Представьте ситуацию: вы нанимаете сильного HR-директора, выделяете бюджет на мотивационные программы, а ваши сотрудники считают, что в компании похвала за труды работает через раз, или вовсе не заметили никаких «мотиваций».
В 2017 году ассоциация World at Work опросила 1 тысячу компаний и выяснила, что 72% организаций целенаправленно работает над мотивацией персонала. В свою очередь опрос тысячи сотрудников показал – 63% считают, что их недостаточно хвалят за заслуги, а 8% вообще не наблюдают никакой работы с мотивацией в своей родной конторе.
Какие выводы можно сделать из исследования World at Work: прежде чем начинать работать с мотивацией сотрудников, выясните, чего они хотят на самом деле.
В России практически две трети соискателей (68% по данным Kelly Services) не ждут многого от работы – нужны 2 зарплата «в рынке» и социальный пакет. Требования продиктованы, в первую очередь, экономической обстановкой в стране. На начало 2019 года каждый шестой россиянин получал 3 серую зарплату и не мог нормально воспользоваться положенными ему отпуском и больничным. По этой причине обещания платить белую зарплату и следовать Трудовому кодексу уже выглядят привлекательно для большинства людей.
На втором и третьем месте у россиян – комфортная атмосфера и возможности карьерного роста. За них проголосовали 39% и 36% соискателей соответственно.
В этой статье мы коснёмся методов материальной мотивации и разберёмся, как высчитать зарплату «в рынке» и разработать систему материальных поощрений.
Какой мотивации ждут специалисты:
- 68% хотят получать конкурентную зарплату и иметь соцпакет.
- 39% - работать в комфортной атмосфере.
- 38% - иметь возможности для карьерного роста.
Конкурентная заработная плата
Как мы выяснили, в России заработная плата – главный инструмент мотивации. Поэтому гарантированный способ заполучить увлечённого сотрудника – поставить ему зарплату «в рынке». Рассчитать её уровень можно несколькими способами.
Первый – проанализировать запросы специалистов. Что для этого потребуется? База из десятка резюме. Сразу оговоримся: для анализа не подойдут резюме молодых специалистов. Они могут ещё не знать ситуации на рынке труда и желаемую зарплату взять с потолка. Опытный специалист рассчитает свой гонорар следующим образом: среднюю по рынку зарплату умножит на свой коэффициент (чаще всего повышающий). Выбирая резюме для анализа, обратите внимание на следующее: наличие профильного образования (если это, конечно, важно для вашей отрасли), опыт по нужной вам специальности (желательно, от пяти лет), факты, свидетельствующие о развитии внутри выбранной профессии - сертификаты о пройденных курсах, подтверждённое участие в тематических конференциях и прочее.
После того как вы выбрали от десяти подходящих резюме (чем больше - тем лучше, разумеется), сделайте следующее - суммируйте все зарплатные ожидания и поделите их на количество резюме. Иными словами найдите среднее арифметическое. Это и будет примерная зарплата специалиста «в рынке». Мы рекомендуем применить уменьшающий коэффициент 0,9 или 0,95 и уже получившиеся число использовать в своей вакансии. Так у вас будет «запас» для торга.
Ещё один способ определить зарплату специалиста «в рынке» – проанализировать предложения конкурентов. Найдите вакансии компаний вашего уровня и выпишите себе требования к кандидатам и предложения по заработной плате. Учтите, «цифры» могут быть завышенными. Особенно если применяется оборот «до стольких-то тысяч рублей».
Как правило, информацию о гонорарах компании считают практически коммерческой тайной. В вакансиях могут писать «зарплата после прохождения собеседования» или что-нибудь подобное. Тем не менее, стоит поинтересоваться у партнёров о зарплатной вилке, принятой в их компании. Возможно, они поделятся этой информацией.
Чтобы точнее высчитать оптимальный размер заработной платы, следует использовать все методы - проанализировать резюме специалистов и вакансии конкурентов, поговорить с партнёрами. В этом случае риск ошибиться с «цифрой» будет минимален.
