Компании бросают все силы на то, чтобы повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников — проводят тренинги для лидеров, обучают их правильно давать обратную связь, формировать атмосферу доверия, создавать максимально комфортную рабочую среду и прочее. А что, если самому руководителю не хватает мотивации? Как можно поддержать его и «зарядить» не только на ближайший месяц, но даже несколько лет? Об этом читайте в статье.
Особенности мотивации руководителей
Способы мотивации линейных сотрудников часто оказываются неэффективными для руководителей. Как правило, у менеджеров среднего и высшего звена уже закрыты базовые потребности (стабильная зарплата, комфортные условия труда и т.д.), поэтому в работе им особенно важны:
- возможность реализовать свои идеи и влиять на развитие компании;
- причастность к значимым проектам;
- баланс между работой и личной жизнью;
- признание профессионального сообщества;
- возможности для развития управленческих компетенций.
Нужно учитывать, что лидеры не просто выполняют поставленные задачи, но и сами формируют корпоративную культуру, влияют на стратегию организации и принимают ключевые решения. Поэтому для их мотивации необходимо ориентироваться на долгосрочные цели организации и предоставлять возможности для реализации собственного видения развития бизнеса.
При этом следует взять во внимание индивидуальные особенности каждого руководителя: кто-то нацелен на профессиональный рост, кто-то — на расширение влияния, а для кого-то определяющей является возможность создавать инновационные продукты.
Узнать мнение
сотрудников
Материальная мотивация
Материальная мотивация — это про деньги, прибавки, премии и т.д. Здесь делается акцент на связи объема труда и заработной платы.
По данным Lenta.ru, в России в 2024 году рост зарплат руководителей составил от 30 до 70%. Причина этого — острый дефицит кадров и сложности с поиском сотрудников. Компании понимают, что удержать текущих специалистов проще, чем вкладываться в наем и обучение новых, поэтому идут на значительные уступки, предлагают щедрые контроферы и специальные планы удержания. Рассказываем, что в них входит.
Премии и вознаграждения
Мотивация руководителей должна основываться на тех же принципах, что и у обычных работников: с помощью материальных поощрений, но подход к расчету их зарплаты должен быть другим.
Обязанности начальника делятся на две группы: выполнение задач, аналогичных задачам подчиненных, и организацию работы отдела. Эффективность его деятельности сложно измерить с помощью KPI, поэтому фиксированный оклад должен составлять 40-50% от общей зарплаты.
Система вознаграждений должна быть прозрачной. Например, при выполнении 80% плана руководитель получает только оклад; при 81-100% — оклад + 40% премии; при перевыполнении — оклад + 60% премии. Если нет целевых показателей, вознаграждение зависит от выполнения обязанностей сотрудниками.
Дополнительно можно вводить бонусы за стабильное выполнение плана. Например, отделу маркетинга можно установить показатели роста аудитории каждый месяц. Если показатели стабильны (на следующей неделе должно прийти около 1/4 запланированного количества потенциальных покупателей), маркетологов и их руководителя стоит поощрить небольшим вознаграждением (5–10% оклада).
Другой вид премирования — за личные достижения. Например, начальник кадровой службы наряду с другими членами команды, проводит собеседования, организует стажировки для новых сотрудников и занимается оформлением документации. Можно добавить ему бонус за личные успехи, при этом его индивидуальный план следует уменьшить, по сравнению с рядовыми сотрудниками, чтобы он не отвлекался от стратегических вопросов. Размер вознаграждения за выполнение личного плана может составлять около 5% от оклада.
Системы бонусов
Forbes отмечает, что в текущих условиях неопределенности российские топ-менеджеры предпочитают организации, которые предлагают фиксированный оклад и гарантированный годовой бонус с прописанными четкими и прозрачными критериями выплаты.
Ежегодный бонус менеджера в среднем составляет 20-60% от годового оклада, на 75% зависит от выполнения личных KPI и на 25% — от достижения целей компании. Эти показатели могут варьироваться в зависимости от политики организации.
При определении показателей KPI, от которых зависит бонус руководителя, важно:
- Ограничиться 3-5 ключевыми показателями, иначе специалисту будет трудно распределить усилия.
- Выбрать те, которые зависят непосредственно от человека.
- Убедиться, что они соответствуют стратегии компании.
- Удостовериться, что показатели можно измерить.
