Бесплатный вебинар

Самое масштабное обновление 2021 20 октября 2021 в 12:00

Записаться
Бесплатный вебинар

Самое масштабное обновление 2021 20 октября 2021 в 12:00

Записаться

Свежая публикация

Вы уже потратили:
0 руб.

4 эффективных инструмента материальной мотивации

Happy Job
10 февраля, 2020

Представьте ситуацию: вы нанимаете сильного HR-директора, выделяете бюджет на мотивационные программы, а ваши сотрудники считают, что в компании похвала за труды работает через раз, или вовсе не заметили никаких «мотиваций».

В 2017 году ассоциация World at Work опросила1 тысячу компаний и выяснила, что 72% организаций целенаправленно работает над мотивацией персонала. В свою очередь опрос тысячи сотрудников показал – 63% считают, что их недостаточно хвалят за заслуги, а 8% вообще не наблюдают никакой работы с мотивацией в своей родной конторе.

Какие выводы можно сделать из исследования World at Work: прежде чем начинать работать с мотивацией сотрудников, выясните, чего они хотят на самом деле.

В России практически две трети соискателей (68% по данным Kelly Services) не ждут многого от работы – нужны2 зарплата «в рынке» и социальный пакет. Требования продиктованы, в первую очередь, экономической обстановкой в стране. На начало 2019 года каждый шестой россиянин получал3 серую зарплату и не мог нормально воспользоваться положенными ему отпуском и больничным. По этой причине обещания платить белую зарплату и следовать Трудовому кодексу уже выглядят привлекательно для большинства людей.

Заработная плата на уровне рынка

На втором и третьем месте у россиян – комфортная атмосфера и возможности карьерного роста. За них проголосовали 39% и 36% соискателей соответственно.

В этой статье мы коснёмся методов материальной мотивации и разберёмся, как высчитать зарплату «в рынке» и разработать систему материальных поощрений.

Какой мотивации ждут специалисты:

  1. 68% хотят получать конкурентную зарплату и иметь соцпакет.
  2. 39% - работать в комфортной атмосфере.
  3. 38% - иметь возможности для карьерного роста.

Конкурентная заработная плата

Как мы выяснили, в России заработная плата – главный инструмент мотивации. Поэтому гарантированный способ заполучить увлечённого сотрудника – поставить ему зарплату «в рынке». Рассчитать её уровень можно несколькими способами.

Первый – проанализировать запросы специалистов. Что для этого потребуется? База из десятка резюме. Сразу оговоримся: для анализа не подойдут резюме молодых специалистов. Они могут ещё не знать ситуации на рынке труда и желаемую зарплату взять с потолка. Опытный специалист рассчитает свой гонорар следующим образом: среднюю по рынку зарплату умножит на свой коэффициент (чаще всего повышающий). Выбирая резюме для анализа, обратите внимание на следующее: наличие профильного образования (если это, конечно, важно для вашей отрасли), опыт по нужной вам специальности (желательно, от пяти лет), факты, свидетельствующие о развитии внутри выбранной профессии - сертификаты о пройденных курсах, подтверждённое участие в тематических конференциях и прочее.

После того как вы выбрали от десяти подходящих резюме (чем больше - тем лучше, разумеется), сделайте следующее - суммируйте все зарплатные ожидания и поделите их на количество резюме. Иными словами найдите среднее арифметическое. Это и будет примерная зарплата специалиста «в рынке». Мы рекомендуем применить уменьшающий коэффициент 0,9 или 0,95 и уже получившиеся число использовать в своей вакансии. Так у вас будет «запас» для торга.

Ещё один способ определить зарплату специалиста «в рынке» – проанализировать предложения конкурентов. Найдите вакансии компаний вашего уровня и выпишите себе требования к кандидатам и предложения по заработной плате. Учтите, «цифры» могут быть завышенными. Особенно если применяется оборот «до стольких-то тысяч рублей».

Как правило, информацию о гонорарах компании считают практически коммерческой тайной. В вакансиях могут писать «зарплата после прохождения собеседования» или что-нибудь подобное. Тем не менее, стоит поинтересоваться у партнёров о зарплатной вилке, принятой в их компании. Возможно, они поделятся этой информацией.

Чтобы точнее высчитать оптимальный размер заработной платы, следует использовать все методы - проанализировать резюме специалистов и вакансии конкурентов, поговорить с партнёрами. В этом случае риск ошибиться с «цифрой» будет минимален.

Способы определить конкурентную зарплату:

  1. Проанализировать «цифры» в резюме сильных специалистов.
  2. Оценить предложения по зарплатам в вакансиях компаний вашего уровня.
  3. Получить информацию об уровне зарплат у своих партнёров.

