Представьте, что к вам приходит сотрудник и просит повысить ему зарплату. Решение в этом случае далеко не всегда очевидно. Согласие может вызвать волну таких же просьб, отказ — демотивировать человека или подтолкнуть к увольнению. Лучше всего в этой ситуации взять паузу и проверить, насколько человек эффективен и компетентен. Эта информация поможет понять, ответить ему согласием или определить для него точки профессионального роста, которых нужно достичь, чтобы получить желаемое.
В этой статье поговорим о методах оценки, которые не только помогут принимать взвешенные управленческие решения, но и позволят оптимизировать HR-процессы, снизить затраты на подбор, улучшить отношения в команде и наладить устойчивую связь между руководством и сотрудниками.
Оценка персонала: формальность или необходимость
Сначала разберемся, что такое оценка персонала. Это системный инструмент управления, который позволяет определить соответствие членов команды занимаемым должностям, выявить их потенциал и обеспечить обоснованность кадровых решений.
Современные методы оценки персонала позволяют решить множество задач. Например:
-
обосновать кадровые процедуры: наем и прием на работу, перестановки, увольнения;
-
оценить экономическую выгоду каждого сотрудника, чтобы на основании этой информации повысить или понизить зарплату, премировать, начислить бонусы;
-
на основе объективных данных определить, кто из кандидатов лучше подходит на должность руководителя, и сформировать кадровый резерв;
-
сформировать состав проектных команд на основе показателей эффективности;
-
разработать планы персонального обучения и профессионального развития;
- определить важные для бизнеса компетенции сотрудников и сформировать индивидуальные программы развития;
- оптимизировать организацию работы в команде.
Подходы к эффективной оценке персонала
Проводить оценку персонала можно разными методами. Ниже подробно расскажем про самые популярные из них. Каждый метод предполагает свой формат анализа результатов и решений.
Метод управления по целям (MBO, Management by Objectives)
Суть метода:
Руководство формулирует систему целей, затем транслирует ее на все уровни организации. Материальная и нематериальная мотивация зависит от того, достигли ли члены команды поставленных целей.
В каких ситуациях можно использовать:
Практически в любых случаях, когда внешняя среда относительно предсказуема, и у руководства компании есть понимание, куда хочется прийти и чего достичь.
Польза и нюансы:
- MBO приносит двойную выгоду, т. к. речь не только об оценке персонала, но и о стратегическом управлении, развитии вовлеченности людей. Член команды, который понимает, как его работа приближает компанию к поставленным целям, осознает значимость своего вклада.
- использование методики может продемонстрировать убыточность для компании отдельных специалистов или недостатки организационной культуры.
- цели должны быть четко сформулированы по SMART, иначе они демотивируют людей и искажают результаты.
Оценка результативности (KPI, Key Performance Indicators)
Суть метода:
KPI — это заранее сформулированные критерии, которые характеризуют деятельность каждого сотрудника и привязывают его результаты к результатам подразделения и компании в целом. Они включают основные показатели эффективности и дополнительные параметры качества работы. Эффективность оценивается не только по принципу «достигнуто/не достигнуто», но и в процентном соотношении от результата.
В каких ситуациях можно использовать:
Этот метод оценки эффективен в крупных корпорациях со сложной оргструктурой, разнообразием профессиональных ролей, территориальной удаленностью подразделений и большим количеством людей в штате.
Польза и нюансы:
-
метод более конкретный, чем MBO. Аналогично OKR, он формализует цели бизнеса до четких критериев и показателей;
-
KPI устанавливает базовую планку, обеспечивает «нормальное» функционирование подразделения и формирует систему дополнительной мотивации;
-
KPI может быть много, и они всегда привязаны к бонусной части зарплаты сотрудников.
Цели и ключевые результаты (OKR, Objectives and Key Results)
Суть метода:
OKR во многом похож на MBO и KPI. Здесь также формируется система целей, критериев и показателей их достижения, отслеживается процесс, деятельность анализируется с привязкой к продуктивности каждого сотрудника.
В каких ситуациях можно использовать:
Метод оптимален в «бирюзовых» организациях с гибкой и демократичной оргструктурой, высокой сознательностью и мотивацией сотрудников к работе и самореализации.
