При увольнении мало кто из сотрудников озвучивает руководителю настоящую причину ухода из компании. Зато друзьям или на собеседовании в новую фирму они в красках рассказывают о ненормированном графике, отсутствии перспектив, скучных задачах и начальнике-тиране.
На практике все оказывается не совсем так, ведь у медали две стороны. Но одно можно сказать точно: у таких сотрудников нет преданности компании и верности команде — всего того, что формирует лояльность. О том, как взрастить это чувство в сердцах подчиненных, поговорим в этой статье.
Что такое лояльность персонала
Лояльность (от французского “loyal”, верность) — благосклонное отношение к кому-либо или чему-либо. Сотрудник может быть лоялен руководителю, коллегам или компании в целом.
В общем смысле лояльность представляет собой преданность компании, уверенность в том, что человек останется в команде, что бы ни случилось. Лояльный сотрудник верен целям и ценностям компании, стремится работать лучше, иногда делает даже больше, чем от него ждут.
Почему лояльность важна
Персонал, который разделяет интересы компании, — одно из главных конкурентных преимуществ. Это не менее важно, чем отличное качество услуг, продуктов и сервиса. Люди, которые положительно относятся к деятельности своего работодателя, трудятся гораздо эффективнее негативно настроенных коллег.
Кроме того, верный сотрудник никогда не станет распространять конфиденциальную информацию или как-либо порочить репутацию компании. Лояльность также позволяет снизить текучесть кадров и увеличить мотивацию подчиненных работать на благо общего дела.
Виды лояльности персонала
Лояльность бывает двух видов:
- Аффективная — строится на эмоциональной связи. Сотрудник ассоциирует себя с брендом, воспринимает успех компании как собственный, поддерживает изменения, готов делать больше, чем от него требуется по должностной инструкции, и планирует строить карьеру в организации.
- Нормативная — основана на рациональной привязанности и чувстве долга по отношению к компании или руководителю. Нормативную лояльность также формируют обязательства. Например, длительный проект, контракт или кредит. Без дополнительной мотивации сотрудник может уволиться сразу, как только внешние факторы перестанут его удерживать.
Для работодателя аффективная приверженность персонала более предпочтительна, поскольку она сильнее коррелирует с нужными для компании результатами.
Портрет лояльного сотрудника
Рассмотрим, чем лояльный сотрудник отличается от нелояльного.
| Лояльный сотрудник | Нелояльный сотрудник | |
|---|---|---|
| Производительность | Делает все и даже больше, стремится улучшить результат | Работает «для галочки», не заинтересован в качественном выполнении задач |
| Проактивность | Выступает с инициативами, готов учиться | Ничего не предлагает, даже если активно критикует текущее положение дел |
| Отношение к работе | Готов остаться после работы, если это необходимо для общей задачи | Заканчивает работу строго по часам, не стесняется заниматься личными делами на рабочем месте |
| Доверие | Доверяет непосредственному руководителю, открыто ведет диалог | Держит мнение при себе, может неожиданно сообщить об уходе, если уже получил оффер |
| Отношение к правилам | Соблюдает корпоративную этику и дисциплину | Может нарушать регламенты, рабочий график, срывать сроки, что сказывается на эффективности всей команды |
| Удовлетворенность | Осознает свой вклад в успех компании, удовлетворен условиями работы | Постоянно всем недоволен |
| Отношение к корпоративным ценностям | Понимает и разделяет ценности, стратегию развития и философию компании | Не интересуется, не понимает или не согласен с транслируемой позицией |
Как оценить лояльность
Лояльность сотрудников к работодателю оценивается по 10-балльной шкале с помощью вопроса: Готовы ли вы рекомендовать вашу компанию друзьям в качестве потенциального места работы? На основе ответов рассчитывается индекс eNPS (Employee Net Promoter Score, индекс чистой лояльности):
- Промоутеры (9 и 10 баллов). Промоутеры готовы поддержать любые изменения, открыты новому опыту, проектам, готовы расти профессионально.
- Скептики (7 и 8 баллов). Скептики в целом довольны условиями в компании, выполняют свою работу «формально» качественно, но без стремления сделать результат как можно лучше.
- Критики (6 и менее баллов). Критики недовольны условиями работы в компании. Как правило, они открыто критикуют процессы, культуру, не хотят ничего менять и не поддержат изменения.