Открытый вопрос

Знание о том, кто сколько получает в компании, само по себе, может стать мотиватором. Американский исследователь в сфере управления Дэвид Бёркус отмечает, что «зарплатная секретность» негативно сказывается на сотрудниках.

В 2015 году было проведено масштабное исследование - опрос 70 тыс. сотрудников. Две трети опрошенных, чья зарплата соответствовала рыночной, считали, что им недоплачивают. Из них 60% были готовы уволиться,

- говорит5 эксперт в своей лекции. Благодаря прозрачности сотрудники перестанут плохо думать о зарплатной политике компании.

На сегодняшний день политика открытости зарплат встречается больше в США и Европе. В России единицы готовы использовать этот инструмент мотивации (информация о зарплатах открыта6 только в 23% организаций). Тем не менее, интересные кейсы есть и у нас. «Модульбанк» не просто сделал7 информацию о гонорарах общедоступной, но и «развил» политику открытости в эффективную систему построения карьеры.

Этапы развития сотрудника

В компании выделили пять этапов развития: student или стажёр, junior (соответственно, начинающий), middle —  «обычный» специалист, senior или руководитель отдела и expert. Предусмотрена также сквозная система уровней. Всего их 20 и на каждый этап приходится по 3-5. Каждый уровень предполагает наличие тех или иных навыков и увеличивает зарплату на 10 тыс. рублей. Соответственно, зная, что коллега является middle дизайнером 8-го уровня, можно высчитать его зарплату - она будет равняться 80 тыс. рублей.

В результате индекс вовлечённости в компании значительно вырос.

Опрос журнала «Секрет фирмы» показал8, российские компании в большинстве своём не готовы к такому эксперименту и видят в открытости множество рисков. Например, что конкурентам будет проще «схантить» специалистов, зная их зарплаты. Или что сотрудник, узнавший о том, что его коллега получает больше, начнёт выпрашивать прибавку. В одном предприниматели сходятся - перед тем, как «открыть» информацию о зарплатах, необходимо разработать систему ставок или грейдов и обосновать размеры окладов и премий у разных специалистов.

В остальном, метод повысит лояльность сотрудников и замотивирует их на развитие своей карьеры.

Наградить за усердие

Один из способов замотивировать сотрудников на усердный труд — вознаградить их за результат. Иными словами, выполнил личный план — получил премию.

Данный инструмент мотивации хорошо работает в сферах, где результат работы легко измерить. В первую очередь, это, конечно, продажи. Впрочем, поставить достижимую (и оплачиваемую) цель возможно практически любому сотруднику. Например, водитель может получить бонус за определённое количество сделанных рейсов.

Иногда лучше оценить труд отдела в целом. Возьмём, к примеру, копирайтера. Его работа напрямую влияет на бизнес - статьи, опубликованные в блоге, приводят на сайт людей из поисковиков. Но просто поставить копирайтеру цель написать 15 тыс. знаков в неделю - плохая затея. Специалист начнёт выдавать количество, а не качество. И блог пострадает. Пострадает бизнес. Логичнее оценивать работу специалиста через результаты отдела интернет-маркетинга. Если отдел смог выполнить свой план и увеличить трафик, скажем, на 10% - все получают премию. И копирайтер тоже.

Эту практику применили9 в московском отеле «Вега Измайлово». Для оценки работы технического персонала - электриков, сантехников и других - был разработан ряд параметров. В него входят процент выполнения заявок, отзывы гостей и многое другое. В результате, в конце каждого месяца определяется отдел - победитель. В качестве награды - сертификат на 10 тыс. рублей. Сотрудники выигравшего отдела могут потратить деньги на улучшение рабочего места. Купить в свой кабинет кофемашину, к примеру.

К слову, зацикленность на результате (и вознаграждении за результат), разделяют далеко не все эксперты и компании. Например, владелец консалтингового агентства Sapiens Consulting Святослав Бирюлин считает10, что эффективнее контролировать и вознаграждать не за результат, а за процесс. Продажа - это технология. Нужно сделать такое-то количество звонков, назначить такое-то количество встреч и так далее. Ставя в личный план количество встреч, а не продаж, можно улучшить показатели отдела.

Одна из причин, по которой эксперты рекомендуют этот метод, — это снятие с сотрудников стресса за вещи, на которые они могут влиять лишь частично. Взять к примеру продажу. Можно быть асом по переговорам, но провалить сделку, потому что клиент выбрал поставщика - родственника.