Польза и нюансы:
-
цели OKR, в отличие от MBO, более конкретны, причем их не более пяти;
-
как и KPI, метод формализует цели, но более амбициозные и прорывные, поэтому OKR подходит для оценки руководителей и ключевых специалистов;
-
каждая цель привязывается к ключевым результатам, которые оцифровывают и раскладывают на составляющие ее достижение;
- OKR не привязывается к материальной мотивации сотрудников;
- цели изначально формулируются на уровне подразделений или даже отдельных специалистов, в некоторых случаях расширяясь до общих целей бизнеса (фактически это более демократичная система оценки персонала).
Опросы персонала
Суть метода:
Классический формат опроса — интервью, где HR-специалисты при участии руководителей беседуют с каждым сотрудником, задавая вопросы как по заранее согласованному списку, так и более спонтанные, вытекающие из ответов. Подход требует больших ресурсных затрат, к тому же результаты нужно не только собрать, но и интерпретировать. Поэтому его неудобно использовать в компаниях с большим штатом.
Недостатки интервью устраняет формат онлайн-опросов. Такие опросы проводятся с помощью специального ПО, например, онлайн-платформы для корпоративных исследований Happy Job. Она позволяет максимально упростить процесс, не затрачивая много ресурсов HR-службы.
Платформа позволяет детально изучить рабочую среду, предлагая сотрудникам оценить условия работы в компании. Результат — отчет с данными по вовлеченности, лояльности и удовлетворенности персонала.
В каких ситуациях можно использовать:
Опросы применимы в организациях любого размера и структуры. Они особенно эффективны для регулярной диагностики вовлеченности персонала, выявления проблемных зон в корпоративной культуре, оценки удовлетворенности условиями труда и управленческими решениями. Опросы подходят как для точечной оценки отдельных аспектов (адаптация новичков, эффективность обучения), так и для комплексного мониторинга климата в коллективе.
Польза и нюансы:
- опросы дают объективную картину настроений и мнений коллектива, которую сложно получить другими методами оценки;
- анонимность онлайн-опросов повышает честность ответов;
- метод позволяет охватить весь персонал, включая удаленных сотрудников и филиалы;
- опросы не заменяют, а дополняют другие методы оценки, фокусируясь на субъективном восприятии сотрудников;
- важна не только частота опросов, но и действия по их результатам — иначе у персонала пропадет доверие к инструменту.
Оценка по компетенциям
Сюда входят опросы 360 и 180 градусов. Способ полезен для повышения эффективности найма, особенно ключевых специалистов, и может также применяться для управления производительностью, выделяя сильные и слабые стороны кандидатов. Рассмотрим подробнее оценку 360 и 180 градусов.
Оценка 360 градусов
Суть метода:
Профессиональное поведение кандидата оценивается по специальному опроснику или согласно модели ценностей/компетенций. В оценке участвуют как он сам, так и его деловое окружение: коллеги, подчиненные, руководитель, внутренние клиенты.
В каких ситуациях можно использовать:
Метод универсален и полезен не только для оценки персонала, но и как инструмент качественной, конструктивной обратной связи.
Польза и нюансы:
-
нежелательно, чтобы модель компетенций была шаблонной, лучше адаптировать ее к функционалу сотрудника;
-
Метод ресурсоемкий, поэтому проводить такую оценку проще на специальных автоматизированных платформах, использующих ИИ и продуманные алгоритмы, таких как FeedbackX;
-
«оцифровать» процесс можно с помощью шкалы, но важно заранее сформировать ее общее понимание как организаторами, так и оценщиками.
Оценка 180 градусов
Суть метода:
Фактически это упрощенная версия метода 360 градусов, т. к. сотрудника оценивает лишь он сам и его непосредственный руководитель.
В каких случаях/ситуациях можно использовать:
Проведение оценки 180 градусов оптимально при большом количестве неключевых сотрудников, которые выполняют стандартные функции. Метод можно использовать в качестве пилота, если руководство планирует в дальнейшем внедрять классическую оценку 360 градусов.
