Бесплатный вебинар

Самое масштабное обновление 2021 27 октября 2021 в 12:00

Записаться
Бесплатный вебинар

Самое масштабное обновление 2021 27 октября 2021 в 12:00

Записаться

Свежая публикация

Вы уже потратили:
0 руб.

Какие ошибки возможны в программе вовлеченности и как их избежать?

Happy Job
22 апреля, 2019

Успех программы вовлеченности зависит от качества взаимодействия всех участников. Мы проанализировали опыт многих компаний и подготовили рекомендации, как избежать типовых ошибок и действительно внедрить изменения и достигнуть лучших результатов по вовлеченности в отрасли.

Эффективная программа вовлеченности повышает эффективность команды

Недоверие к конфиденциальности

Ничто так не способствует честности и откровенности, как анонимность. И наоборот, если сотрудники не доверяют уровню конфиденциальности, невозможно получить актуальную обратную связь. Ответы будут смягчены, а качество данных пострадает. Руководитель не сможет оценить ситуацию в коллективе, пока его сотрудники не получат гарантии конфиденциальности.

Если доверие персонала в этом вопросе будет нарушено, то восстановить его будет сложно, а сами опросы потеряют всякий смысл.

Совет № 1. Убедите людей в конфиденциальности информации и анонимности опросов. В любой ситуации сохраняйте их доверие, так как разрушить его легко, но вслед за этим последует крах программы.

Недостаток прозрачности

В ситуации, когда оценки оказываются ниже ожидаемых, возникает соблазн «не учесть» недовольство коллектива, а негатив в отчетах вынести за скобки. Некоторые руководители мотивируют это тем, что не хотят ронять моральный дух подчиненных. Замалчивание в этой ситуации равносильно заметанию мусора под ковер. Проблема никуда не денется от того, что вы ее игнорируете. Она сохранится и будет расти до критической массы.

Совет № 2. Честный разговор гораздо лучше показного оптимизма. Не ждите момента, пока «незаметный» недостаток станет настоящей проблемой.

Низкий балл – это плохо

Бизнес – это всегда метрики, оценки и баллы. Руководители стремятся к высоким результатам и сохраняют это стремление даже в программе вовлеченности. Поэтому низкие баллы, полученные по каким-то показателям в опросе, могут сильно расстроить менеджеров и вынудить их завысить нежелательный балл. Программа – это не соревнование, а низкие баллы – это не повод для наказания виновных. Напротив, если какой-то пункт или критерий набирает низкий балл, то его всегда можно улучшить относительно доступными методами. Улучшить высокий балл гораздо сложнее.

Совет № 3. Низкий балл – это отличная возможность для улучшения ситуации.

Оценивание менеджеров по вовлеченности их команд

Одна из самых распространенных ошибок – включение метрики вовлеченности в оценку качества менеджерской работы. В конечном итоге такая практика приводит к снижению эффективности исследований вовлеченности. Менеджеры заинтересованы не в программе, а в получении более высоких баллов в ответах команды.

Менеджеры

Не превращайте результаты опросов вовлеченности в соревнование менеджеров!

Совет № 4. Исключите вовлеченность из оценивания менеджера. Так вы обеспечите его заинтересованность в процессе, а не в высоких баллах.

Неэффективное управление изменениями

Программа – это не только опросы, но и конкретные действия по результатам. Руководителю нужно следить, чтобы за выявлением проблемы следовало конкретное изменение. Для этого нужно обеспечить полномочия, ресурсы и поддержку менеджерам, чтобы они могли проводить необходимые изменения. Руководитель компании или подразделения должен следить за тем, чтобы каждому пункту отчета о вовлеченности соответствовали конкретные действия. Если этого не происходит, то зачем вообще начинать программу?

Совет № 5. Следите за тем, чтобы по результатам исследования вовлеченности предпринимались конкретные действия, а менеджеры имели необходимую поддержку и ресурсы для этого.