Предприниматель Марко Алвера в своей лекции на TED описывал11 опыт работы в итальянской нефтяной компании. Организация показывала феноменальные результаты по количеству найденных месторождений газа и нефти в мире. При этом нефтяники использовали необычную мотивационную программу – вознаграждали (и наказывали) не за результат, а за процесс. Поиск новых месторождений был отработан и поставлен на поток. Ответственный за участок не боялся «санкций» за неправильно выбранный участок, а просто делал свою работу.

За что награждать сотрудников - решать вам. Но кейсы, где использовался «бесстрессовый» метод оценивания процесса, всегда показывали хорошие результаты.

Дарим подарки

Ещё один интересный инструмент мотивации завязан на подарках. Специалисты ждут от компаний разных материальных бонусов. В лидерах обучение за счёт работодателя (о нём мечтают2 53% россиян). Далее по убыванию - оплата питания, транспортных расходов, мобильной связи.

Какими ещё материальными подарками можно наградить сотрудников? В российской дочке компании T-Systems однажды «разыграли»12 шарф мюнхенского футбольного клуба «Бавария», привезённый с игры. (Компания является спонсором команды «Бавария».) Его можно было купить за внутрикорпоративную валюту. Корпоративные деньги начислялись за разные достижения - выполнение личных планов, проявление инициативы и многое другое.

 

Корпоративное обучение

 

Использование внутренних денег и магазина, где их можно обменять на подарки, - частый кейс. Плюс данного метода - возможность использования элементов геймификации, которые, как показывает опыт многих компаний, существенно увеличивают вовлечённость сотрудников.

Так что, если вы собираетесь награждать сотрудников материальными подарками, придумайте этому процессу красивую оболочку. Таким образом, эффект от материальной мотивации усилится эффектом от геймификации.

О каких материальных подарках мечтают сотрудники:

  1. 53% хотели бы получить обучение за счёт работодателя.
  2. 36% - бесплатное питание на рабочем месте.
  3. 31% - компенсацию транспортных расходов.
  4. 11% - оплату мобильной связи.

Делаем выводы

Материальная мотивация важна большинству российских сотрудников. Люди ожидают зарплаты «в рынке», премии по истечению квартала или года, бонусы в виде корпоративного обучения. Однако не обманывайтесь кажущейся простотой этих инструментов. Высчитать оптимальный уровень зарплаты или выбрать измеримую и вознаграждаемую цель - сложно. Опирайтесь на успешные кейсы и корпоративные исследования.

А о нематериальных методах мотивации читайте в нашей следующей статье.

Источники:

  1. https://hays.ru/%d0%bf%d0%be%d0%b2%d1%8b%d1%88%d0%b0%d0%b5%d0%bc-%d1%8d%d1%84%d1%84%d0%b5%d0%ba%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c-%d0%b1%d0%b8%d0%b7%d0%bd%d0%b5%d1%81%d0%b0-%d0%bf%d0%be%d0%be%d1%89/
  2. https://s0.rbk.ru/v6_top_pics/media/rbcpro_presentations/2019/755771855167160/presentation-ca15781129534dcb8ae5300078ded576.pdf
  3. https://www.banki.ru/news/lenta/?id=10909307
  4. https://www.moedelo.org/club/article-knowledge/programma-rascheta-zarplaty
  5. https://www.ted.com/talks/david_burkus_why_you_should_know_how_much_your_coworkers_get_paid?language=ru#t-238634
  6. https://www.superjob.ru/research/articles/111972/informaciya-o-zarplatah-otkryta-tolko-v-kazhdoj-pyatoj-organizacii/
  7. https://secretmag.ru/practice/eta-kompaniya-sdelala-zarplaty-prozrachnymi-i-ne-pozhalela.htm
  8. https://secretmag.ru/business/methods/dorogie-bezdelniki-nuzhno-li-rabotnikam-znat-skolko-poluchayut-ikh-kollegi.htm
  9. https://vc.ru/hr/81395-kak-motivirovat-teh-kto-ne-prodaet-interesnyy-keys-ot-otelya-vega-izmaylovo
  10. https://secretmag.ru/business/management/birulin-1.htm
  11. https://www.ted.com/talks/marco_alvera_the_surprising_ingredient_that_makes_businesses_work_better?language=ru#t-143118

Об авторе

Happy Job

Международная команда экспертов платформы

Больше полезной информации на наших каналах:

