Компания — это в первую очередь ее сотрудники. Именно они влияют на качество всех процессов, а также являются главным активом. Чем крупнее фирма, тем больше внимания необходимо уделять найму, обучению и развитию персонала, а также поддержке положительного отношения к работодателю. Решать эти задачи помогает HR-аналитика — комплекс инструментов для исследования человеческих ресурсов.
О том, как работает HR-аналитика, для чего она нужна и как внедрить ее, поговорим далее.
Зачем нужна HR-аналитика
Основная цель внедрения HR-аналитики — это постоянное совершенствование процессов управления персоналом. Например, с ее помощью можно сокращать сроки подбора специалистов, создавать индивидуальные планы развития, сделать распределение бонусов более целевым.
На начальном уровне аналитика выступает базой для принятия управленческих решений. Более глубокая HR-аналитика включает прогнозирование. Например, по отношению к рекрутменту это может быть прогноз:
- кадровых рисков (увольнений в ближайшие полгода);
- времени закрытия вакансии;
- роста или сокращения численности штата;
- емкости рынка кандидатов в зависимости от региона.
Нужна ли компании HR-аналитика, зависит от целей, а также задач ее внедрения. Если руководство устраивает положение фирмы на рынке, возможно, аналитика не требуется. Но если бизнес хочет расти, достигать поставленных целей, непрерывно улучшая HR-показатели, то стоит задуматься о ее внедрении.
Показатели HR-аналитики
Существует универсальный набор метрик, которые позволяют оптимизировать HR-процессы любой компании. Разберем их подробнее.
Рекрутинг
HR-аналитика помогает выявить ключевые навыки, которыми должен обладать идеальный кандидат на открытую вакансию. Можно сопоставлять качества специалистов, которые уже работают в компании на аналогичных должностях, с анкетами претендентов, выявляя закономерности, одинаковые знаменатели. Эти данные используются как при найме, так и для управления существующим персоналом.
Удержание
Собранные данные позволят узнать больше о текучести кадров, а также ее причинах. Рекрутер, получая полную картину, понимает, какие должности «проседают», требуют пересмотра, что следует улучшить. Это могут быть общепринятые аспекты или индивидуальные для отдельно взятой компании. Например, в ресторанах быстрого питания высокая текучесть связана с тем, что многие студенты ищут работу на лето, а к началу учебного года увольняются.
Каждый сотрудник обходится компании в конкретную сумму. Она складывается из стоимости поиска кандидата, первичной адаптации, обучения, цены замещения. Поэтому дальше нужно выявить, как текучесть влияет на прибыльность. Возможно, компания тратит слишком много ресурсов на привлечение/поиск новых кандидатов и их обучение.
Обучение и развитие
Компания постоянно выделяет деньги на обучение персонала, но не всегда понятно, есть ли от этого финансовая отдача. Вы можете использовать аналитику для оценки эффективность этих вложений. После этого можно выстроить работу таким образом, чтобы усиленно развивать у сотрудников необходимые навыки.
HR-аналитика позволяет трансформировать подход к обучению персонала от формата «проводим тренинги, потому что так принято» к стратегическому развитию талантов с измеримыми результатами.
Вовлеченность и лояльность
Проблемы в коллективе обычно долго назревают, а потом ломают всю систему разом. Поэтому важно регулярно анализировать:
- комфортно ли людям в компании;
- задумываются ли они о смене работы или хотят оставаться в команде еще долгие годы;
- устраивают ли их отношения с руководителем и коллегами.
Ответ на эти и многие другие вопросы даст HR-аналитика. Она же поможет вовремя обратить внимание на проблемы, а также покажет, на каких аспектах нужно сфокусироваться, чтобы предотвратить увольнение ценных кадров.
Узнать мнение
сотрудников
Производительность
Это направление HR-аналитики помогает детально разобраться, как повысить экономические показатели. Параметр показывает, сколько именно продукции приходится на одного сотрудника. Рассчитывается он по формуле:
Чем выше показатель производительности, тем лучше.
Однако анализ производительности — это не просто расчет выработки на одного сотрудника. Это комплексный подход к выявлению факторов, влияющих на эффективность персонала, и поиску оптимальных путей ее повышения.
Современная аналитика изучает производительность в разрезе различных переменных: опыта работы, уровня квалификации, структуры команды, условий труда и даже социально-психологического климата в коллективе. Она также помогает определить оптимальное количество сотрудников для каждого подразделения. Недостаточная численность ведет к перегрузке персонала и снижению качества работы, избыточная — к необоснованным затратам. HR-аналитика позволяет найти баланс и обосновать управленческие решения.
