«Тихое увольнение» стало настоящим трендом среди сотрудников разных возрастов и профессий — люди остаются на своих местах, но кардинально пересматривают подход к выполнению обязанностей. Вместо стремления выкладываться на все 100% и брать на себя дополнительные задачи, они ограничиваются строго тем, что прописано в трудовом договоре. Теперь HR-специалисты и руководители компаний всеми способами пытаются вернуть вовлеченность команды.
В статье разберемся, почему возникает «тихое увольнение», как распознать это явление и как его предотвратить.
Что такое «тихое увольнение»
В 2022-2023 годах бизнес узнал о таком явлении, как «тихое увольнение» (quiet quitting). Сам термин появился в США и стал популярным после вирусного видео в TikTok: молодой специалист рассказал, что он больше не живет работой, и миллионы людей узнали себя в этой истории. Термин стал символом молчаливого протеста против переработок.
«Тихое увольнение» — это подход к работе, при котором сотрудник выполняет только минимальные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, и отказывается от дополнительных усилий сверх этого. Больше никакой инициативы, креатива, идей. Quiet quitting — это чаще всего ответ на выгорание, недооцененность или ощущение, что труд давно стал невидимым. И да, таких сотрудников сегодня больше, чем кажется.
В 2023 году исследователи из Gallup провели опрос, в котором участвовали свыше 122 тысяч работников из 160 стран. Согласно результатам, 59% опрошенных находились в состоянии «тихого увольнения».
Выходит, что подобное явление — частая практика в работе HR. Разберемся в причинах «тихого увольнения» и как его избежать, чтобы компания не понесла финансовые потери.
Признаки «тихого увольнения»
Дистанцирование от работы происходит постепенно. Вот главные сигналы.
Падение продуктивности
Сотрудник делает только то, что нужно. Все по инструкции, лишь бы закрыть задачу. Он перестает проявлять интерес к качеству результата, не предлагает улучшений и не реагирует на замечания. Задачи выполняются на автомате, без вовлеченности и стремления к развитию. Такой подход часто остается незаметным до тех пор, пока это не начнет сказываться на общем результате команды.
Снижение вовлеченности в рабочие процессы
Нет желания участвовать в обсуждениях, планерках, проектах. Человек стал молчаливым на митингах, не задает вопросов, не делится мнением. Даже в переписке отвечает сухо и формально. То есть физически он присутствует, но морально — уже далеко. Он избегает инициатив и старается не привлекать к себе внимания. Это становится особенно заметно, если раньше сотрудник был активным участником обсуждений и проявлял энтузиазм.
Изоляция от команды
Еще один признак: сотрудник избегает общения, не интересуется, как идут дела у коллег. Он может игнорировать неформальные разговоры, корпоративные мероприятия и даже обычные перерывы на чай и кофе. Постепенно такой человек отделяется от коллектива.
Причины «тихого увольнения»
«Тихое увольнение» не случается просто так — за ним всегда стоят внутренние причины. Разберем ключевые триггеры.
Низкая мотивация и неудовлетворенность работой
По результатам исследования «Талантист», отсутствие удовольствия от рабочего процесса (31%) входит в топ причин, по которым россияне предпочитают сменить работодателя.
Когда работа теряет смысл, а усилия остаются незамеченными, мотивация снижается. Человек начинает ощущать себя лишь винтиком в механизме, которого просто эксплуатируют. Особенно остро это ощущается, если нет признания и обратной связи от руководства.
Отсутствие карьерного роста
Даже если сотрудник не стремится в руководители, он хочет видеть перспективу — развитие, обучение, рост дохода. Без четкой картины будущего человек «выключается».
По данным исследования от Superjob, каждая третья (31%) компания в России сталкивалась со случаями «тихого увольнения». И, как гласят цифры опроса, одна из распространенных причин на то — отсутствие перспектив и карьерного роста (51%).
Узнать мнение
сотрудников
Проблемы в коллективе и с руководством
Согласно результатам опроса от Русской школы управления, сотрудники готовы сменить работу по причине недовольства руководством (24%) и коллективом (8%).
Даже интересная работа может стать тяжелой, если в команде токсичная атмосфера. Плохие отношения с коллегами или начальником ведут к отдалению. Человек перестает чувствовать себя частью команды, избегает общения и не предлагает идей. В результате он психологически дистанцируется, а затем покидает компанию — зачастую неожиданно для всех.
Как избежать «тихого увольнения» персонала
Важно действовать на опережение. Вот четыре ключевых направления, которые помогут сохранить вовлеченность.