Получили информацию – принимайте решение, решили – делайте

Задержка обратной связи от руководства

Сотрудники потратили время, чтобы принять участие в опросе. Им интересно увидеть результаты. Современные технологии позволяют обработать и опубликовать итоги быстро. В таком случае актуальность и интерес к опросам сохраняется. Если между опросами и опубликованием их результатов есть значительный временной интервал, программа не занимает внимание людей, они попросту про нее забывают. Возродить этот интерес гораздо сложнее, чем дать быструю обратную связь коллективу.

Совет № 7. Быстрая обратная связь сохраняет и поддерживает интерес к программе.

 

В целом самыми большими ошибками являются недостаточный уровень планирования, недооценка сложности задач и системные проблемы управления. Поэтому повышение вовлеченности требует эффективного и открытого изменениям менеджмента, чтобы избежать большинства типовых ошибок в реализации программы.

Об авторе

Happy Job

Международная команда экспертов платформы

Больше полезной информации на наших каналах:

Вам может понравиться

Алексей Клочков рассказал изданию, как провести опрос в кризис, и дал пошаговый план для организации экономного исследования вовлечённости и удовлетворённости персонала. Следуя алгоритму, можно сэкономить до 600 тысяч рублей.
Лояльные продавцы приносят компании на треть больше денег, чем их нелояльные коллеги. В статье мы поговорим о том, как воспитать в сотрудниках преданность компании.
Если вы не удовлетворены работой старого провайдера по развитию вовлеченности персонала, стоит задуматься о переходе на новую платформу.
Вебинары и видео
Развиваем вовлечённость и лояльность сотрудников 62 минуты
Экономическая польза оценки лояльности 5 минут
Дэшборд по вовлечённости 2021. Конструктор презентаций 47 минут
Современные digital-процессы оценки и развития вовлечённости 35 минут
Зачем измерять вовлечённость и лояльность? 90 секунд
Культура счастья. Что делает компании успешнее? 110 минут
Как появились метрики Happy Job? 90 секунд
Как повысить eNPS и лояльность в 2021 62 минуты
Экономический эффект развития вовлечённости 5 минут
Смотреть все видео
Наука и методика

Happy Job обогатила международную практику оценки вовлечённости и лояльности, добавив в неё точность исследований, интересные опросы и технологии HR Zero. Мы совершенствуем методику и вопросыСкачать буклет «10 метрик» в PDF каждый день вместе с 400+ средними и крупными компаниями России и Евразии.

Методика подтверждена патентом РАО. Платформа входит в единый реестр российского программного обеспечения.

Научные статьи по методике Happy Job регулярно публикуются в международных журналах фундаментальных и прикладных исследований. Экспертные статьи наших консультантов можно прочитать в авторитетных бизнес-изданиях.

Отзывы клиентов
Дмитрий Попов
руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование
Анаит Говорина
директор департамента по работе с персоналом, ЛК "Европлан"
Полина Лаптева
руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng
Алексей Алексапольский
Руководитель проекта по развитию персонала
Юлия Терещенко
начальник отдела внутренних коммуникаций, МТС
Варвара Федосеева
директор по управлению персоналом и корпоративному развитию
Оксана Кравченко
руководитель учебного центра, департамент по работе с персоналом Zetta Страхование
Ксения Васильева
директор по персоналу Inventive Retail Group

«Мы получили большое количество положительной обратной связи как от обычных сотрудников, так и от топ-менеджмента.

Геймифицированный формат в совокупности с «человеческой» постановкой вопросов воспринимается достаточно легко и занимает мало времени на прохождение.

Тищенко Мария
старший менеджер по управлению проектами, Билайн

Доступность информации для руководителей любого уровня, постоянное совершенствование платформы, лёгкость управления данными – всё это делает продукты компании Happy Job такими востребованными.

Долгова Вера
Руководитель управления исследований, аналитики и нематериальной мотивации
Департамент корпоративной культуры и бренда

Мы точно планируем работать дальше с Happy Job.

Потому что Люди – это главное, что у нас есть, а Happy Job помогает нам в том, чтобы делать наших людей счастливым на работе

Анна Трифонова
Менеджер по внутренним коммуникациям, SPLAT
Смотреть ещё 50 отзывов