«Золотой парашют»
«Золотой парашют» представляет собой компенсационный пакет, который выплачивается специалисту при досрочном прекращении полномочий или существенном изменении условий работы. Как правило, он составляет от 6 до 36 месячных окладов, но может быть привязан и к другим показателям, например, объему выручки. Каждый работодатель устанавливает размер выплаты на свое усмотрение. В среднем топ-менеджеры получают 3 годовых оклада, менеджеры среднего звена — 2.
«Золотые парашюты» решают сразу несколько задач:
- привлекают ценных экспертов в компании с высокими рисками или в кризисном положении;
- мотивируют и предоставляют руководителю свободу действий для принятия радикальных или неоднозначных решений;
- страхуют работодателя от разглашения коммерческой тайны или другой ценной информации уволенным сотрудником (эти условия прописываются в контракте).
Условия предоставления «золотого парашюта» должны быть зафиксированы в трудовом договоре или других документах: в них указываются размер выплаты, критерии и сроки ее получения. К условиям выплаты могут относиться смена собственника компании, реорганизация бизнеса или вынужденное увольнение без нарушений со стороны руководителя. Важно тщательно проработать юридические аспекты таких соглашений, согласовать их с советом директоров и убедиться в соответствии трудовому законодательству.
Долгосрочные программы мотивации (LTI)
LTI (Long Term Incentive) — долгосрочная программа мотивации, рассчитанная на 3-4 года. После ее завершения руководитель получает выплату в размере нескольких годовых окладов. Основная функция LTI — удержание ключевых сотрудников.
Выплаты по LTI-программе могут зависеть от:
- стоимости компании;
- стажа сотрудника;
- результатов работы.
Для достижения конкретных целей, которые коррелируют со стратегическими планами, работодатели обычно комбинируют эти формы вознаграждения .
Нематериальная мотивация
Нематериальная мотивация — про бонусы, здоровую корпоративную культуру, продуктивную и комфортную рабочую среду, стимулирование веры в ценности и миссию организации, поощрения и личные стимулы. Для реализации многих нематериальных методов мотивации персонала нужно больше времени, зато и действуют они долго.
Руководители часто достигают того уровня дохода, когда дополнительные финансовые стимулы перестают играть решающую роль. На первый план выходят возможности для самореализации, признание профессиональных достижений и баланс между работой и личной жизнью. Эффективная система нематериальной мотивации должна учитывать эти потребности и предлагать инструменты для их удовлетворения.
Расширенный компенсационный пакет
Компенсационный пакет — это совокупность всех выплат и льгот, которые сотрудники получают от работодателя. Помимо основной зарплаты, он включает такие льготы и бенефиты, как:
- медицинская страховка;
- компенсация расходов на питание, мобильную связь, транспорт или топливо;
- оплата дополнительного образования;
- компенсация занятий спортом;
- скидки на товары или услуги компании;
- бесплатные консультации психологов, юристов, финансистов;
- и т.д.
В компенсационный пакет начальства могут входить дополнительные льготы, недоступные линейным сотрудникам. Например:
- предоставление служебного автомобиля с личным водителем;
- беспроцентные ссуды на покупку жилья;
- оплата аренды квартиры для иностранных или иногородних сотрудников;
- предоставление корпоративной карты с доступом в VIP-залы аэропортов, программы лояльности для отелей или авиакомпаний;
- расширенная медицинская страховка не только для сотрудника, но и для членов его семьи.
Профессиональное развитие
У начальников, которые из года в год выполняют одну и ту же работу и не видят перспектив развития, вряд ли будет высокий уровень мотивации. Поэтому чем больше возможностей для обучения и повышения квалификации предлагает компания, тем лучше. Это могут быть внутренние программы обучения и развития как hard-, так и soft-skills, доступ к программам MBA и Executive Education, стажировки, участие в профильных конференциях, тренингах, вебинарах, работа с бизнес-коучами и менторами и т.д. Все это не только расширяет кругозор руководителей, но и помогает им находить нестандартные решения бизнес-задач, обмениваться опытом с коллегами из других организаций, узнавать лучшие практики.
При планировании обучения менеджеров особенно важно учитывать их текущий уровень компетенций, карьерные амбиции, а также цели компании. Если отправлять всех на один и тот же курс, это не даст желаемого результата и даже может негативно отразиться на мотивации.
