Вы уже потратили:
0 руб.

Как менеджеру работать с токсичным сотрудником. Выбираем тактику

Как менеджеру работать с токсичным сотрудником. Выбираем тактику

Мы уже поднимали тему неудовлетворительной работы персонала в статье «Почему сотрудник плохо выполняет свою работу и как с этим бороться: советы руководителям» . Тогда рассматривались объективные причины, по которым качество или скорость выполнения задач у подчинённого страдают. Сегодня поговорим о персонале, вредящем подразделению или компании намеренно, и объясним, как менеджеру работать с таким поведением подчинённых.

Почему сотрудник токсичный?

Токсичный сотрудник и критикующий — не всегда одно и то же. Первый имеет в своих действиях злой умысел, второй — чем-то недоволен и говорит об этом вслух. Недовольный процессами, правилами в компании или культурой сотрудник, чаще всего, является «критиком», если говорить терминологией eNPS .

Читайте также
О разнице между токсичными сотрудниками и недовольными читайте в материале «Критики и токсичные сотрудники. Чем они отличаются и как с ними работать».
Подробнее

Какие именно действия выдадут токсичного сотрудника:

  1. Пассивная агрессия . Подчинённый обесценивает достижения коллег или руководителя через сарказм, шутки.
  2. Открытая агрессия . Сотрудник часто переходит на крик, использует оскорбления, ломает предметы и т.д.
  3. Обман . Подчинённый намеренно искажает информацию, преследуя собственные цели.
  4. Роспуск сплетен . Подчинённый говорит о коллегах «за глаза» в негативном ключе.
  5. Гордыня . Сотрудник разговаривает с коллегами или руководителем снисходительно. Причиной поведения может быть возраст или стаж работы в компании.
  6. Отрицание . Сотрудник проявляет постоянное недовольство своей работой, подразделением, компанией. Не видит возможности улучшить ситуацию.

Как обсудить проблему с сотрудником на встрече 1-on-1

Первое, что следует сделать руководителю — назначить встречу 1-on-1 токсичному сотруднику. Тему встречи следует озвучить заранее: подчинённый должен знать, что именно собирается обсудить во время индивидуальной беседы руководитель, и обдумать своё поведение.

Во время разговора менеджеру следует придерживаться ряда правил. Прямо называть проблему и её влияние на коллектив, достижение общих целей . Не стоит ходить вокруг до около и придумывать аналогии.

На встрече необходимо спросить сотрудника, что мотивирует его так действовать . Допускается проявить сочувствие, но ни в коем случае не оправдывать поступки подчинённого.

Основной упор делать на конкретных действиях сотрудника, а не вложенных в них смыслах . Например, обсудить неуместность «закатывания глаз» или перехода на повышенный тон во время спора с коллегой, а не высказанное таким образом мнение.

Результатом встречи должно быть решение проблемы . Это может быть направление на тренинг по развитию эмоционального интеллекта, список правил и т.д. Также менеджер должен подчеркнуть последствия, которые сулят сотруднику в случае повторения проступка . Рекомендации по проведению непростого разговора смотрите в статье «Проводим сложный разговор во время встречи 1-on-1» .

Выбираем тактику в зависимости от поведения токсичного сотрудника

Токсичные сотрудники могут по-разному вредить команде или подразделению. В зависимости от предпринимаемых ими действий, руководитель должен выбрать тактику противостояния.

Подавляем агрессию в сотруднике

Прямая агрессия одного из членов команды способна подорвать производительность всей команды: сотрудники боятся коллег, способных перейти на крик, угрожать или даже предпринимать попытки расправы.

Первым делом руководитель должен объяснить подчинённому-агрессору, что такое поведение недопустимо: оно вредит атмосфере в коллективе, производительности подразделения.

Можно предложить сотруднику работать над собственным поведением — применять трюки по самоуспокоению (считать до десяти, если появилось раздражение или злость по отношению к собеседнику), пройти тренинг по управлению гневом.

Если сотрудник не желает исправлять своё поведение, поставить ультиматум — ещё одна выходка и увольнение.

Обнаруживаем пассивную агрессию

Пассивная агрессия в отличие от открытой бывает завуалирована — сотрудник выставляет нелицеприятное мнение шуткой, подколом, не стоящим такой бурной реакции.