По такому же принципу рассчитывается индекс mNPS (Managerial Promoter Score) — лояльность к непосредственному руководителю.
10 методов повышения и удержания лояльности персонала
В интересах руководителя создать атмосферу, в которой люди получают удовольствие от работы, доверяют компании, команде и руководителю. Как этого добиться? Рассказываем.
1. Проводите онбординг
По нашим данным, компании с продуманной программой адаптации реже сталкиваются с уходом новичков в первые месяцы. Показатель удержания новых сотрудников увеличивается на 82%, а их производительность возрастает более чем на 70%. Поэтому важно формировать лояльность «с первого взгляда». Не нужно обещать новому сотруднику золотые горы — достаточно познакомить его со всеми процессами компании, назначить наставника, составить план поэтапного погружения в рабочие задачи.
В некоторых компаниях предусмотрен специальный чат-бот, который отвечает на вопросы новичка, знакомит с корпоративной культурой, организационной структурой и т.д.
2. Развивайте систему наставничества
Предоставьте новому сотруднику наставника. Он введет новичка в курс дела, объяснит особенности рабочих процессов, прокомментирует выполненные задачи и поможет в случае затруднений. Сотрудник не почувствует себя брошенным на произвол судьбы в незнакомой обстановке наедине со сложными задачами. Это будет способствовать развитию лояльности к компании. Кроме того, хорошая система наставничества помогает снизить текучесть кадров, особенно среди молодых специалистов, укрепляет и развивает корпоративную культуру.
3. Организуйте комфортные рабочие места
Человеку сложно проникнуться корпоративными ценностями, если он постоянно испытывает дискомфорт на рабочем месте. Зависающий компьютер, неудобное кресло, сломанное колесико мыши — все это способно вывести из себя и лишить энтузиазма кого угодно.
Выясните основные потребности команды и оборудуйте удобные рабочие места. Допустим, IT-отдел беспокоит соседство с шумным отделом аккаунтинга, чья работа включает постоянные звонки от клиентов. Что можно сделать в этой ситуации? Например, зонировать офисное пространство так, чтобы сотрудники «на телефоне» находились вдали от тех, кому нужна тишина.
Еще один совет — оборудуйте комфортную зону отдыха. Это может быть лаундж с мягкой мебелью, корпоративная библиотека или целая игровая комната, где люди смогут расслабиться в перерывах от работы. Все это потребует дополнительных расходов, однако, обойдется дешевле, чем поиск и адаптация новых сотрудников. Рост производительности даже на 10-15% даст видимый результат уже через несколько месяцев.
4. Пересматривайте оплату и льготы
Регулярно анализируйте рынок и собирайте данные по зарплате в вашей сфере. Если вы предлагаете неконкурентную оплату, сотрудники будут искать другое место работы и откликаться на более выгодные предложения.
Также многим сотрудникам важны корпоративные льготы. Особенной популярностью пользуются:
- медицинское страхование;
- возможность работать удаленно;
- гибкий график;
- абонементы в фитнес-клуб;
- компенсация консультаций с психологом;
- скидки на продукты или услуги компании.
Наличие разнообразных льгот показывает, что компания заботится о людях. А люди работают дольше и лучше в компаниях, которые заботятся о них.
5. Проводите опросы
Опросы — надежный инструмент диагностики, который позволяет оценить психологическое состояние персонала и выявить скрытые проблемы. Обратная связь, даже негативная, принесет пользу как бизнесу, так и коллективу. Проводя опросы, вы покажете, что компания прислушивается к сотрудникам и учитывает мнение каждого члена команды.
Чтобы гарантировать релевантность данных опросов персонала, необходимо обеспечить полную анонимность, иначе исследование потеряет смысл. У людей должна быть возможность высказать идеи или критику без опасения за свою дальнейшую судьбу в компании.
Этого можно добиться, если использовать, специальные IT-решения. Например, платформу для корпоративных исследований Happy Job. Она позволяет провести конфиденциальные опросы, при этом HR-специалисту не нужно тратить время на обработку результатов и формирование отчетов — после завершения анкетирования платформа автоматически сформирует готовый план работ с учетом приоритетных зон развития.
Примеры вопросов в исследовании Happy Job
Кроме этого, в отчетах на платформе Happy Job есть проверенные рекомендации методологов по улучшению метрик лояльности, а также контент-анализ комментариев сотрудников.
