Французский писатель Фредерик Бегбедер утверждал, что любовь живет три года и проходит три стадии: страсть, нежность и скуку. Результаты нашего масштабного исследования на данных 2025 года подтверждают: это мнение актуально и в корпоративной среде. Мы проанализировали ответы 918 955 сотрудников из 200 компаний разных отраслей и функций на вопрос «Часто ли вы задумываетесь о смене работы?», чтобы понять, как меняется отношение к работодателю со временем. Делимся с вами результатами.
Эффект «медового месяца»
Обратите внимание на левую часть графика ниже. В группе сотрудников со стажем до одного года 52,6% опрошенных заявили, что не задумываются о смене работы. Это период «медового месяца»: сотрудники вовлечены, мотивированы и настроены на развитие внутри компании. Рутина только начинает становиться частью их опыта.
Кризис трех лет
Самое интересное происходит дальше. Среди сотрудников со стажем один-три года доля тех, кто не думает об уходе, составляет уже 44,8%, а минимальные значения у специалистов, работающих в компании три-пять лет — 41,8%. Это и есть та самая «смерть любви». К третьему-пятому году сотрудник уже отлично знает процессы, новизна исчезла, ожидания становятся более реалистичными, а карьерные изменения происходят не всегда.
Второе дыхание
Однако статистика обнадеживает. Те, кто пережил кризис трех-пяти лет, обретают второе дыхание. После пяти лет кривая снова идет вверх: доля желающих работать в компании возрастает (до 45%). Это может быть связано с тем, что часть сотрудников, потерявших интерес, уже перешла на новое место, а в компании остаются те, кто либо прошел через кризис трех лет и принял осознанное решение остаться, либо изначально был удовлетворен своей ролью и возможностями в организации.
Вывод
Снижение желания работать в компании через три-пять лет — это не «личная драма» сотрудника, а предсказуемый управленческий риск. Именно в этот период работодатель рискует потерять специалистов, которые уже вышли на пик продуктивности и отлично знают внутренние процессы, но утратили драйв.
Не пускайте процесс на самотек. Создайте условия для преодоления кризиса: предлагайте возможности для карьерного роста, обучение, внедряйте программы поддержки мотивации и профилактики эмоционального выгорания. Помогите сотрудникам преодолеть спад интереса и вместо текучести кадров вы получите лояльных экспертов, у которых сформировалась глубокая привязанность к компании.