Внедрение HR-аналитики в компании
Сначала необходимо собрать большой объем данных, потом их систематизировать, сравнить, составить наглядные отчеты. Это долгий и трудоемкий процесс. При этом еще нужно ничего не потерять. Можно заниматься всем перечисленным вручную или освободить время для более приоритетных задач.
Существенно упростить анализ метрик позволяет платформа Happy Job. С ее помощью легко оценить удовлетворенность, вовлеченность, лояльность, eNPS, а также многие другие HR-метрики. Проводите анонимные опросы сотрудников по запатентованной методике и улучшайте HR-процессы. Собранные данные позволят больше узнать о настроениях в коллективе, снизить текучесть персонала, повысить лояльность, вовлеченность, качество управления. Встроенный ИИ-ассистент поможет разобраться в методике и результатах исследования, а также ответит на вопросы по работе с платформой.
В этом году на платформе Happy Job появилась возможность спрогнозировать показатели лояльности персонала в зависимости от изменения конкретных метрик вовлеченности. Предиктивный анализ — это прорыв в HR-аналитике и инструмент, которого нет ни у одного другого провайдера. С его помощью вы будете точно знать, над какими метриками нужно работать в первую очередь, чтобы добиться позитивных изменений в настроениях персонала.
Как улучшить HR-процессы в компании
Несколько советов по улучшению системы управления персоналом.
1. Долой процесс ради процесса
Проанализируйте все процессы в управлении персоналом. Оцените каждый из них и решите, действительно ли он необходим. Многие процедуры внедряются только для галочки, а само их существование вызывает проблемы, снижая эффективность целой системы управления персоналом.
Определите ключевые метрики полезности — сколько времени занимает процесс, какие ресурсы потребляет и какой реальный результат приносит. Регулярно спрашивайте персонал, какие процедуры кажутся ему излишне сложными или даже бесполезными. Упростите их либо откажитесь вовсе.
2. Многозадачность должна быть вознаграждена
Создайте прозрачный инструмент оценки многозадачности, который будет учитывать количество выполняемых функций и их качество. Внедрите метрики производительности при параллельном выполнении задач — отслеживайте не только скорость, но и точность исполнения. Анализ этих данных позволит выявить сотрудников с высоким потенциалом и определить зоны развития для остальных.
Разработайте гибкую систему вознаграждений, связанную с показателями эффективности при работе в режиме многозадачности. Она может включать как материальные бонусы, так и возможности для профессионального роста. Такой подход стимулирует развитие полезных навыков и повышает общую продуктивность команды.
3. Уровень заработной платы должен соответствовать рынку
Назначать оклады, опираясь только на субъективное мнение руководителя — неэффективная практика. Так вы рискуете привлечь кандидатов с неподходящей квалификацией, а также снизить мотивацию и лояльность сотрудников.
Отдельно стоит упомянуть ситуации, когда на открывшуюся вакансию приглашают кандидата, обещая ему более высокую зарплату, чем сотруднику, который работает на аналогичной должности несколько лет. Помните, что люди общаются между собой, в том числе, о размерах зарплаты. Неконкурентная зарплата — риск потерять хороших специалистов.
Регулярно проводите анализ зарплат в вашей отрасли и регионе. Создайте прозрачную систему грейдов с четкими метриками для определения уровня оплаты труда каждой позиции.
4. Переработки не должны считаться нормой
Переработки — одна из негативных тенденций рынка занятости. Очень часто работодатели не видят в них ничего губительного, даже не считают нужным дополнительно оплачивать «труд во благо компании». Однако на практике постоянные переработки ведут к чрезмерному утомлению, впоследствии это становится причиной падения производительности. Уставший сотрудник не может эффективно закрывать задачи, к тому же он вынужден постоянно брать больничный. А если переработки не оплачиваются, сотрудник теряет всякую мотивацию, вместе с этим падает его лояльность к компании. Оптимизируйте процессы, чтобы увеличить эффективность конкретного работника, а также организации в целом.
Резюме
HR-аналитика предоставляет информацию, необходимую для глубокого понимания сотрудников. Она выявляет проблемные зоны и узкие места, помогает разбираться с ними, показывает точки роста, способствует поддержке вовлеченности, сокращению текучести. Чтобы оперировать большими объемами данных, а также строить на их базе стратегии управления персоналом, можно пользоваться IT-решениями, которые дорабатываются под задачи бизнеса, решают проблему сбора и анализа информации.
