По данным издания «Коммерсантъ», 70% российских работодателей называют нехватку квалифицированных специалистов «острейшей проблемой, мешающей развитию бизнеса». При этом на рынке вакансий достаточное количество впечатляющих резюме. Парадокс? Дело в том, что формальные достижения не всегда отражают уровень профессиональных компетенций, а ошибки в найме дорого обходятся бизнесу.
Сейчас конкурентное преимущество у компаний, которые регулярно проводят оценку персонала и развивают навыки сотрудников. Их команды быстрее адаптируются к изменениям, показывают лучшие результаты и реже увольняются.
В этой статье рассказываем о проверенных инструментах оценки компетенций, построении системы развития персонала и типичных ошибках.
Профессиональные компетенции и их виды
Профессиональные компетенции — это совокупность знаний, навыков и личностных качеств, которые позволяют сотруднику эффективно выполнять работу. В отличие от квалификации, они отражают не только то, что человек знает, но и то, как он умеет применять эти знания на практике, взаимодействовать с коллегами и достигать результатов.
Компетенции классифицируются по разным признакам: социальные, профессиональные, аналитические, универсальные, коммуникативные и прочие. Но чаще всего их разделяют на профессиональные (hard skills) и личностные (soft skills):
- Hard skills, или «жесткие» навыки — это умения, которые можно измерить. К ним относятся владение иностранными языками, знание бухгалтерского учета, умение работать с определенным софтом или оборудованием. Они напрямую связаны с конкретными задачами должности: например, программист должен знать языки программирования, а юрист — правовые нормы. Hard skills легко подтвердить тестами, экзаменами или практическими заданиями.
- Soft skills, или «мягкие» навыки — то, что определяет, как человек взаимодействует с другими людьми и справляется с задачами. К soft skills относят коммуникацию, умение слушать и договариваться, критическое мышление, лидерство, адаптивность. Эти навыки не так просто оценить, но именно они во многом определяют успешность сотрудника в долгосрочной перспективе.
Hard и soft skills взаимосвязаны. Сотрудник может быть блестящим специалистом в своей области, но при отсутствии навыков коммуникации или умения работать в команде его эффективность резко снижается. С другой стороны, человек с развитыми «мягкими» навыками, но недостаточным уровнем профессиональных знаний также не сможет полноценно выполнять свои обязанности. Только баланс двух видов компетенций позволяет достичь максимального результата.
Как оценить компетенции сотрудников
Оценка профессиональных компетенций — это ключевой этап как при подборе новых сотрудников, так и при управлении уже работающей командой. Ошибка на этом этапе обходится бизнесу дорого: неправильный наем приводит к потере ресурсов и снижению эффективности. Поэтому важно использовать комплексный подход и сочетать разные методы.
Тестирование и практические задания
Тесты и кейсы — способ проверить, насколько кандидат действительно владеет профессиональными инструментами. Для оценки хард-скилов компании используют разные форматы — от коротких онлайн-тестов до полноценных практических заданий, приближенных к реальным рабочим ситуациям. В IT это может быть написание фрагмента кода или поиск ошибки в уже существующем скрипте. При этом оценивается не только факт выполнения задания, но и то, как кандидат подошел к решению: анализировал ли требования, уточнял ли детали, проверил ли результат. Именно это показывает зрелость специалиста и его способность работать в команде.
Интервью по компетенциям
Интервью по компетенциям — это структурированный диалог, где акцент делается на конкретных действиях специалиста в рабочих ситуациях. Например, можно попросить рассказать о ситуации, когда сотруднику пришлось работать с конфликтным клиентом. Что именно он делал, чтобы урегулировать проблему? Каков был результат? По ответам будет понятно, как человек реагирует на стресс, умеет ли слушать и договариваться, способен ли брать ответственность — то есть как проявляются его soft-скилы.
В интервью по компетенциям чаще всего используется техника STAR (Situation, Task, Action, Result), позволяющая глубже понять, как человек проявляет себя на реальных ситуациях.
Такие интервью ценны еще и тем, что позволяют избежать субъективности. Когда оценка строится на конкретных примерах поведения, а не на личных симпатиях, решения становятся более точными. Кроме того, записи STAR-интервью можно использовать позже — при адаптации или планировании развития сотрудника.
Ассессмент-центр
Ассессмент-центр — один из самых надежных инструментов глубокой оценки персонала, особенно когда речь идет о подборе руководителей, менеджеров проектов или ключевых специалистов. Его цель — увидеть человека в действии, понять, как он ведет себя в ситуациях, где важно быстро принимать решения и взаимодействовать с другими.
