Организация может достичь того, что способны достичь ее лидеры. Если вашим лидерам не хватает современных soft skills, то компании не войти в первую десятку на рынке. Если лидеры (или менеджеры, которые лидерами «назначены») не готовы к изменениям сами и не умеют их «продавать» своим командам, то эти изменения не состоятся — даже если совершенно необходимы.

«Лидерство — это искусство заставить кого-то сделать то, что вы хотите, потому что он сам этого хочет», — Дуайт Эйзенхауэр, американский президент.

Важно развивать и обучать своих лидеров, а также обеспечивать их удобными, технологичными и современными инструментами для управления людьми. В решении обеих задач помогает принцип (а затем и развитая культура) HR Zero.

Расскажем о том, что мы понимаем под принципом HR Zero, как этот принцип реализован на платформе Happy Job и как помогает компаниям повышать вовлеченность и лояльность сотрудников, тем самым положительно влияя практически на все бизнес-показатели.

Но начнем немного издалека…

Каким должен быть современный руководитель

Исторически так сложилось, что руководителями во многих компаниях становятся люди, которые не учились (и не всегда умеют) «руководить». Часто это лучшие, самые сильные и опытные, специалисты, которых назначают ответственными за команду, состоящую из их бывших коллег.

В вузах есть специальности или предметы под красивым названием «Менеджмент», но теория, которой там обучают люди, далекие от сферы бизнеса, имеет мало отношения к реальности. Да и невозможно по учебникам научиться управлять людьми.

Что, собственно, значит «управлять»? Мы понимаем под этим словом:

• мотивировать,
• планировать,
• организовывать,
• обучать,
• контролировать.

Способность «мотивировать», то есть вдохновлять личным примером, вовлекать в работу и настраивать на отличный результат, — одна из основополагающих для успешного менеджера (читайте: лидера).

Мы не утверждаем, что все руководители должны быть лидерами, но верим, что все руководители должны обладать лидерскими качествами, так как современный мир и острая конкуренция требуют от них этого.

Если руководитель не стремится стать лидером, или ему это не удается, то он превращается в «начальника / босса». Разграничим понятия.

Как карта метрик вовлеченности помогает стать лучшим руководителем

Все вышесказанное: характеристики руководителя, подходы к работе и отношения с командой — воплотилось в карте метрик платформы Happy Job. Фактически карта — это набор качеств эффективного менеджера, способного сплотить команду и выстроить систему управления таким образом, чтобы создать наилучшие условия труда, обеспечивающие вовлечение сотрудников.

Первая метрика вовлеченности в карте называется «Руководитель», и это неспроста. Если руководитель является образцом для подражания, устанавливает высокие стандарты работы и профессионального поведения, то ему удается вовлекать и мотивировать людей, добиваться от них продуктивной работы во благо компании.

В метрику входят субметрики.

• Четкость — навык мыслить и формулировать задачи ясно, предвидеть препятствия и предотвращать их.
• Доверие — способность вызывать доверие сотрудников и желание не обманывать это доверие.
• Лидерство — талант вдохновлять людей на трудовые подвиги и/или изменения.
• Продуктивность — навык организовывать работу (свою и подразделения) наименее ресурсозатратным способом.
• Совещания — умение эффективно взаимодействовать с большим количеством людей, управлять вниманием и добиваться результата по итогам рабочих встреч.

Каждый руководитель — это связующее звено между сотрудниками и компанией, носитель и создатель «ДНК» корпоративной культуры.

Второй значимой метрикой вовлеченности сотрудников является «Карьера». И вновь именно от профессионализма руководителя и его управленческих качеств зависит, будут ли сотрудники считать свою карьеру удовлетворительной / успешной и строить ее, развивая значимые компетенции.

Gallup и многие другие исследовательские компании, включая Happy Job, обнаружили, что главная причина, по которой люди меняют работу сегодня, — это «возможности карьерного роста» (или их отсутствие).

Карьерный рост напрямую связан с тем, как менеджер ведет и обучает свою команду, чтобы раскрыть потенциал — свой и сотрудников. Так, в метрику «Карьера» входят субметрики.

• Понятность: сумел ли руководитель донести до сотрудников, как именно построить успешную карьеру в компании, какие критерии работы оцениваются, и что нужно делать, чтобы развиваться вертикально и горизонтально.
• Автономность: удерживается ли руководитель от микроменеджмента и прочих практик, вызывающих стресс у сотрудников.
• Обучение: стремится ли руководитель развивать и обучать сотрудников.
• Реализация: ставит ли руководитель перед сотрудниками задачи, которые являются для них вызовами, позволяют самореализоваться.
• Наставничество: выступает ли руководитель наставником для подчиненных, является ли образцом для подражания и ролевой моделью.

Даже если вам не нужен весь потенциал команды и достаточно лишь простого исполнения обязанностей, замена узких специалистов и постоянная текучесть кадров, потеря компетенций и опыта будут стоить компании много денег.