Способы определить конкурентную зарплату:
- Проанализировать «цифры» в резюме сильных специалистов.
- Оценить предложения по зарплатам в вакансиях компаний вашего уровня.
- Получить информацию об уровне зарплат у своих партнёров.
Открытый вопрос
Знание о том, кто сколько получает в компании, само по себе, может стать мотиватором. Американский исследователь в сфере управления Дэвид Бёркус отмечает, что «зарплатная секретность» негативно сказывается на сотрудниках.
В 2015 году было проведено масштабное исследование - опрос 70 тыс. сотрудников. Две трети опрошенных, чья зарплата соответствовала рыночной, считали, что им недоплачивают. Из них 60% были готовы уволиться,
- говорит 5 эксперт в своей лекции. Благодаря прозрачности сотрудники перестанут плохо думать о зарплатной политике компании.
На сегодняшний день политика открытости зарплат встречается больше в США и Европе. В России единицы готовы использовать этот инструмент мотивации (информация о зарплатах открыта 6 только в 23% организаций). Тем не менее, интересные кейсы есть и у нас. «Модульбанк» не просто сделал 7 информацию о гонорарах общедоступной, но и «развил» политику открытости в эффективную систему построения карьеры.
В компании выделили пять этапов развития: student или стажёр, junior (соответственно, начинающий), middle — «обычный» специалист, senior или руководитель отдела и expert. Предусмотрена также сквозная система уровней. Всего их 20 и на каждый этап приходится по 3-5. Каждый уровень предполагает наличие тех или иных навыков и увеличивает зарплату на 10 тыс. рублей. Соответственно, зная, что коллега является middle дизайнером 8-го уровня, можно высчитать его зарплату - она будет равняться 80 тыс. рублей.
В результате индекс вовлечённости в компании значительно вырос.
Опрос журнала «Секрет фирмы» показал 8, российские компании в большинстве своём не готовы к такому эксперименту и видят в открытости множество рисков. Например, что конкурентам будет проще «схантить» специалистов, зная их зарплаты. Или что сотрудник, узнавший о том, что его коллега получает больше, начнёт выпрашивать прибавку. В одном предприниматели сходятся - перед тем, как «открыть» информацию о зарплатах, необходимо разработать систему ставок или грейдов и обосновать размеры окладов и премий у разных специалистов.
В остальном, метод повысит лояльность сотрудников и замотивирует их на развитие своей карьеры.
Наградить за усердие
Один из способов замотивировать сотрудников на усердный труд — вознаградить их за результат. Иными словами, выполнил личный план — получил премию.
Данный инструмент мотивации хорошо работает в сферах, где результат работы легко измерить. В первую очередь, это, конечно, продажи. Впрочем, поставить достижимую (и оплачиваемую) цель возможно практически любому сотруднику. Например, водитель может получить бонус за определённое количество сделанных рейсов.
Иногда лучше оценить труд отдела в целом. Возьмём, к примеру, копирайтера. Его работа напрямую влияет на бизнес - статьи, опубликованные в блоге, приводят на сайт людей из поисковиков. Но просто поставить копирайтеру цель написать 15 тыс. знаков в неделю - плохая затея. Специалист начнёт выдавать количество, а не качество. И блог пострадает. Пострадает бизнес. Логичнее оценивать работу специалиста через результаты отдела интернет-маркетинга. Если отдел смог выполнить свой план и увеличить трафик, скажем, на 10% - все получают премию. И копирайтер тоже.
Эту практику применили 9 в московском отеле «Вега Измайлово». Для оценки работы технического персонала - электриков, сантехников и других - был разработан ряд параметров. В него входят процент выполнения заявок, отзывы гостей и многое другое. В результате, в конце каждого месяца определяется отдел - победитель. В качестве награды - сертификат на 10 тыс. рублей. Сотрудники выигравшего отдела могут потратить деньги на улучшение рабочего места. Купить в свой кабинет кофемашину, к примеру.
