Методы оценки персонала, виды и примеры использования
Happy Job
30 января 2023
Представьте, к вам приходит сотрудник и просит повысить ему зарплату. Не
торопитесь принимать решение. Если вы согласитесь, то к вам за повышением
придут и другие, а если откажетесь — можете потерять хорошего
специалиста. Возьмите паузу и проверьте, насколько сотрудник эффективен. На
основе этой информации вы сможете либо ответить положительно, либо определить
точки профессионального роста, которых необходимо достичь сотруднику для
повышения.
В этой статье поговорим о разных видах и методах оценки, которые не только
помогут принимать взвешенные управленческие решения, но и позволят
оптимизировать HR-процессы, снизить затраты на подбор и улучшить отношения в
команде.
Для начала немного терминологии. Оценка персонала позволяет определить степень
профессионального соответствия каждого сотрудника должности и проанализировать
эффективность его работы.
Современные методы оценки персонала позволяют решить множество задач:
процедура найма и приема на работу, кадровые перестановки, увольнение;
выявление экономической выгоды каждого сотрудника, на основании которой
проводится повышение или понижение зарплаты, премирование, начисление
бонусов;
формирование кадрового резерва для управленческих должностей, для этого
важно на основе объективных данных определить, кто из кандидатов лучше
подходит на должность руководителя;
формирование проектных команд на основе показателей эффективности;
разработка планов персонального обучения и профессионального развития.
При этом комплексные выводы о команде в целом являются для менеджеров
индикаторами готовности компании к кризисам, переменам и рывкам в сторону
амбициозных бизнес-целей.
Подходы к эффективной оценке персонала
Проводить оценку персонала можно разными методами. Подробно расскажем ниже про
популярные инструменты и подходы.
Метод управления по целям (MBO)
Суть метода:
Руководство формулирует цели, затем транслирует их на все уровни организации.
Достижение целей сотрудниками (в составе подразделений) привязывается к
материальной и нематериальной мотивации. Оценка персонала осуществляется на
основании достижения поставленных целей.
В каких случаях/ситуациях можно использовать:
Практически в любых, когда внешняя среда относительно предсказуема, и у
руководства компании есть понимание, куда хочется прийти и чего достичь.
Польза и нюансы:
Приносит двойную выгоду, так как речь не только об оценке персонала, но и
о стратегическом управлении, развитии вовлеченности людей. Сотрудник,
который понимает, как выполненная им работа приближает компанию к
поставленным целям, осознает значимость своего вклада.
Использование методики может продемонстрировать убыточность для компании
отдельных специалистов или недостатки организационной культуры.
Цели должны быть четко сформулированы по SMART, формализованы и достижимы,
иначе они демотивируют людей и искажают результаты.
Оценка результативности (KPI)
Суть метода:
KPI, или Key Performance Indicators, — это заранее сформулированные
критерии, которые характеризуют деятельность каждого сотрудника и привязывают
ее результаты к результатам подразделения и компании в целом. Эффективность
оценивается не только по принципу «да/нет» («достигнуто/не
достигнуто»), но и в процентном соотношении от результата.
В каких случаях/ситуациях можно использовать:
Этот метод оценки эффективен в крупных корпорациях со сложной оргструктурой,
разнообразием профессиональных ролей, территориальной удаленностью
подразделений и большим количеством людей в штате.
Польза и нюансы:
Метод более конкретный, чем MBO. Аналогично OKR, он формализует цели до
четких критериев и показателей.
В отличие от OKR, который подразумевает амбициозные, прорывные цели (как
следствие, больше подходит для оценки руководителей и ключевых
специалистов), — KPI устанавливает базовую планку, обеспечивает
«нормальное» функционирование подразделения.
KPI может быть много, и они всегда привязаны к бонусной части зарплаты
сотрудников.
Опросы
Суть метода:
Классический формат — интервью, где HR-специалисты при участии
руководителей беседуют с каждым сотрудником, задавая вопросы как по заранее
согласованному списку, так и более спонтанные, вытекающие из ответов. Подход
требует больших временных и ресурсных затрат, к тому же результаты необходимо
не только собрать, но и интерпретировать. Поэтому его неудобно использовать в
компаниях с большим штатом сотрудников.
На смену интервью пришел формат онлайн-опросов с помощью специального ПО.
Такого, как онлайн-платформа для корпоративных исследований
Happy Job. Она позволяет максимально упростить процесс, не затрачивая много ресурсов
HR-службы.
Система позволяет детально изучить рабочую среду, предлагая сотрудникам
оценить условия работы в компании. Итогом исследования становится отчет с
данными по вовлеченности, лояльности и удовлетворенности сотрудников.
В каких случаях/ситуациях можно использовать:
Проведение онлайн-опросов помогает организациям в режиме реального времени
изучать состояние и потребности своих сотрудников. Это позволяет им изменять и
улучшать корпоративную культуру, влиять на текучесть и производительность.
