Какие ошибки возможны в программе вовлеченности и как их избежать?

Happy Job
22 апреля, 2019

Успех программы вовлеченности зависит от качества взаимодействия всех участников. Мы проанализировали опыт многих компаний и подготовили рекомендации, как избежать типовых ошибок и действительно внедрить изменения и достигнуть лучших результатов по вовлеченности в отрасли.

Эффективная программа вовлеченности повышает эффективность команды

Недоверие к конфиденциаль­­ности

Ничто так не способствует честности и откровенности, как анонимность. И наоборот, если сотрудники не доверяют уровню конфиденциальности, невозможно получить актуальную обратную связь . Ответы будут смягчены, а качество данных пострадает. Руководитель не сможет оценить ситуацию в коллективе, пока его сотрудники не получат гарантии конфиденциальности.

Если доверие персонала в этом вопросе будет нарушено, то восстановить его будет сложно, а сами опросы потеряют всякий смысл.

Совет № 1. Убедите людей в конфиденциальности информации и анонимности опросов. В любой ситуации сохраняйте их доверие, так как разрушить его легко, но вслед за этим последует крах программы.

Недостаток прозрачности

В ситуации, когда оценки оказываются ниже ожидаемых, возникает соблазн «не учесть» недовольство коллектива, а негатив в отчетах вынести за скобки. Некоторые руководители мотивируют это тем, что не хотят ронять моральный дух подчиненных. Замалчивание в этой ситуации равносильно заметанию мусора под ковер. Проблема никуда не денется от того, что вы ее игнорируете. Она сохранится и будет расти до критической массы.

Совет № 2. Честный разговор гораздо лучше показного оптимизма. Не ждите момента, пока «незаметный» недостаток станет настоящей проблемой.

Низкий балл – это плохо

Бизнес – это всегда метрики, оценки и баллы. Руководители стремятся к высоким результатам и сохраняют это стремление даже в программе вовлеченности. Поэтому низкие баллы, полученные по каким-то показателям в опросе, могут сильно расстроить менеджеров и вынудить их завысить нежелательный балл. Программа – это не соревнование, а низкие баллы – это не повод для наказания виновных. Напротив, если какой-то пункт или критерий набирает низкий балл, то его всегда можно улучшить относительно доступными методами. Улучшить высокий балл гораздо сложнее.

Совет № 3. Низкий балл – это отличная возможность для улучшения ситуации.

Оценивание менеджеров по вовлеченности их команд

Одна из самых распространенных ошибок – включение метрики вовлеченности в оценку качества менеджерской работы. В конечном итоге такая практика приводит к снижению эффективности исследований вовлеченности . Менеджеры заинтересованы не в программе, а в получении более высоких баллов в ответах команды.

Менеджеры

Не превращайте результаты опросов вовлеченности в соревнование менеджеров!

Совет № 4. Исключите вовлеченность из оценивания менеджера. Так вы обеспечите его заинтересованность в процессе, а не в высоких баллах.

Неэффективное управление изменениями

Программа – это не только опросы, но и конкретные действия по результатам. Руководителю нужно следить, чтобы за выявлением проблемы следовало конкретное изменение. Для этого нужно обеспечить полномочия, ресурсы и поддержку менеджерам, чтобы они могли проводить необходимые изменения. Руководитель компании или подразделения должен следить за тем, чтобы каждому пункту отчета о вовлеченности соответствовали конкретные действия. Если этого не происходит, то зачем вообще начинать программу?

Совет № 5. Следите за тем, чтобы по результатам исследования вовлеченности предпринимались конкретные действия, а менеджеры имели необходимую поддержку и ресурсы для этого.

Получили информацию – принимайте решение, решили – делайте

Задержка обратной связи от руководства

Сотрудники потратили время, чтобы принять участие в опросе. Им интересно увидеть результаты. Современные технологии позволяют обработать и опубликовать итоги быстро. В таком случае актуальность и интерес к опросам сохраняется. Если между опросами и опубликованием их результатов есть значительный временной интервал, программа не занимает внимание людей, они попросту про нее забывают. Возродить этот интерес гораздо сложнее, чем дать быструю обратную связь коллективу.

Совет № 7. Быстрая обратная связь сохраняет и поддерживает интерес к программе.

 

В целом самыми большими ошибками являются недостаточный уровень планирования, недооценка сложности задач и системные проблемы управления. Поэтому повышение вовлеченности требует эффективного и открытого изменениям менеджмента, чтобы избежать большинства типовых ошибок в реализации программы.

Об авторе
Алексей Клочков, ведущий эксперт HR и управленческого консалтинга России
Happy Job
Алексей Клочков, ведущий эксперт HR и управленческого консалтинга России.
Контент-директор Happy Inc.
Больше полезной информации на наших каналах:

Вам может понравиться

Что лучше: преданные, но не вовлеченные сотрудники, или вовлеченные, но не лояльные? Спойлер: ни один из этих вариантов. В этом материале рассказываем, как сформировался подход Happy Job к изучению настроений персонала и как был создан Happy Index — самый точный HR-показатель для оценки сотрудников.
Традиционно сотрудников, способных выйти за рамки своих обязанностей и «элегантно» решить сложную задачу, не больше трети. Это нормальный показатель для компании. Однако если количество инициативных специалистов стремится к нулю – это плохой знак. Значит, либо сотрудники перегружены, либо не видят карьерных перспектив.
Читать другие материалы >

Вебинары и видео

Отзывы клиентов

  • Катарина Карасева

    Старший менеджер по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям OBI Россия

    Ирина Бебешина

    Бизнес-партнер по управлению персоналом Департамента ИТ

  • Дмитрий Попов

    руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование

    Анаит Говорина

    директор департамента по работе с персоналом, ЛК "Европлан"

  • Полина Лаптева

    руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng

    Алексей Алексапольский

    Руководитель проекта по развитию персонала

Алексей Клочков, основатель Happy Inc

Протестируйте бесплатно!

Получите полный доступ.

  1. Заполните форму заявки, и с вами свяжется консультант, чтобы обсудить старт исследования.
  2. Всё, что нужно предоставить — это список email-адресов сотрудников.
  3. Вы сможете оценить все возможности платформы и подготовиться к полноценному использованию.

Количество респондентов в тестовой группе должно составлять не более 10% от общего числа сотрудников, но не менее 5 и не более 50 человек.

Нажимая на кнопку «Запросить демо», Вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Политика конфиденциальности