Рекомендации по развитию лояльности на платформе Happy Job
6. Предоставьте возможности для карьерного роста
Информируйте команду о возможностях для карьерного роста. Например, можно делать рассылки с открытыми вакансиями компании и перечнем требований к кандидату. Условия продвижения должны быть прозрачные и равные для всех сотрудников. Если человеку не хватает опыта или навыков для желаемой должности, предложите ему пройти обучение.
Также можно ввести понятную систему грейдов и составить документ, где прописаны все требования, обязанности и компенсации, которые им соответствуют.
Полезно раз в неделю проводить 1-on-1 встречи с подчиненными и разбирать их успехи и зоны роста.
7. Позаботьтесь о здоровье сотрудников
Согласно исследованиям Happy Job, в последние годы лояльность сотрудников к компании все сильнее связана с комфортом, личной свободой и здоровым образом жизни. Людей уже не заинтересовать одной только зарплатой и продвижением по карьерной лестнице — им важны программы поддержки психологического и физического здоровья.
Проведите опрос и узнайте, каких well-being-инициатив не хватает сотрудникам на рабочем месте. Например: вы можете закупать фрукты в офис, предоставлять абонементы в спортзал, компенсировать консультации с психологом или оборудовать комнату отдыха. Также не забывайте следить за нагрузкой сотрудников, чтобы предотвратить их профессиональное выгорание.
Сделайте то, о чем просят сотрудники. Необязательно реализовывать абсолютно все предложения, но важно показать, что члены команды для вас в первую очередь люди, а не просто ресурс для достижения бизнес-показателей, и вы цените мнение подчиненных.
8. Разработайте программы обучения
Постоянное обучение — важный фактор удержания талантов. Люди ценят возможность развиваться профессионально и получать новые навыки за счет компании. Это повышает их рыночную стоимость и одновременно усиливает лояльность к работодателю.
Создайте систему корпоративного обучения с учетом потребностей разных специалистов, используйте разные форматы. Это могут быть:
- внутренние воркшопы от опытных сотрудников;
- лекции приглашенных экспертов;
- онлайн-курсы;
- участие в профильных конференциях;
- подписка на образовательные ресурсы.
Важно не просто предоставить доступ к обучению, но и создать условия для применения новых знаний. Поощряйте сотрудников делиться полученными навыками с коллегами, давайте возможность работать над более сложными проектами. Когда люди видят, что компания заинтересована в их профессиональном развитии, они с большей вероятностью останутся в ней надолго.
9. Практикуйте культуру открытости
Гораздо проще сохранить команду, которая разделяет ваши взгляды. Для поколения Z, например, миссия компании и схожие ценности куда важнее зарплаты. Зумеры хотят знать, на что тратят время, обращают внимание на смысловое содержание и пользу работы, потому не задержатся в компаниях, которые не удовлетворяют их требованиям.
У каждого крупного бренда есть вдохновляющая миссия. Например, у Додо Пицца — «Сделать моменты, когда люди едят пиццу, моментами радости», у Яндекса — «Помогать людям решать задачи и достигать своих целей в жизни». С миссией должны быть знакомы не только клиенты, но и сотрудники. Обязательно доносите команде ценности вашего бизнеса, делитесь целями и планами. Это создаст у людей ощущение причастности и повысит лояльность к компании.
10. Внедряйте культуру признания
Регулярная обратная связь снижает стресс, а похвала способствует выработке дофамина, который вызывает чувство спокойствия и уверенности. Поэтому важно хвалить работников и проводить с ними беседы 1-on-1. Однако сама по себе фраза, например, «Спасибо за прекрасно выполненную работу» может быть вредной — в ней недостаточно конкретики, а еще подобные комплименты быстро забываются. Обозначьте реальный вклад человека — «оперативно решил проблемы с хостингом», «сделал информативную презентацию», «подписал договор с крупным клиентом» — и стройте на нем похвалу. Это поможет сформировать доверительные отношения в команде. В этой статье блога мы рассказывали, какими именно фразами можно хвалить сотрудников.
Резюме
Существует множество способов повышения лояльности сотрудников. Добиться результата будет непросто, но преданность и позитивное отношение персонала к организации сполна окупят усилия. Главное для руководителя — уважать подчиненных, признавать их интересы и точку зрения, выслушивать и проявлять эмпатию, искренне поддерживать стремление к личностному и профессиональному росту.
