Особенности поколений Y и Z

Сегодня на рынке труда преобладают представители двух архетипов людей Х и Y. Каждому из них присущи свои ценности, убеждения о коммуникациях, вовлеченности, зарплате, балансе между работой и личной жизнью и других аспектах.

Сегодня расскажем, что важно знать HR-специалисту о теории поколений, чем она может быть полезна при найме и как работать с разными архетипами сотрудников.

Теория поколений и ее суть

Очень хорошо разницу в мировоззрениях «отцов» и «детей» показал писатель Иван Тургенев. Он мог бы даже стать основоположником теории поколений. Но американские теоретики Н.Хоу и У.Штраус пошли дальше него, они выделили и описали основные архетипы, а также раскрыли ценности, которые определяют поведение, мотивацию, в том числе в профессиональной сфере. Полная теория изложена в книге «Generations» (Поколения). Хотя она описывает американское общество, на нее часто ссылаются не только в США, но и в России, и в остальных странах мира.

Суть теории: каждые 25 лет рождаются люди, которые подпадают под влияние определенных социальных, культурных и политических факторов. За счет этого в каждом поколении есть общие характеристики, которые определяют ценности, поведение и отношение людей к работе.

ХХ век авторы теории поделили так:

Разделение сотрудников по возрасту (по поколениям) помогает HR:

1. Лучше понимать предпочтения и ценности кандидатов, знать, какие бенефиты будут наиболее привлекательны в том или ином случае.

2. Быстрее адаптироваться к изменениям на рынке труда, увеличить скорость найма.

3. Удерживать топовых сотрудников за счет правильной программы мотивации.

4. Улучшить и ускорить механизм адаптации на рабочем месте.

Кто такие Y: портрет и ценности поколения

Годы рождения: 1984-2000гг.

Особые приметы: стремление к впечатлениям и свободе, жизнь одним днем, сиюминутность бытия.

Факторы влияния: распад СССР, теракты, взрывное развитие технологий.

Поколение Y, игреки, ЯЯЯ или миллениалы — люди, которые родились в 1984-2000гг. На их взросление пришелся гигантский технологический взлет. Они еще помнят свист модема и карточки для подключения к интернету, но не представляют жизни без смартфонов и мессенджеров, отлично в них ориентируясь. Миллениалов описывают как больших детей с айфоном в одной руке и стаканом карамельного латте из «Старбакса» в другой. К 30 годам у них нет того, что уже имели их родители: дети, высокая должность, собственное жилье, дача. Одним словом, они часто не обременены материальными ценностями, которые являются маркерами возраста и статуса.

Вместо этого, миллениалы ценят свободу, гибкость и возможность самореализации. Они стремятся к тому, чтобы работа была не просто способом заработка денег, а частью их жизни, которая приносит удовлетворение и смысл.

Главная цель поколения Y — саморазвитие. Не результат, к которому нужно долго и упорно идти, а приятный процесс. Кроме того, миллениалов отличает желание жить одним днем и в свое удовольствие. Поэтому очень часто уже взрослые игреки все еще живут с родителями и за их счет. Из-за того, что взросление прошло под многочисленные теракты, у игреков часто нет стремления к долгосрочным планам. Они рассуждают так — какой смысл что-то планировать, если завтра мир может рухнуть? А вот новым смартфоном надо успеть попользоваться сейчас, ведь через год он уже устареет.

Поколение Y и работа: что надо учитывать рекрутеру

Исходя и портрета миллениалов, в трудовых отношениях рекрутеру необходимо учитывать следующее:

• ценят свободу и готовы работать не только в офисе, но и удаленно;
• стремятся к постоянному развитию и росту в компании, поэтому им нужны ясные перспективы на будущее, но долгосрочные цели не для них;
• ценят дружескую атмосферу в коллективе, поддержку и командную работу;
• работа должна быть в первую очередь интересной;
• деньги важны, но они лишь способ достижения удовольствий, а не самоцель и не критерий успешности.

Как мотивировать и вовлекать в работу поколение Y

Теперь перейдем к советам, которые помогут удерживать сотрудников-миллениалов на текущем рабочем месте и мотивировать их к труду.

1. Следите за тем, чтобы они не заскучали

По мнению миллениалов, работа должна радовать. Подбирая кандидатов на вакансию, уделяйте повышенное внимание тому, чтобы человеку было интересно выполнять предлагаемые задачи. Иначе есть риск, что сотрудник быстро сбежит. Монотонность и скука не для поколения Y. Поэтому давайте им нестандартные задачи, которые требуют творческого подхода и способствуют самовыражению. Ставьте амбициозные цели, но так как они не любят «играть вдолгую», дробите их на подцели, так им будет проще и приятнее.