Вам может понравиться

Алексей Клочков, бизнес-консультант и сооснователь Happy Job, рассказал изданию RUSBASE, как превратил консалтинговое агентство в технологический стартап.
Практический курс по вовлечённости и eNPS Приглашаем вас на уникальный практический курс по вовлечённости и eNPS. Практика 60/40 Теория Продолжительность: 2 дня. Даты: 14-15 марта 2019 года. Место проведения: Москва
Каждый второй сотрудник увольняется с работы, так как не видит перспектив карьерного роста. Выводы о бесперспективности при этом делают сами сотрудники. Мы составили список из семи шагов, которые позволят сориентировать сотрудников в их карьерных возможностях.
Skyeng + Happy Job
Полина Лаптева, руководитель внутренних коммуникаций, Skyeng 2 минуты
АльфаСтрахование + Happy Job
Дмитрий Попов, руководитель направления внутренних коммуникаций 2 минуты
ПАО «МТС» + Happy Job
Юлия Терещенко, начальник отдела внутренних коммуникаций 90 секунд
Happy Job на HR&Trainings EXPO 2018
Стенд компании в рамках крупнейшей HR выставки России 55 секунд
Happy Job на HR&Technology Expo 2018
Мастер-класс Алексея Клочкова 31 минута
Команда Happy Job
История разработки платформы галерея 13 фото
Digital процессы оценки и развития вовлеченности
Мастер-класс Алексея Клочкова 35 минут
Поздравление от Happy Job
1 минута
Inventive Retail Group + Happy Job
Ксения Васильева, директор по персоналу Inventive Retail Group 3 минуты
Ингосстрах + Happy Job
Алексей Алексапольский, руководитель проекта по развитию персонала. Евгения Озерная, Начальник отдела развития корпоративной культуры. Департамент по работе с персоналом 2 минуты
Zetta Страхование + Happy Job
Оксана Кравченко руководитель учебного центра, департамент по работе с персоналом Zetta Страхование 80 секунд
Вебинары и видео
Развиваем вовлечённость и лояльность сотрудников 62 минуты
Экономическая польза оценки лояльности 5 минут
Дэшборд по вовлечённости 2021. Конструктор презентаций 47 минут
Современные digital-процессы оценки и развития вовлечённости 35 минут
Зачем измерять вовлечённость и лояльность? 90 секунд
Культура счастья. Что делает компании успешнее? 110 минут
Как появились метрики Happy Job? 90 секунд
Как повысить eNPS и лояльность в 2021 62 минуты
Экономический эффект развития вовлечённости 5 минут
Смотреть все видео
Наука и методика

Happy Job обогатила международную практику оценки вовлечённости и лояльности, добавив в неё точность исследований, интересные опросы и технологии HR Zero. Мы совершенствуем методику и вопросыСкачать буклет «10 метрик» в PDF каждый день вместе с 400+ средними и крупными компаниями России и Евразии.

Методика подтверждена патентом РАО. Платформа входит в единый реестр российского программного обеспечения.

Научные статьи по методике Happy Job регулярно публикуются в международных журналах фундаментальных и прикладных исследований. Экспертные статьи наших консультантов можно прочитать в авторитетных бизнес-изданиях.

с нами:
Производственые

Компании

50%  из  топ-10

e-COMMERCE

КРУПНЕЙШИЕ

IT-КОМПАНИИ

60%  из  топ-20 банков
80% из топ-10

СТРАХОВЫХ КОМПАНИЙ

100%  крупнейшийритейл
80%   топ

телеком

КРУПНЕЙШИЕ ЭКОСИСТЕМЫ
100% ТОП ТВ  и МЕДИА
Отзывы клиентов
Дмитрий Попов
руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование
Анаит Говорина
директор департамента по работе с персоналом, ЛК "Европлан"
Полина Лаптева
руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng
Алексей Алексапольский
Руководитель проекта по развитию персонала
Юлия Терещенко
начальник отдела внутренних коммуникаций, МТС
Варвара Федосеева
директор по управлению персоналом и корпоративному развитию
Оксана Кравченко
руководитель учебного центра, департамент по работе с персоналом Zetta Страхование
Ксения Васильева
директор по персоналу Inventive Retail Group

«Мы получили большое количество положительной обратной связи как от обычных сотрудников, так и от топ-менеджмента.

Геймифицированный формат в совокупности с «человеческой» постановкой вопросов воспринимается достаточно легко и занимает мало времени на прохождение.

Тищенко Мария
старший менеджер по управлению проектами, Билайн

Доступность информации для руководителей любого уровня, постоянное совершенствование платформы, лёгкость управления данными – всё это делает продукты компании Happy Job такими востребованными.

Долгова Вера
Руководитель управления исследований, аналитики и нематериальной мотивации
Департамент корпоративной культуры и бренда

Мы точно планируем работать дальше с Happy Job.

Потому что Люди – это главное, что у нас есть, а Happy Job помогает нам в том, чтобы делать наших людей счастливым на работе

Анна Трифонова
Менеджер по внутренним коммуникациям, SPLAT
Смотреть ещё 50 отзывов