Проще обеспечить руководителей на всех уровнях организации своевременной, точной и качественной обратной связью, помочь им развивать soft skills и создавать в подразделениях рабочую атмосферу, в целом — дать импульс к развитию. Таким импульсом может стать карта метрик и другие функциональные возможности платформы Happy Job.

Узнать мнение
сотрудников

Получить демо

Как руководителю развивать soft skills с помощью карты метрик на платформе Happy Job

Рассмотрим карту вовлеченности и разберем, на какие метрики могут повлиять линейные руководители.

Метрика «Руководитель»

Плохие отношения между сотрудниками и их непосредственными руководителями вредят вовлеченности. Подробнее влияние этой метрики на вовлеченность мы рассматривали выше.

Метрика «Стратегия»

Если руководитель внятно не доносит до сотрудников стратегию, то они не видят в своей работе смысла, не ставят амбициозные цели, не мотивированы к достижениям.

Метрика «Признание»

Если руководитель не умеет или не хочет признавать заслуги и усилия сотрудников, то они не стремятся превосходить ожидания ради достижения целей компании.

Метрика «Обратная связь»

Если руководитель не умеет давать обратную связь правильно (тактично, экологично, конструктивно), то сотрудники все меньше вовлекаются в работу.

Метрика «Процессы»

Во многом от руководителя зависит, будут ли процессы организованы так, чтобы сотрудники не страдали от скуки или хаоса.

Метрика «Изменения»

Неопределенность в работе порождает прокрастинацию и инерцию. Если руководитель плохо справляется с задачей транслирования изменений сотрудникам, то снижается их вовлеченность.

Метрика «Коллеги»

Токсичную атмосферу в коллективе и недопонимания между коллегами часто провоцирует сам руководитель.

Метрика «Баланс»

Если руководитель не заинтересован в том, чтобы сотрудники отдыхали от работы, то со временем сотрудники выгорят, и вовлеченность упадет до критически низкого уровня.

Метрика «Карьера»

Подробно влияние этой метрики на вовлеченность мы рассматривали выше.

Метрика «Условия и оплата»

Руководитель не всегда может устанавливать уровень оплаты труда сотрудников, но часто способен на него влиять, а также создавать комфортные условия для работы.

Выше мы рассмотрели влияние профессионализма руководителей на метрики вовлеченности. В том, что касается лояльности, ситуация следующая: руководитель может компенсировать недостатки организации в привлечении сотрудников, а может эти недостатки усиливать, стать союзником изменений или барьером для них.

Таким образом, именно от руководителей, их профессионализма, личной вовлеченности и готовности постоянно развиваться, зависят вовлеченность и лояльность сотрудников компании, а значит — и ее будущее.

Как быстро научить отличного специалиста быть эффективным менеджером

Статистика показывает, что прирожденных лидеров (в перспективе — эффективных менеджеров) в человеческой популяции немного, но большинство способны приобрести лидерские качества и менеджерские навыки при наличии определенных условий.

Практика консультантов платформы Happy Job показывает, что soft skills руководителей вырабатываются и улучшаются в процессе активного взаимодействия с платформой, причем именно те, которые нужны руководителю в моменте.

Подобное обучение по мере повседневной работы возможно благодаря реализованному нами принципу HR Zero. Он означает, что управление опытом сотрудника, его профессиональное развитие, а также реализация изменений и трансляции стратегии / миссии / ценностей компании — задача непосредственного руководителя, а не только HR-специалистов.

Рассмотрим, как обычно проводится и используется в управленческой работе традиционное исследование вовлеченности.

На схеме видно, что руководители на всех уровнях организации ждут ответов и действий от HR-подразделения.

Теперь сравним, как проводится и используется в управленческой работе исследование вовлеченности на платформе Happy Job, которое опирается на принцип HR Zero.

Благодаря этому принципу:

• пользовательский интерфейс интуитивно понятен,
• вся аналитика визуализирована,
• отраслевые бенчмарки помогают объективно оценивать ситуацию,
• платформа подсвечивает проблемные участки и подсказывает способы улучшить ситуацию в подразделении.

Всё вышеперечисленное происходит в онлайн-формате, без отрыва от повседневной работы руководителя. Что немаловажно, лишней информации платформа не дает: только то, что необходимо «здесь и сейчас», способно повлиять на вовлеченность и продуктивность сотрудников.

В ближайшее время мы внедрим улучшенные отчеты в личные кабинеты руководителей. В них появятся:

• рекомендации и приоритеты;
• план работ.

В целом, чем крупнее компания, тем сложнее ей добиться высокой вовлеченности сотрудников. Именно HR Zero решает проблему «масштаба». Даже понимая, что нужно поменять в компании ради развития корпоративной культуры и создания комфортной среды, вы не сможете добиться изменений без участия руководителей на всех уровнях.

Если же они уделяют внимание индексам, понимают их значение и методику расчета — то осознают необходимость перемен и/или управленческих решений.

Стать менеджером сложно, стать отличным менеджером тем более. Хорошая новость заключается в том, что каждый может стать лучше, если начнет учиться на ошибках, и постепенно развиваться с помощью обратной связи от сотрудников, а также персонального «онлайн-коуча» — платформы Happy Job.