2. Предложите свободный график

Перед глазами миллениалов есть яркий пример того, как не надо жить – их собственные родители, которые застали товарный дефицит и железный занавес. Поэтому поколение Y хочет всего и сразу – открыть бизнес, путешествовать, вкладываться в саморазвитие и заниматься спортом. Они не готовы жертвовать своими желаниями ради работы. Поэтому она должна радовать, или, по крайней мере, органично вписываться в картину мира и образ жизни миллениала. «Плавающее», в пределах 1-2 часов, начало и окончание рабочего дня станет отличным конкурентным преимуществом работодателя.

3. Обеспечьте достойный уровень зарплаты

Деньги – это важно. Чтобы удовлетворить все свои желания – от нового смартфона до качественной медицинской помощи, игрекам нужны деньги. Если их родители были готовы работать за «идею», миллениалам такой подход кажется смешным. Они рассматривают карьеру как инструмент, с помощью которого можно обеспечить исполнение своих желаний. Именно поэтому гибкий график и творческая реализация, увы, не единственное, что привлечет поколение Y при поиске работодателя. Позаботьтесь о хорошей денежной компенсации и о том, чтобы зарплата соответствовала рынку.

4. Позаботьтесь о комфорте в офисе

Именно миллениалы подарили нам креативные офисные пространства, где можно не только скучать компьютером, считая минуты до конца рабочего дня, но и с комфортом отдыхать. В качестве примера возьмем новую штаб-квартиру «Яндекса» с ее баскетбольным залом, фуд-холлом, бассейном и террасой. Миллениалы привыкли к тому, что идеальное рабочее место выглядит как картинка с пинтереста, в таких условиях они черпают вдохновение и работают более эффективно. Для полного погружения в задачу мне необходима свободная и расслабленная атмосфера. Например, возможность сменить неудобный стул на кресло-мешок или диван, походить по офису, размяться. Кроме того, рабочим местом можно похвастаться в соцсетях. А это тоже немаловажно.

5. Чаще благодарите

Похвала работает как стимул для поколения Y. Поэтому активное использование устного поощрения мотивирует трудиться лучше и больше вкладываться. Также вы можете использовать для признания заслуг корпоративные СМИ, порталы, группы в мессенджерах и любые другие средства, которые позволят сотрудникам ощущать себя ценными.

6. Используйте геймификацию

Геймификация в рабочих процессах поможет почувствовать себя героем игры, который проходит «уровень», чтобы получить приз. В качестве уровня может быть KPI, а в роли приза могут выступать виртуальные баллы, которые можно конвертировать в реальные деньги и потратить на свои «хотелки». Также можно разработать своеобразную реферальную программу, когда сотрудники получают материальное поощрение за то, что приводят в компанию своих друзей и знакомых с подходящей квалификацией.

Кейс

«Как достичь лучших HR-метрик развивая вовлеченность».

0 Подробнее

Кто такие Z: портрет и ценности поколения

Годы рождения: 2000-2011 гг.

Особые приметы: нетерпеливость, индивидуализм и ориентация на потребление, клиповое мышление, ценность откровенности и честности, самообразование через сеть, многозадачность, гиперактивность, аутизация, дефицит живого общения.

Факторы влияния: родились и росли в цифровую эпоху.

Зумеры, зеты, Gen Z или просто Z – как только их не называют. Это люди, рожденные с 2000-2011 гг. Они никогда не пользовались городскими телефонами, не считали знаки в смс и не держали в руках дискету. Смартфоны для них – дополнительная память еще с начальной школы, им не нужно постоянно держать информацию в голове, ведь всегда можно «загуглить» любой вопрос. Для них мир – это интернет, социальные сети и мобильные устройства. Они выросли в эпоху технологий и поэтому они очень хорошо разбираются в компьютерах, гаджетах и программном обеспечении. Зеты быстро учатся и легко адаптируются к новым технологиям.

Однако, помимо технологий, Z-поколение также очень заботится о социальной ответственности и экологических вопросах. Они стремятся делать мир лучше, зеты предпочитают работать в компаниях, которые занимаются благотворительностью, поддерживают сортировку мусора и т.д.

Кроме того, они очень ценят свою свободу и независимость, поэтому предпочитают работать в компаниях с гибким графиком и удаленкой. Если что-то на работе идет не так или не оправдывает ожиданий, зеты не станут терпеть, они тут же напишут заявление об уходе. Они знают, что всегда можно найти другое место по душе.