Польза и нюансы:
- оценка 180 градусов экономит время и деньги, при этом не вызывая у человека сильного стресса, т. к. для него привычна обратная связь со стороны менеджера, например, на встречах один на один;
- для повышения объективности результатов в оценке 180 градусов часто используют профессиональные и ситуационные тесты. Они позволяют стандартизировать процесс и выявить уровень основных компетенций сотрудников.
Ассессмент-центр
Суть:
Персонал проходит целый комплекс «испытаний», включая интервью, собеседование, обсуждения, решение кейсов, разработку проектов, деловые игры, тестирование и т. д., по результатам которых формируется итоговая оценка.
В каких ситуациях можно использовать:
Ассессмент-центр хорошо раскрывает кандидатов для руководящих, экспертных и командных позиций, помогает сравнить нескольких претендентов по единым критериям.
Польза и нюансы:
-
помогает точно сформировать корпоративную и индивидуальные программы развития недостающих навыков;
-
массовая оценка линейных сотрудников через ассесмент-центр нерентабельна — проведение процедуры стоит дорого;
-
важно, чтобы наблюдателями и оценщиками были эксперты.
Метод балльной оценки
Суть:
Руководство оценивает полезность действий сотрудников в баллах, составляет соответствующий справочник или инструкцию, а затем с опорой на эти документы анализирует деятельность каждого. По итогам отчетного периода баллы суммируются.
В каких ситуациях можно использовать:
Балльная оценка будет эффективной, если функции сотрудников просты и стандартизированы, а польза каждой из них очевидна всем исполнителям.
Польза и нюансы:
- метод неполный, т. к. не каждое полезное профессиональное взаимодействие можно «оцифровать»;
- нивелировать этот недостаток помогает тестирование. За правильное выполнение заданий профессиональных и ситуационных тестов сотруднику работнику начисляются дополнительные баллы. Это делает оценку более объективной и прозрачной, особенно при массовой или регулярной проверке знаний.
Метод поведенческих рейтинговых шкал (BARS, Behaviorally Anchored Rating Scales)
Суть:
Руководство составляет шкалы, где каждому варианту поведения назначается шкала от «недопустимого» к «нежелательному», «приемлемому» и «желательному». Степень детализации может быть разной. Сотрудник выбирает подходящую ему характеристику на шкале, а оценщики фиксируют соответствующий ей балл. Все баллы суммируются.
В каких ситуациях можно использовать:
Метод может стать эффективным обучающим инструментом, если компания проведет предварительные исследования, в том числе анонимные, о частых вариантах/сценариях поведения сотрудников.
Польза и нюансы:
- опираясь на выбранные сотрудниками сценарии и варианты, руководство может предположить, как команда будет вести себя в определенных ситуациях, в том числе в случае кризиса или конфликта;
- метод достаточно сложен в разработке, поэтому применяется редко.
Ранговый (рейтинговый) метод
Суть:
Руководитель составляет рейтинг своего подразделения, где наиболее сильные, успешные сотрудники занимают верхние строчки, а на нижних располагаются специалисты, которым еще нужно учиться и развиваться.
В каких ситуациях можно использовать:
Метод подходит для принятия решений о премировании или кадровых перестановках. Стартовый рейтинг может составляться по результатам аттестации. Результаты, полученные с помощью этого метода, доступно объясняют сотрудникам причины решений руководства.
Польза и нюансы:
-
метод субъективный и ресурсоемкий для руководителей;
-
применение рангов/рейтингов может привести к появлению в подразделении конкуренции и ухудшению психологического климата.
Резюме
Выбор метода оценки персонала зависит от целей и задач компании:
- MBO и OKR подойдут, чтобы определить вектор развития компании. Они вовлекают сотрудников в общие цели и помогают добиться результата.
- ассессмент-центр и анализ с помощью методов оценки 360 и 180 градусов показывают, кто готов к лидерству, и какие компетенции нужно подтянуть кандидату.
- для операционного управления подходят методы, которые используют быстрые оценки на основе твердых критериев: KPI, рейтинг, баллы, поведенческие шкалы, опросы.
Лучшее решение — использовать методы оценки в комплексе. Анализ полученных результатов должен включать и количественные, и качественные показатели. Обязательно давайте развернутую обратную связь сотрудникам: это положительно влияет на дальнейшую работу и на HR-бренд компании.
