Успех программы вовлеченности зависит от качества взаимодействия всех участников. Мы проанализировали опыт многих компаний и подготовили рекомендации, как избежать типовых ошибок и действительно внедрить изменения и достигнуть лучших результатов по вовлеченности в отрасли.
Недоверие к конфиденциальности
Ничто так не способствует честности и откровенности, как анонимность. И наоборот, если сотрудники не доверяют уровню конфиденциальности, невозможно получить актуальную обратную связь. Ответы будут смягчены, а качество данных пострадает. Руководитель не сможет оценить ситуацию в коллективе, пока его сотрудники не получат гарантии конфиденциальности.
Если доверие персонала в этом вопросе будет нарушено, то восстановить его будет сложно, а сами опросы потеряют всякий смысл.
Совет № 1. Убедите людей в конфиденциальности информации и анонимности опросов. В любой ситуации сохраняйте их доверие, так как разрушить его легко, но вслед за этим последует крах программы.
Недостаток прозрачности
В ситуации, когда оценки оказываются ниже ожидаемых, возникает соблазн «не учесть» недовольство коллектива, а негатив в отчетах вынести за скобки. Некоторые руководители мотивируют это тем, что не хотят ронять моральный дух подчиненных. Замалчивание в этой ситуации равносильно заметанию мусора под ковер. Проблема никуда не денется от того, что вы ее игнорируете. Она сохранится и будет расти до критической массы.
Совет № 2. Честный разговор гораздо лучше показного оптимизма. Не ждите момента, пока «незаметный» недостаток станет настоящей проблемой.
Низкий балл – это плохо
Бизнес – это всегда метрики, оценки и баллы. Руководители стремятся к высоким результатам и сохраняют это стремление даже в программе вовлеченности. Поэтому низкие баллы, полученные по каким-то показателям в опросе, могут сильно расстроить менеджеров и вынудить их завысить нежелательный балл. Программа – это не соревнование, а низкие баллы – это не повод для наказания виновных. Напротив, если какой-то пункт или критерий набирает низкий балл, то его всегда можно улучшить относительно доступными методами. Улучшить высокий балл гораздо сложнее.
Совет № 3. Низкий балл – это отличная возможность для улучшения ситуации.
Оценивание менеджеров по вовлеченности их команд
Одна из самых распространенных ошибок – включение метрики вовлеченности в оценку качества менеджерской работы. В конечном итоге такая практика приводит к снижению эффективности исследований вовлеченности. Менеджеры заинтересованы не в программе, а в получении более высоких баллов в ответах команды.
Не превращайте результаты опросов вовлеченности в соревнование менеджеров!
Совет № 4. Исключите вовлеченность из оценивания менеджера. Так вы обеспечите его заинтересованность в процессе, а не в высоких баллах.
Неэффективное управление изменениями
Программа – это не только опросы, но и конкретные действия по результатам. Руководителю нужно следить, чтобы за выявлением проблемы следовало конкретное изменение. Для этого нужно обеспечить полномочия, ресурсы и поддержку менеджерам, чтобы они могли проводить необходимые изменения. Руководитель компании или подразделения должен следить за тем, чтобы каждому пункту отчета о вовлеченности соответствовали конкретные действия. Если этого не происходит, то зачем вообще начинать программу?
Совет № 5. Следите за тем, чтобы по результатам исследования вовлеченности предпринимались конкретные действия, а менеджеры имели необходимую поддержку и ресурсы для этого.
Задержка обратной связи от руководства
Сотрудники потратили время, чтобы принять участие в опросе. Им интересно увидеть результаты. Современные технологии позволяют обработать и опубликовать итоги быстро. В таком случае актуальность и интерес к опросам сохраняется. Если между опросами и опубликованием их результатов есть значительный временной интервал, программа не занимает внимание людей, они попросту про нее забывают. Возродить этот интерес гораздо сложнее, чем дать быструю обратную связь коллективу.
Совет № 7. Быстрая обратная связь сохраняет и поддерживает интерес к программе.
В целом самыми большими ошибками являются недостаточный уровень планирования, недооценка сложности задач и системные проблемы управления. Поэтому повышение вовлеченности требует эффективного и открытого изменениям менеджмента, чтобы избежать большинства типовых ошибок в реализации программы.