Поколение Z считают еще более зацикленным на себе, чем миллениалы. Они выросли в мире, где все доступно в один клик, поэтому ожидают мгновенного удовлетворения своих потребностей.

Поколение Z и работа: что надо учитывать рекрутеру

Первая волна зуммеров уже вышла рынок, и рекрутерам стоит быть готовым к их особенностям:

• деньги и успешная карьера — сильнейший мотиватор для Z;

• основными ценностями Z-поколения являются свобода, толерантность, разнообразие и социальная ответственность;

• они стремятся к самореализации и не готовы жертвовать своей индивидуальностью ради общественного мнения;

• Z-поколение также отличается большой осведомленностью о проблемах окружающей среды, зеты активно участвуют в благотворительности и любят компании, которые заботятся о природе и обществе;

• для зуммеров важна стабильность, комфорт и безопасность, а также возможность обучения;

• зумеры не воспринимают информацию на бумаге, плакаты и листовки на карьерных ярмарках практически бесполезны, лучше использовать для привлечения соцсети и видеоролики;

  

• по мнению рекрутингового агентства Yello, кандидаты поколения Z хотят работать в фирмах с сильным HR-брендом, перед тем, как отправить резюме, они читают отзывы о компании в интернете;

• они хотят работать в технологически продвинутых компаниях;

• зуммеры ожидают мгновенной обратной связи и реакции на свои вопросы;

• зуммеры более осознанно относятся к своему здоровью и физической форме, что может проявляться в интересе к здоровому образу жизни и спорту;

• зуммеры более независимы и готовы принимать решения самостоятельно, не ожидая поддержки со стороны родителей или других авторитетных фигур.

• многие из них отказались от поступления в вуз и относятся к высшему образованию скептически, т.к. в качестве источников знаний выступает интернет.

Как удержать молодых сотрудников Z на работе, мотивировать и вовлекать

Поколение Z — ответственные и думающие исполнители, но надо знать к ним подход. Поделимся несколькими советами как это сделать.

1. Регулярно хвалите и награждайте

Регулярно поощряйте представителей поколения Z, хотя бы номинально. Родители хвалили их за каждое, даже небольшое, достижение, учителя вручали грамоты, теперь зеты ожидают от работодателя того же. Похвала для них — это сильнейший мотиватор, а ее отсутствие заметно понижает их эффективность.

Можно разработать систему наград и призов, чтобы мотивировать молодых сотрудников к достижению рабочих целей. Денежное поощрение или повышение по службе может быть совсем небольшим. Главное, чтобы оно последовало через оговоренное время. Z любит конкретику и выберет незначительное повышение в указанные сроки, а не солидное карьерное продвижение непонятно когда.

2. Осваивайте новые технологии

Зумеры отлично разбираются в технологиях. Поэтому они хотят работать в технически продвинутых компаниях. Уделите этому внимание и поощряйте их тягу к знаниям, особенно в сфере ИИ. Не запрещайте им использовать новые технологии для решения привычных задач. При таком подходе, скорее всего, со временем они предложат новые способы развития вашей компании.

3. Разработайте программы адаптации

Зеты привыкли общаться в интернете. Отсюда возникают проблемы с социализацией. Не бросайте новичков на произвол судьбы. Разработайте для них программу адаптации или назначьте наставника, который будет помогать решать профессиональные и даже личные вопросы. В отличие от других поколений, зеты слабовосприимчивы к иерархии, поэтому к наставнику молодой работник должен чувствовать личные приязнь и уважение, иначе конструктивного диалога не выйдет.

4. Предлагайте гибкий график

Согласно исследованию Deloitte, зеты в три раза чаще покидают компанию, которая не может предложить им удаленный или гибридный формат работы.

Это связано с тем, что зуммеры ценят свободу и гибкость. Предлагая гибкий график работы, вы можете дать им возможность более свободно распоряжаться своим временем. Жертвовать учебой или личной жизнью ради работы они не любят.

Зуммеры хорошо знакомы с дедлайнами. Поэтому, отпуская их на удаленку, установите четкие правила сдачи проектов. Не забывайте объяснять, зачем необходимо сделать эту работу и как это скажется на показателях компании. Тогда все (включая вас) будут довольны.

5. Мотивируйте Z

Заинтересуйте их. Зеты с детства научились не бояться больших потоков информации и быстро анализировать, они стремятся предлагать новые решения и могут легко справляться с несколькими задачами одновременно.

Используйте эти их способности в работе и заданиях, которые вы им предлагаете. Дайте им возможность проявить свой творческий потенциал и предложить свои идеи. Однако начинать какую-то задачу, если зуммеры не понимают, зачем это делают, и как это повлияет на результат, им будет скучно.