Польза и нюансы:
Онлайн-платформа исследует рабочую среду по 10 ключевым метрикам.
Анкеты
формируются в зависимости от отрасли компании и делятся на 2 вида: для
офисных сотрудников и для сотрудников, работающих вне офиса (для них
предусмотрены укороченные анкеты).
Опросы анонимны, поэтому руководство получает максимально честную
информацию о ситуации в компании.
Элемент геймификации позволит снизить когнитивную нагрузку сотрудников.
База данных (бенчмарк) по 800+ компаниям из 28 отраслей поможет сравнить
показатели с конкурентами.
Ответы анализируются в течение минуты, интерпретируются и подаются
руководителю или HR в виде удобных отчетов и рекомендаций.
Узнать мнение сотрудников
Цели и ключевые результаты (OKR)
Суть метода:
OKR во многом похож на такие методы оценки персонала, как управление по целям
(MBO) и Оценка результативности по KPI. Здесь так же формулируются цели,
критерии и показатели их достижения, отслеживается процесс, деятельность
анализируется с привязкой к продуктивности каждого сотрудника.
В каких случаях/ситуациях можно использовать:
Оптимален в «бирюзовых» организациях с гибкой и демократичной
оргструктурой, высокой сознательностью и мотивацией кадров к работе и
самореализации.
Польза и нюансы, отличающие методику от MBO:
Цели OKR более конкретны, причем их не более пяти.
Каждая цель привязывается к «ключевым результатам», которые
«оцифровывают» и раскладывают на составляющие ее достижение.
OKR не привязывается к материальной мотивации сотрудников.
Цели изначально формулируются на уровне подразделений или даже отдельных
специалистов, в некоторых случаях укрупняясь до общих целей организации
(фактически это более демократичная система оценки персонала).
Оценка по компетенциям
Сюда входят опросы 360 и 180 градусов. Способ полезен для повышения
эффективности найма, особенно ключевых специалистов, и может также применяться
для управления производительностью.
Польза и нюансы:
В компании должна быть сформирована модель компетенций, релевантная
отрасли и специфике работы сотрудников.
Оцениваются корпоративные, профессиональные и лидерские, индивидуальные
навыки.
Наличие компетенций не всегда говорит о том, как работник их использует и
занимается ли их развитием.
Теперь рассмотрим подробнее методы 360 и 180 градусов.
Оценка 360 градусов
Суть метода:
Профессиональное поведение по специальному опроснику или согласно модели
ценностей/компетенций оценивается всем деловым окружением работника:
коллегами, подчиненными, руководителем, внутренними клиентами, — а также
им самим.
В каких случаях/ситуациях можно использовать:
Универсален и полезен не только как метод оценки персонала, но и как
инструмент качественной, конструктивной обратной связи.
Польза и нюансы:
Нежелательно, чтобы модель компетенций была шаблонной, лучше адаптировать
ее к функционалу сотрудника.
Метод ресурсоемкий, поэтому проводить такую оценку проще на специальных
автоматизированных платформах, использующих ИИ и продуманные алгоритмы,
— таких как
Feedback X.
«Оцифровать» процесс можно с помощью шкалы, но важно заранее
сформировать ее общее понимание как организаторами, так и оценщиками.
Оценка 180 градусов
Суть метода:
Фактически это упрощенная и сокращенная версия метода 360 градусов, так как
сотрудника оценивает лишь он сам и его непосредственный руководитель.
В каких случаях/ситуациях можно использовать:
Проведение оценки 180 градусов оптимально при большом количестве неключевых
сотрудников, которые выполняют стандартные функции. Метод можно использовать в
качестве пилота, если руководство планирует в дальнейшем внедрять классическую
оценку 360 градусов.
Польза и нюансы:
Оценка 180 градусов экономит время и деньги, при этом не вызывая у персонала
сильного стресса, так как для него привычна обратная связь со стороны
менеджера, например, на встречах один на один.
Ассессмент-центр, или Центр оценки
Суть метода:
Персонал проходит целый комплекс испытаний, включая собеседование, обсуждения,
решение кейсов, разработку проектов, ролевые игры, тестирование и т.д., по
результатам которых формируется итоговая оценка.
В каких случаях/ситуациях можно использовать:
Ассессмент-центр применяется для определения профессионализма, потенциала и
лидерских качеств топ-менеджмента. Кроме того, он наиболее эффективен при
проведении групповых оценочных игр.
Польза и нюансы:
Помогает точно сформировать корпоративную и индивидуальные программы
развития для наработки недостающих навыков.
Массовое оценивание линейных сотрудников через ассессмент центр чаще всего
нерентабельно.
Важно, чтобы наблюдателями и оценщиками были эксперты.