К слову, зацикленность на результате (и вознаграждении за результат), разделяют далеко не все эксперты и компании. Например, владелец консалтингового агентства Sapiens Consulting Святослав Бирюлин считает 10, что эффективнее контролировать и вознаграждать не за результат, а за процесс. Продажа - это технология. Нужно сделать такое-то количество звонков, назначить такое-то количество встреч и так далее. Ставя в личный план количество встреч, а не продаж, можно улучшить показатели отдела.
Одна из причин, по которой эксперты рекомендуют этот метод, — это снятие с сотрудников стресса за вещи, на которые они могут влиять лишь частично. Взять к примеру продажу. Можно быть асом по переговорам, но провалить сделку, потому что клиент выбрал поставщика - родственника.
Предприниматель Марко Алвера в своей лекции на TED описывал 11 опыт работы в итальянской нефтяной компании. Организация показывала феноменальные результаты по количеству найденных месторождений газа и нефти в мире. При этом нефтяники использовали необычную мотивационную программу – вознаграждали (и наказывали) не за результат, а за процесс. Поиск новых месторождений был отработан и поставлен на поток. Ответственный за участок не боялся «санкций» за неправильно выбранный участок, а просто делал свою работу.
За что награждать сотрудников - решать вам. Но кейсы, где использовался «бесстрессовый» метод оценивания процесса, всегда показывали хорошие результаты.
Дарим подарки
Ещё один интересный инструмент мотивации завязан на подарках. Специалисты ждут от компаний разных материальных бонусов. В лидерах обучение за счёт работодателя (о нём мечтают 2 53% россиян). Далее по убыванию - оплата питания, транспортных расходов, мобильной связи.
Какими ещё материальными подарками можно наградить сотрудников? В российской дочке компании T-Systems однажды «разыграли» 12 шарф мюнхенского футбольного клуба «Бавария», привезённый с игры. (Компания является спонсором команды «Бавария».) Его можно было купить за внутрикорпоративную валюту. Корпоративные деньги начислялись за разные достижения - выполнение личных планов, проявление инициативы и многое другое.
Использование внутренних денег и магазина, где их можно обменять на подарки, - частый кейс. Плюс данного метода - возможность использования элементов геймификации, которые, как показывает опыт многих компаний, существенно увеличивают вовлечённость сотрудников.
Так что, если вы собираетесь награждать сотрудников материальными подарками, придумайте этому процессу красивую оболочку. Таким образом, эффект от материальной мотивации усилится эффектом от геймификации.
О каких материальных подарках мечтают сотрудники:
- 53% хотели бы получить обучение за счёт работодателя.
- 36% - бесплатное питание на рабочем месте.
- 31% - компенсацию транспортных расходов.
- 11% - оплату мобильной связи.
Делаем выводы
Материальная мотивация важна большинству российских сотрудников. Люди ожидают зарплаты «в рынке», премии по истечению квартала или года, бонусы в виде корпоративного обучения. Однако не обманывайтесь кажущейся простотой этих инструментов. Высчитать оптимальный уровень зарплаты или выбрать измеримую и вознаграждаемую цель - сложно. Опирайтесь на успешные кейсы и корпоративные исследования.
А о нематериальных методах мотивации читайте в нашей следующей статье.
Источники:
- Kelly Service: Мотивация персонала
- Banki.ru: Исследование: 16% россиян получают зарплату в конверте
- Интернет-бухгалтерия «Моё дело»: Интернет бухгалтерия: Калькулятор расчёта заработной платы
- TEDxUniversityofNevada: Почему вы должны знать, сколько получают ваши коллеги
- Superjob: Информация о зарплатах открыта только в каждой пятой организации
- Секрет фирмы: Эта компания сделала зарплаты прозрачными и не пожалела
- Секрет фирмы: Дорогие бездельники: Нужно ли работникам знать, сколько получают их коллеги
- VC.RU: Как мотивировать тех, кто не продаёт: интересный кейс от отеля «Вега Измайлово»
- Секрет фирмы: Чем мотивировать сейлзов, если не процентом от продаж
- TED@BCG Milan: Неожиданное свойство, при котором компании работают лучше