6. Используйте больше конкретики

Зеты имеют клиповое мышление и не могут воспринимать новую информацию дольше 8 секунд. Поэтому говорите кратко, а пишите развернуто и по пунктам. Чтобы общение с зетами было более эффективным, следует использовать яркие и простые иллюстрации, графики и видео. Также важно давать конкретные инструкции и задания, чтобы зеты могли легко понимать, что от них требуется

Слишком объемные задачи разбивайте на более мелкие, для каждой из них пропишите дедлайн (для борьбы с прокрастинацией), иначе эффективность сотрудника может резко упасть.

7. Вовлекайте в жизнь коллектива

Зеты не отличаются коммуникабельностью. Они не знали дворовых игр, предпочитая виртуальное общение. Если они хотят общаться, то используют соцсети. Они постоянно в интернете, им не хватает живого общения. Поэтому организуйте тимбилдинги и дружеские посиделки по пятницам, чтобы давать им почувствовать себя частью команды. Еще можно предложить им стать организаторами какого-то мероприятия.

8. Инвестируйте в карьерный рост

Зеты не хотят часто менять места работы, но они покинут компанию, если не увидят возможностей для роста. Уделите внимание их карьерному пути, а также финансовому благополучию. Например, вы можете ввести рейтинговую оплату обучения. Суть проста — если человек отработал в компании год, он вправе претендовать на прохождение тех или иных курсов за счет работодателя. При этом обучение может быть не связано напрямую с должностью, которую он занимает.

Разница между поколениями Y и Z

1. Стиль работы

Миллениалы стремятся к гибкости в работе и открыты для изменений, тогда как поколение Z предпочитает более структурированный подход из-за особенностей восприятия. Если миллениалу достаточно один раз объяснить словами, зуммеру лучше написать пошаговый алгоритм, к которому он будет постоянно возвращаться, если что-то забудет.

2. Деньги

Зеты более прагматичны и для них очень важны деньги. Конкурентная заработная плата и хороший бонусный пакет — то, чего они ждут от работодателя. В то время как миллениалы тоже ценят деньги, но это для них не самое важное при выборе компании.

3. Технологии

Одно из главных различий между поколениями заключается в отношении к технологиям. Поколение Z родилось и выросло в цифровой среде и не представляет своей жизни без нее. Интернет и мобильные устройства стали неотъемлемой частью их жизни, они используются для работы, учебы, развлечения и поддержания социальных связей. Миллениалы также умеют работать с технологиями, но не в той мере, что поколение Z.

4. Работа в группе

Поколение Y выросло с социальными сетями и понимает, что работа в группе может быть более эффективной, чем индивидуальная. Миллениалы тоже ценят командную работу, но чаще они более склонны к индивидуальности.

5. Баланс между работой и личной жизнью

Миллениалы, как правило, стремятся к достижению баланса между работой и личной жизнью, а также к саморазвитию. Поколение Z хочет работать больше, чем их родители. Часто они забывают про баланс. Однако если зетам что-то не нравится, они легко пишут заявление на уход.

Стоит ли полностью полагаться на теорию поколений?

Несмотря на популярность теории поколений в последние годы, мнения относительно ее пользы для бизнеса разнятся. Критики теории указывают на то, что она может быть слишком упрощенной и не учитывает все нюансы и индивидуальные особенности людей. Потому необходимо проявлять осторожность при применении этой концепции в HR.

Мы убеждены, что понимание культурных различий между архетипами может помочь HR создавать эффективные программы найма, адаптации, мотивации и развития персонала. Однако, чтобы узнать, чего именно не хватает сотрудникам лучше у них самих. Для этого мы разработали платформу онлайн-опросов Happy Job. Опросы захватывают все аспекты офисной среды: отношения с коллегами и руководителем, зарплата, признание заслуг и т.д.

Сервис также помогает узнать, кто из работников лоялен и порекомендует компанию в качестве работодателя, а также какие аспекты офисной среды следует улучшить.

Кроме того, платформа Happy Job предоставляет инструменты для обработки данных и создания наглядных отчетов. Таким образом, вы можете быть уверены, что знаете о своей команде все.

Узнать мнение
сотрудников

Получить демо

Резюме

Теория поколений может быть полезным инструментом для HR-специалистов, но требует критического подхода и гибкости в каждой ситуации. Если учитывать не только личные особенности поколения, но и сотрудника, задачи будут выполняться лучше. Узнать, чего именно не хватает сотрудникам в вашей компании и как сделать их счастливыми помогут онлайн-опросы. Это самый эффективный способ диагностики мнений и источник информации о коллективе.