Каждый HR, руководитель или собственник хотя бы раз сталкивался с сотрудником, после общения с которым хочется выдохнуть. Как правило, с ним сложно договориться, он постоянно спорит, срывает сроки или подрывает атмосферу в команде. Его называют «трудным», «токсичным», «неудобным» — но за этими словами часто скрывается нечто более сложное.
В статье рассказываем, как вовремя распознать такого сотрудника и выстроить с ним коммуникацию.
Признаки трудных сотрудников
Далеко не каждый человек, с которым «не клеится» разговор, — трудный сотрудник. Но если поведение начинает сказываться на атмосфере в команде, на результатах и даже на настроении других людей — пора присмотреться к нему внимательнее.
Есть несколько сигналов, которые говорят: что-то тут не так.
Негативное отношение и саботаж
Это тот самый сотрудник, у которого вечно все не так. Задача — дурацкая. Цель — нереальная. Новый проект — заведомо провальный. А еще — все руководство некомпетентно, коллеги мешают работать, а система сломана. Своим отношением такой человек подрывает рабочий настрой у всей команды.
Он не просто не верит в успех — он делает все, чтобы ничего не получилось. Иногда тихо, иногда в открытую. Может «забыть» сделать важное, затягивать сроки, игнорировать договоренности. И всегда найдется причина, почему это не его вина.
Постоянные жалобы и критика
Трудный сотрудник часто воспринимает любую ситуацию как повод пожаловаться. Причем на все: на коллег, на задачи, политику компании, офисную мебель, невкусный кофе. Он не предлагает решений, а просто «сливает» негатив. Причем делает это регулярно. Может даже собирать вокруг себя кружок «по интересам», заражая других своим пессимизмом.
Невыполнение обязанностей и дедлайнов
У всех бывают завалы. Но если сотрудник постоянно опаздывает с задачами, ссылается на «забыл», «не пришло вдохновение», «никто мне не говорил» — это уже закономерность.
Иногда это выглядит как хаос и неорганизованность. А иногда — как пассивная агрессия: «Вы хотели, чтобы я это сделал к пятнице? Ну, не получилось. Бывает». И все — с невозмутимым лицом.
Обычно такие люди избегают ответственности. Они не хотят отвечать за результат, но всегда найдут оправдание. И в итоге страдает проект, горят дедлайны, а коллеги вынуждены работать за двоих.
Конфликты с коллегами
Постоянные стычки, обиды, выяснения отношений, недовольство — все это мешает команде нормально работать. Особенно если один и тот же человек ссорится то с одним, то с другим. Часто такие сотрудники не признают своей роли в конфликтах. Они уверены, что просто «говорят правду» или «не терпят глупостей». Но на деле сеют вражду и разлад.
Подходы к работе с трудными сотрудниками
Когда в команде появляется «непростой» человек, первая реакция может быть разной: от желания не связываться до мысли об увольнении. Но лучше не спешить. В этой ситуации у HR на плечах сразу две роли: и психолога, и навигатора. Нужно и ситуацию разрешить, и команду не потерять, и бизнесу помочь.
Есть два мощных инструмента, с которых стоит начать. Они простые, но работают почти всегда.
Открытое общение
Да, звучит банально. Но сколько проблем продолжает тянуться только потому, что с человеком никто не поговорил честно. HR может быть тем самым связующим звеном между сотрудником и руководителем, особенно если менеджер избегает конфликтов.
Что важно:
- говорить о поведении, а не о личности. Не «ты токсичный», а «я вижу, что ты часто критикуешь идеи команды без альтернатив — это мешает работать вместе».
- приводить конкретные примеры: «На планерке во вторник ты прервал троих коллег, не дав им закончить мысль».
- уточнять, как сам сотрудник видит ситуацию. Иногда за трудным поведением скрывается выгорание, конфликт, непонимание задач или банальное отсутствие обратной связи со стороны руководителя.
Важно понять: трудный сотрудник — это не всегда проблема, а иногда даже шанс. Шанс пересмотреть процессы, улучшить коммуникацию и, возможно, раскрыть потенциал человека, который просто оказался не на своем месте или столкнулся с трудностями.
Установление четких ожиданий
Руководители часто думают, что все и так понятно. А сотрудник действует по своим правилам и искренне удивляется, когда получает негативную обратную связь.
Задача HR — сделать правила максимально прозрачными:
- зафиксируйте с менеджером ключевые ожидания по задачам, поведению, дедлайнам.
- убедитесь, что сотрудник их услышал и понял. В идеале в письменной форме.
- пропишите «границы»: что приемлемо, а что нет (например, опоздание на встречи, игнорирование обратной связи, срыв сроков без предупреждения).
Когда стоит рассмотреть вариант увольнения
Иногда, сколько ни старайся, ситуация не меняется. Если сотрудник продолжает вносить хаос, игнорировать задачи и негативно влиять на команду, то увольнение — оптимальное управленческое решение.
Оценить текущую атмосферу в коллективе можно с помощью метрики «Коллеги» на платформе Happy Job. Она поможет узнать, комфортно ли сотрудникам работать друг с другом, а также выявить скрытые конфликты.
Примеры вопросов для оценки метрики «Коллеги» на платформе Happy Job
В каких случаях можно переходить к радикальным мерам?
- Постоянный негатив и саботаж. Обычно это происходит, если сотрудник регулярно нарушает договоренности, демотивирует коллег, срывает сроки — и при этом не реагирует на обратную связь.
- Нежелание меняться. Человек не воспринимает замечания, отказывается от обучения и считает, что «система его душит».
- Конфликты, переходящие в агрессию. Если человек позволяет себе повышать голос, грубить, манипулировать или подавлять коллег — это уже не особенности характера, а токсичное поведение. И тут вопрос в безопасности команды.
- Работа не соответствует должности. Если человек хронически не справляется с задачами, несмотря на обучение, поддержку и вменяемые сроки — возможно, он просто не на своем месте. Не каждый честен с собой, чтобы уйти первым. Но вам — как руководителю или HR — важно уметь вовремя признать: не сложилось.
Резюме
Сложные сотрудники — явление достаточно распространенное. Каждый HR и руководитель хотя бы раз сталкивался с человеком, с которым трудно найти общий язык. Часто такой сотрудник просто не подходит на свою позицию, и это начинает негативно сказываться на всей команде.
Ваша задача как HR — создавать условия, в которых каждый сможет работать эффективно и реализовывать свой потенциал. Иногда это значит аккуратно помочь человеку найти более подходящую роль или принять решение о смене места работы — делая это с уважением и без лишних конфликтов.
