступны сотруднику. Важно, чтобы они соответствовали его квалификации и интересам. Опирайтесь здесь не только на желания работника, но и на интересы компании. Можно даже нарисовать карьерную матрицу.

   

4. Составьте список конкретных шагов, которые работник может предпринять, чтобы подготовиться к следующему витку карьеры. А именно — какие задачи стоят перед сотрудниками на этих должностях, а также какие для их выполнения требуются компетенции. Какие достижения позволят сотруднику претендовать на вышестоящую позицию. Как правило, чтобы вырасти в должности, недостаточно обладать нужными навыками, необходимо как-то «выделиться» — скажем, реализовать особо сложный проект, войти в круг определенных лиц, участвуя в профильных мероприятиях, получить признание как эксперта и так далее. В каждой компании — свои правила и возможности проявить себя.

5. Разработайте совместный план действий, а также ИПР, который будет включать в себя конкретные мероприятия, методы обучения, сроки и результаты. Такой подход позволяет заинтересованным сторонам отслеживать прогресс.

   ИПР можно создать в любом текстовом редакторе или даже в обычном блокноте. Главное — определиться с целями. Это может быть получение новых знаний в своей области, изучение новых технологий, развитие управленческих навыков или soft skills(коммуникативных или организационных).

   

   Далее нужно выбрать методы обучения: это могут быть курсы, тренинги, самостоятельное изучение материалов, индивидуальные консультации с опытными коллегами, поездки на профильные конференции и мероприятия. Конкретные методы должны быть выбраны в зависимости от того, какие цели стоят перед сотрудником.

   Важно также определить критерии оценки результатов обучения. Они могут быть количественными (изучено 10 новых технологий) или качественными (разработана новая методика сокращения времени выполнения задач в отделе). По результатам ИПР может быть выставлен балл, который будет отражать достигнутый уровень компетенции.

   Чтобы ИПР работал, его нужно периодически обновлять. Например, это может быть ежегодный апдейт, когда сотрудник может оценить свой прогресс за год и подкорректировать план развития. Также ИПР может корректироваться после того, как сотрудник прошел крупные тренинги и мероприятия. Кроме того, необходимо отслеживать изменения в отрасли, чтобы адаптировать план к изменяющейся ситуации на рынке.

   Оценка результатов и выставление баллов в ИПР позволят отслеживать прогресс, а также сравнивать достижения сотрудника в разные периоды времени.

6. Определите, как будут оцениваться успехи сотрудника в достижении карьерных целей и какие меры поддержки вы сможете предоставить для помощи в достижении этих целей.

7. Систематически контролируйте выполнение ИПР, следите за динамикой и прогрессом.

   

8. Регулярно обновляйте карьерный план, учитывая изменения в потребностях компании и интересах сотрудника.

   Важно также наладить обратную связь. Руководство должно быть открытым для обсуждения, а также коррекции плана в соответствии с потребностями, а также идеями сотрудников.

Узнать мнение
сотрудников

Получить демо

Как сделать карьерный рост понятным и реальным: чек-лист для руководителя

Развитие сотрудников — зона ответственности непосредственного руководителя. Ниже перечислены некоторые меры, с помощью которых можно создать среду для профессионального и карьерного становления персонала:

• На командной встрече объяснить сотрудникам, по каким критериям оценивают в компании шансы на карьерное повышение.
• Рассказывать подчиненным о том, какие более высокие должности доступны в подразделении и компании, какие навыки и опыт откроют к ним дорогу.
• Информировать сотрудников об альтернативных вариантах вертикального карьерного развития — горизонтальном и экспертном.
• Обсуждать на встречах истории успеха тех сотрудников, кто сделал в компании карьеру — как это произошло, благодаря чему они получили повышение, какие уроки из их опыта можно вынести.
• В рамках индивидуальных встреч заполнять своего рода «чек-лист» навыков и опыта, чтобы выяснить, чего сотруднику не хватает для выхода на следующую карьерную ступень.
• Поощрять желание заняться самообучением, участвовать в профессиональных мероприятиях и кросс-функциональных проектах компании.
• Делегировать сотрудникам задачи, соответствующие их профессиональной подготовке на уровне «планки».
• Создавать «вызовы» — то есть задачи следующего уровня сложности, чтобы подчиненные смогли раскрыть свой потенциал

4 правила создания индивидуального плана развития

Итак, подытожим, при составлении ИПР важно обращать внимание на:

• Любая цель должна быть привязана к сроку, в который ее нужно достичь. Это помогает не только оценить прогресс, но и поддерживать мотивацию.
• ИПР должен быть гибким и подстраиваться под изменения в фирме и в личной жизни сотрудника. Например, когда появляются новые возможности для развития, то ИПР может быть пересмотрен и дополнен.
• Важно, чтобы руководитель предоставлял обратную связь о прогрессе. Это поможет корректировать план, поддерживать мотивацию и оценивать результаты.
• Анализ результатов. После достижения цели необходимо провести анализ полученных результатов, оценить их полезность и применимость в работе. Это поможет узнать, что можно усовершенствовать в будущем.

Что еще важно учитывать в индивидуальных планах развития:

• Конкретика в описании целей: например, «улучшить навык работы с 1С» или «развить навыки тайм-менеджмента».
• Необходимо определить, как будет оцениваться достижение цели, чтобы все участники процесса понимали это одинаково.
• Чтобы карьерный план был эффективным, компания должна обеспечить поддержку и ресурсы для его реализации. Это может быть финансирование обучения из средств компании, доступ к наставникам и менторам, возможность участия в проектах и программе стажировок, а также другие формы поддержки, которые помогут сотруднику достичь своих карьерных целей.
• Наконец, компания должна создавать условия для продвижения по карьерной лестнице. Это может быть система открытых вакансий и конкурсов на должности, возможность ротации сотрудников между отделами и проектами, а также другие формы поддержки карьерного роста. Важно, чтобы люди видели перспективы для своего развития в компании и чувствовали поддержку со стороны руководства.

Кейс

«Практика развития eNPS: опыт Магнит».

0 Подробнее

Наставничество как инструмент карьерного роста

Теперь расскажем о такой популярной практике последних лет, как наставничество. Это процесс, при котором опытный сотрудник помогает молодому коллеге развиваться в профессии и достигать своих карьерных целей. Наставник может поделиться своим опытом и знаниями, помочь улучшить скилы и научить эффективному решению задач.

Процедуру можно организовать как формально, когда компания назначает наставника для каждого нового сотрудника, так и неформально, когда молодой сотрудник сам выбирает наставника из числа более опытных коллег.

Важно понимать, что наставничество — это двусторонний процесс, и чтобы получить от него максимальную пользу, молодой сотрудник должен быть готов учиться и развиваться.

Резюме

Карьерный план помогает фирме создать сильную команду профессионалов, способных обеспечить ее успех и развитие в будущем. Поэтому руководителю важно относиться к этому инструменту со всей серьезностью: планировать график встреч по вопросам карьеры, готовиться к ним, быть заинтересованным в том, чтобы помочь сотрудникам расти, и, наконец, выдавать подчиненным готовый план действий для развития.