Деловые игры
Суть метода:
HR-подразделение разрабатывает имитационные, поисковые и/или развивающие игры,
а затем оценивает сотрудников в процессе взаимодействий.
В каких случаях/ситуациях можно использовать:
Проведение игры оптимально при определении эффективности коммуникаций, поиске
«узких мест» в командной работе.
Польза и нюансы:
Деловые игры помогают «оцифровать» готовность персонала к
решению стоящих перед организацией задач, а также проанализировать,
насколько эффективно сотрудники справляются с текущей работой.
Интроверты и необщительные сотрудники не смогут в достаточной мере
проявить себя.
Метод балльной оценки
Суть метода:
Руководство оценивает полезность действий сотрудников в баллах, составляет
соответствующий справочник или инструкцию, а затем с опорой на эти документы
анализирует деятельность каждого. По итогам отчетного периода баллы
суммируются.
В каких случаях/ситуациях можно использовать:
Балльная оценка будет эффективной, если функции сотрудников просты и
стандартизированы, а польза каждой из них очевидна всем исполнителям.
Польза и нюансы:
Метод неполный, так как не каждое полезное профессиональное взаимодействие
можно «оцифровать».
Метод поведенческих рейтинговых шкал (BARS)
Суть метода:
Руководство составляет шкалы, где каждому варианту поведения назначается шкала
от «недопустимого» к «нежелательному»,
«приемлемому» и «желательному» (детализация может быть
разной). Сотрудник выбирает подходящую ему характеристику на шкале, а оценщики
фиксируют соответствующий ей балл. Все баллы суммируются.
В каких случаях/ситуациях можно использовать:
Этот метод оценки персонала сложный в разработке, поэтому его применяют редко.
Однако он может стать эффективным обучающим инструментом, если компания
проведет предварительные исследования/опросы (включая анонимные) о частых
вариантах/сценариях поведения сотрудников.
Польза и нюансы:
Опираясь на выбранные сотрудниками сценарии и варианты, руководство может
предположить, как команда будет вести себя в определенных, в том числе
кризисных или конфликтных, ситуациях.
Ранговый (рейтинговый) метод
Суть метода:
Руководитель составляет рейтинг своего подразделения, в котором наиболее
сильные, успешные сотрудники занимают верхние строчки, а на нижних
располагаются специалисты, которым еще нужно учиться и развиваться.
В каких случаях/ситуациях можно использовать:
Перед премированием или кадровыми перестановками. Результаты доступно
объясняют сотрудникам причины решений руководства.
Польза и нюансы:
Метод субъективный и ресурсоемкий (для руководителей).
Применение рангов/рейтингов может привести к появлению в подразделении
конкуренции и ухудшению психологического климата.
Резюме
Выбирая методы оценки вашего персонала, опирайтесь на первоначальные цели и
задачи анализа. Определитесь, какие подразделения вы планируете оценить, какие
результаты ожидаете получить. Самая распространенная ошибка —
«однобокий» подход к оценке, т.е. анализ исключительно
качественных или количественных показателей. Например, важно рассматривать не
только выполнение сотрудником плана и KPI, но и уделять внимание вовлеченности
и лояльности к компании. Не забывайте и об обратной связи, она положительно
влияет на дальнейшую работу и на HR-бренд компании.
Вебинары и видео
2022-11-25
Вовлечённость в вовлечённость
2022-08-22
Как достичь лучших HR-метрик развивая вовлеченность
2022-05-08
Как правильно измерять и развивать лояльность и стать лучшим работодателем
2021-11-15
Елена Блинова о платформе Happy Job
2021-09-06
Экономическая польза развития вовлеченности
2021-06-03
Экономическая польза оценки лояльности
2021-05-11
Максим Потапенко о личном кабинете и конструкторе отчетов
2020-09-24
Зачем измерять вовлеченность и лояльность?
183
отзывов клиентов
Катарина Карасева
Старший менеджер по развитию бренда работодателя и
внутренним коммуникациям OBI Россия
Ирина Бебешина
Бизнес-партнер по управлению персоналом Департамента
ИТ
Дмитрий Попов
руководитель направления внутренних коммуникаций,
АльфаСтрахование
Анаит Говорина
директор департамента по работе с персоналом, ЛК
"Европлан"
Полина Лаптева
руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng
Алексей Алексапольский
Руководитель проекта по развитию персонала
Протестируйте бесплатно!
Получите полный доступ.
Заполните форму заявки, и с вами свяжется консультант, чтобы обсудить старт исследования.
Всё, что нужно предоставить — это список email-адресов сотрудников.
Вы сможете оценить все возможности платформы и подготовиться к полноценному использованию.
Количество респондентов в тестовой группе должно составлять не более 10% от общего числа
сотрудников, но не менее 5 и не более 100 человек.
Я и мои коллеги уделяем полное внимание всем тестовым проектам.Алексей Клочков,
основатель Happy Inc.