Поддержание открытой коммуникации
Сотрудники редко говорят прямо: «Мне больше неинтересна работа». Но они начинают отдаляться — и в этот момент важно быть рядом. Один из самых эффективных способов — регулярные встречи 1-on-1. Это не отчет о выполненных задачах, а спокойный разговор о том, как человек чувствует себя на работе. Такие беседы помогают выстроить доверие и вовремя заметить первые признаки выгорания или неудовлетворенности. Полезно задавать простые, но глубокие вопросы: «Как тебе сейчас работается?», «Что мотивирует?», «Что бы тебе хотелось изменить на рабочем месте?». Даже если у вас нет готового решения — важно выслушать и дать понять, что человек не один. Иногда этого уже достаточно, чтобы вернуть ощущение смысла и включенности.
Кстати, 73% опрошенных россиян считают эмпатию и умение слушать самыми важными навыками руководителя. Эти цифры почти не отличаются от итогов опросов Гарвардской школы бизнеса — 76% респондентов, Learning & Development-специалисты и HR-руководители крупнейших компаний США и Европы, считают эмпатию, умение слушать и давать экологичную обратную связь наиболее важными навыками управленцев. Но даже самому внимательному руководителю сложно «нащупать» настроение всей команды — особенно в распределенных или быстрорастущих коллективах. Здесь на помощь приходят цифровые инструменты.
Платформа Happy Job дает возможность понять, что на самом деле происходит внутри команды. В основе — анонимные опросы, которые затрагивают ключевые аспекты рабочей среды: мотивацию, уровень стресса, доверие к руководству, отношения в коллективе, понимание целей, качество обратной связи и т. д.
Примеры вопросов для оценки вовлеченности на платформе Happy Job
Такие вопросы позволяют увидеть, из-за чего у сотрудников мог снизиться интерес к работе, что мешает вовлеченности и вызывает недовольство. На основе этих данных Happy Job формирует понятную аналитику: индексы вовлеченности, динамику изменений и рекомендации для руководителей. Это помогает вовремя отреагировать и снизить риски кадровых потерь — прежде чем человек эмоционально «уйдет» с работы.
Создание поддерживающей среды
Если в коллективе токсичная атмосфера, никакие «плюшки» не спасут. Людям важно чувствовать себя в безопасности — не бояться ошибиться, задать вопрос или честно сказать о проблемах. Поддерживающая среда начинается с простого: уважения и признания. Когда сотрудники ощущают, что их ценят не только за результат, но и за старания, у них появляется внутренний ресурс оставаться вовлеченными даже в сложные периоды.
Как создать комфортную рабочую среду:
- признавать вклад каждого — даже небольшой успех заслуживает внимания;
- благодарить — искренне и своевременно, а не формально;
- не сравнивать сотрудников между собой — это подрывает доверие и провоцирует конкуренцию вместо сотрудничества;
- не обесценивать чувства и труд — если человек говорит, что ему трудно, не нужно отвечать: «У всех так» или «Ничего страшного». Лучше спросить, чем можно помочь, и дать понять, что его голос услышан.
Постановка четких целей и ожиданий
Размытые задачи и хаос в приоритетах — топливо для выгорания. Убедитесь, что сотрудник понимает, чего вы от него ждете, как оценивается его вклад и куда человек движется. Поставьте конкретные цели, обсудите зоны ответственности и договоритесь о формате обратной связи. Это создаст ощущение стабильности и контроля.
Поощрение профессионального роста и обучения
Даже самые лояльные сотрудники уходят из компании, если чувствуют, что стоят на месте. Людям важно расти — не обязательно в карьере, хотя бы в навыках.
Что можно делать:
- предлагать участие в новых проектах;
- проводить ротацию кадров;
- отправлять на обучение — онлайн-курсы, внутренние лекции, мастермайнды.
Резюме
«Тихое увольнение» не происходит на пустом месте. Оно случается, когда человек выгорает, теряет интерес и больше не чувствует себя нужным. Он продолжает приходить на работу, выполнять задачи. Но делает это без души, потому что больше не видит смысла, не ощущает связи ни с делом, ни с командой. Часто причина в среде: когда нет открытого диалога, когда цели размыты, а к человеческому состоянию относятся равнодушно. В таких условиях сложно оставаться вовлеченным и чувствовать свою ценность.
Современные команды выигрывают не только за счет эффективности, но благодаря атмосфере доверия и партнерства. Там, где важно не только «что сделал», но и «как ты себя чувствуешь», рождается настоящая вовлеченность. Люди охотнее берут на себя ответственность, делятся идеями, проявляют инициативу — потому что знают: их слышат, с ними считаются, им доверяют.
Открытая коммуникация, уважение к личным границам и признание усилий — все это формирует культуру, где люди хотят оставаться. Создавая такую рабочую среду, компании снижают риски выгорания и текучести. Вместо «тихих увольнений» — увлеченные команды, в которых люди остаются не из-за обязательств, а по собственному желанию и интересом к делу.
Источники:Engagement Recedes for the First Time in Four Years
Отчет по итогам исследования «Талантист» 2024
Каждый третий россиянин хочет сменить место работы в 2025 году
Каждый восьмой работодатель на тихое увольнение отреагирует увольнением реальным