В ассессмент-центр входят деловые игры, интервью, групповые дискуссии, ролевые упражнения. Сотрудникам предлагается разработать стратегию вывода нового продукта, распределить ресурсы между отделами или разрешить конфликтную ситуацию. Такие задания позволяют оценить, например, лидерский потенциал, аналитическое мышление, способность убеждать, гибкость мышления и навыки командной работы.
Уточним, что этот метод довольно дорогостоящий, поэтому он не подойдет для массовой оценки.
Оценка 360 градусов
Для действующих сотрудников часто используют оценку «360 градусов», когда мнение о профессиональных компетенциях высказывают руководители, коллеги, подчиненные и даже клиенты. Такой подход позволяет выявить, насколько навыки сотрудника проявляются в работе и как его воспринимает команда.
Оценка по методу 360 градусов — мощный инструмент развития. Например, менеджер по продажам может считать себя отличным лидером, но результаты показывают, что команда отмечает недостаток обратной связи и поддержки. Это не вердикт, а сигнал для роста: на основе отчета HR совместно с руководителем формирует план развития, который помогает усилить нужные компетенции.
Главная ценность метода 360 градусов — в его системности и честности. Он помогает сотрудникам увидеть себя глазами других, а компании — построить культуру открытой обратной связи, где развитие воспринимается не как формальность, а как естественная часть профессионального роста.
Ошибки в оценке профессиональных компетенций сотрудников
Даже при хорошо выстроенной системе оценки компании совершают ошибки, которые искажают результаты и приводят к неверным управленческим решениям. Рассмотрим самые частые их них:
- Ориентация только на личное впечатление. Харизматичный кандидат может легко расположить к себе интервьюера, но при этом не обладать нужными навыками. В результате через пару месяцев после найма выясняется, что специалист не справляется с задачами, а команда впустую тратит ресурсы.
- Проверка профессиональных знаний без учета поведенческих компетенций. Например, бухгалтер может блестяще владеть нормативной базой, но не уметь работать в команде или справляться со стрессом. В итоге технически грамотный сотрудник не вписывается в корпоративную культуру и теряет мотивацию.
- Использование одного инструмента оценки. Тесты, интервью и кейсы дополняют друг друга: если использовать только один метод, картина получается однобокой. Так, успешное прохождение теста на знание Excel не гарантирует, что аналитик сможет грамотно презентовать результаты руководству или взаимодействовать с коллегами.
- Оценка кандидата исключительно в контексте текущих задач. Бывает, что компании нанимают исполнителей для текущей работы и не учитывают их потенциал. В итоге, когда бизнес растет и требует больше ответственности, в команде просто не оказывается людей, готовых занять новые роли.
Как помочь сотрудникам компании развить компетенции
Первый шаг — оценка текущих компетенций сотрудников с помощью методов, о которых мы говорили выше: тестирования, интервью, ассессмент-центра и других. Затем на основе полученных результатов необходимо разработать индивидуальные планы развития. После тестирования сотрудник должен видеть понятную траекторию: какие компетенции нужно прокачать для продвижения по карьерной лестнице, какие проекты помогут подтвердить знания на практике и т. д.
Задача работодателя — предоставить сотрудникам возможности для обучения. Это могут быть как внешние, так и внутренние образовательные программы. При этом важно не просто предоставить инструменты, а встроить их в систему развития: фиксировать прогресс, отмечать достижения, связывать учебу с карьерными возможностями.
Оценить уровень потребности в обучении сотрудников можно с помощью субметрик «Обучение» и «Реализация» на платформе Happy Job. Они покажут, как часто члены команды изучают что-то новое для эффективного выполнения работы и насколько они удовлетворены своей профессиональной реализацией.
По завершении исследования платформа предоставит проверенные рекомендации от HR-экспертов. Рекомендации можно настроить с учетом желаемого формата (онлайн или офлайн), бюджета, возраста сотрудников и т. д. Даже если у вас нет бюджета на обучение, на платформе Happy Job вы найдете подходящее решение.
Раскрыть лидерский потенциал у текущих сотрудников также помогают наставничество и коучинг. Обмен опытом внутри команды помогает формировать не только hard-, но и soft-скилы.
Наконец, развитие профессиональных компетенций невозможно без вовлеченности руководителей. Именно лидеры задают тон, дают сотрудникам обратную связь и показывают личным примером, что обучение — это естественная часть рабочего процесса, а не повинность.
Резюме
Компании, которые выстраивают системную работу с компетенциями, получают не только более сильную команду, но и конкурентное преимущество: их сотрудники быстрее адаптируются к изменениям, охотнее принимают новые вызовы и реже уходят к конкурентам. По сути, профессиональные компетенции становятся своеобразным капиталом, который растет вместе с организацией. И чем более осознанно компания управляет этим капиталом, тем выше ее устойчивость и шансы на долгосрочный успех.