Для преодоления пассивно-агрессивного поведения необходимо провести с сотрудником беседу 1- on -1. Ключевой темой должно стать обсуждение недопустимости злых шуток и подколов. Необходимо донести до подчинённого, что его поведение обижает коллег и, в конечном счёте, влияет на производительность всего подразделения.

Люди часто скрываются за сарказмом, цинизмом от неуверенности. Нужно осторожно выводить сотрудника на причины его поведения. Можно задавать следующие вопросы:

«Вы высмеяли попытку коллег решить проблему. Почему вы посчитали, что она будет провальной? Как бы вы сами решили проблему»,

«Вы часто говорите о бесполезности подразделения X. Давайте посмотрим, какие задачи выполняет команда…»

или

«Ваша шутка во время утреннего совещания была обидной сразу для нескольких коллег. Вы обесценили их труд в проекте. Давайте прикинем, какие задачи выполнили сотрудники и что без их работы не удалось бы реализовать в проекте».

Ищем причины недовольства у негативно настроенного сотрудника

Негативно настроенный сотрудник будет показывать низкую продуктивность. Однако это не единственная опасность от такого типа токсичных подчинённых: менеджер должен помнить, что пессимизм заразителен, сотрудник будет убивать мотивацию коллег, высказываясь в негативном ключе о любых инициативах, проектах и т.д.

В работе с сотрудником-пессимистом руководителю следует придерживаться следующей тактики: на встрече 1-on-1 выяснить, что доставляет подчинённому радость в работе, а что и почему расстраивает. Возможно, сотрудник чувствует себя недооценённым и хочет больше самостоятельности, сложных задач. Может выясниться, что у подчинённого провалены важные компетенции, поэтому работа не доставляет удовольствия.

Сотруднику-пессимисту можно задать следующие вопросы на встрече:

«Расскажите, какая задача удалась вам особенно хорошо на этой неделе?»,

«Какая часть вашей работы вам нравится больше всего? А какая — меньше?»,

«Какие недостатки вы видите в организации своей работы? Как можно улучшить процессы?»

или

«Как вы оцениваете ваши взаимоотношения с коллегами? Кого вы хотели бы видеть другом?».

«Спускаем на землю» гордеца

Сотрудник, любящий поучать всех вокруг, способен свести эффективность командных встреч к нулю. Руководитель должен обозначить проблему такому сотруднику — обесценивание заслуг коллег, вознесение собственного опыта или компетенций вредит командной работе. Гордецу можно предложить тактику «промолчи или спроси». Если он чувствует, что предложения коллег недостаточно хороши — можно либо промолчать, либо задавать уточняющие вопросы.

Делаем предупреждение обманщикам и сплетникам

Очернение коллег или намеренная ложь — поведение, которое нельзя оправдывать. На встрече 1-on-1 руководитель должен чётко дать понять, что терпеть подобного в команде не будет. В случае повторения проступка — увольнение.

Одно из условий эффективной командной работы — атмосфера доверия, взаимовыручка. Добиться их можно в том случае, если сотрудники чувствуют «плечо» коллеги, могут положиться на него в случае необходимости. Токсичные сотрудники, напротив, создают напряжение в коллективе. Задача руководителя — минимизировать их негативный вклад в командную динамику.

Всё о развитии персонала
в нашем Telegram
Первыми узнавайте о важных мероприятиях, трендах и кейсах в HR-сфере
Подписаться
Поделиться
Алексей Клочков

Алексей Клочков — ведущий эксперт в области управленческого консалтинга России и руководитель HR-Tech компании Happy Job

Оглавление

Запустите опрос вовлечённости
68 работающих кейсовпо развитию вовлеченности

Читайте также

Управление кросс-культурной командой
Как сделать сотрудников амбассадорами бренда
Особенности японской модели менеджмента
Спираль молчания в корпоративной среде
10 Red Flags токсичной корпоративной культуры
Взрывной рост Happy Index. Кейс ВСК
Тренды в управлении персоналом 2024
Высокий eNPS, низкая текучесть: рецепт успеха BetBoom
Читать другие материалы
Протестируйте бесплатно
Количество респондентов в тестовой группе должно составлять не более 10% от общего числа сотрудников, но не менее 5 и не более 100 человек.

Нажимая на кнопку «Отправить», Вы даете согласие на обработку своих персональных данных.
Политика конфиденциальности

Или пишите нам на почту
sales@happy-job.ru