Определить, какие компетенции надо развивать лидерам, можно с помощью оценки 360, а также метрики «Руководитель» на онлайн-платформе Happy Job. Анонимное мнение подчиненных позволит выявить зоны роста менеджера и оценить его умения:
- предоставлять конструктивную обратную связь;
- ставить задачи;
- проводить эффективные совещания;
- мотивировать команду;
- выстраивать доверительные отношения.
Примеры вопросов для оценки компетенций руководителей на платформе Happy Job
По завершении исследования в личном кабинете руководитель и HR видят распределение показателей по каждой субметрике («Четкость», «Доверие», «Лидерство», «Продуктивность», «Совещания») и получают готовый План работ с обезличенными комментариями сотрудников и рекомендациями методологов Happy Job.
Распределение ответов сотрудников и их комментарии в отчете Happy Job
Соблюдение work-life balance
Постоянный стресс, высокая ответственность и ненормированный рабочий день приводят к быстрому выгоранию руководителей. Некоторые организации специально для них внедряют комплексные well-being-программы, которые включают не только стандартные опции вроде гибкого графика или удаленной работы, но и программы по управлению стрессом и профилактике выгорания.
На Западе компании делают частью EVP саббатикал — длительный оплачиваемый отпуск, который руководитель может использовать для перезагрузки, обучения или реализации личных проектов. Российские работодатели пока еще скептически относятся к такой практике, но крупные игроки рынка уже ее используют. В Сбере, например, есть возможность 3 месяца в году работать удаленно или взять неоплачиваемый отпуск на 3-12 месяцев.
Также популярность набирают бизнес-ретриты (от англ. “retreat” — уединение) — новое направление в области корпоративных путешествий. Они проводятся в уединенных природных локациях, где все способствует замедлению и получению ценных инсайтов. В зависимости от целей, ретрит может включать элементы коучинга, воркшопы, тренинги, мастермайнды вместе с оздоровительными практиками.
Бизнес-ретриты бывают двух типов: внутренние, в которых участвуют сотрудники одной компании, и внешние, где собираются собственники или топ‑менеджеры разных организаций. Такая активность помогает руководителям отключиться от операционных задач, восполнить внутренний ресурс и получить заряд мотивации.
Также сохранить хрупкий work-life balance поможет компенсация детского и семейного оздоровительного отдыха. Организация может либо приобретать путевки в санаторий для сотрудников и их семей, либо предоставлять возможность компенсировать расходы на самостоятельно купленные путевки. Важно заранее определить размер компенсации, частоту её получения в течение года и перечень необходимых документов для возмещения (квитанции, чеки или договоры с оздоровительными учреждениями).
Поддержка личного бренда
Повысить мотивацию руководителей также можно, создав условия для формирования личного бренда. К ним относится:
- организация выступлений на отраслевых мероприятиях;
- публикации экспертных материалов (колонок, комментариев, интервью) в профильных изданиях;
- подача заявок на участие в различных премиях;
- ведение личных каналов в соцсетях;
- запись аудио- и видеоподкастов.
Еще один интересный и нестандартный способ мотивации искушенных руководителей — помощь в публикации книги. Руководитель пишет книгу в рамках своего профессионального направления. Компания предоставляет финансовую поддержку для ее публикации, помогает в продвижении через свои корпоративные каналы и социальные сети, организует презентации на мероприятиях, конференциях или семинарах.
Признание заслуг
Помимо универсальных способов выражения признания, продемонстрировать высокую оценку компетенций руководителя можно, привлекая его к стратегическому управлению компанией. Например, можно включить специалиста в состав профильного комитета или назначить ментором для молодых менеджеров. При этом важно, чтобы подобные назначения были не просто формальностью, а предоставляли реальные полномочия и возможность влиять на развитие бизнеса.
Резюме
Построение эффективной системы мотивации руководителей — это комплексная задача, требующая понимания их потребностей и амбиций. Материальные стимулы, безусловно, играют важную роль, но эффект, как правило, будет непродолжительным. Человек, привыкая к размеру зарплаты, постепенно лишается прежней мотивации работать на результат. Поэтому материальные стимулы должны быть частью более глобальной и комплексной программы, включающей возможности для профессиональной самореализации, признание в сообществе, поддержание work-life balance и признание заслуг.
