Собрали главные HR-итоги уходящего года для работодателей и соискателей. Если первые говорили об ИИ в рекрутинге, фокусе на удержание и кризисе эмоционального интеллекта, то вторые — о поливоркинге, сложностях поиска работы для «белых воротничков» и «громких» увольнениях.
В статье вспоминаем 2025 год в HR и рассуждаем об основных явлениях, которые изменили рынок труда.
1. ИИ стал обыденностью, но все еще не заменил человека
За последний год искусственный интеллект пробрался практически во все индустрии, от кино до медицины. В HR искусственный интеллект стал обязательной частью воронки найма. Его используют для первичного скрининга резюме и сопоставления навыков соискателей с требованиями вакансий. Если для HR-специалистов это означает больше времени для более интересных и стратегических задач, то для соискателей на и без того конкурентном рынке — еще один фильтр, к которому нужно адаптироваться, тщательнее составляя резюме.
Несмотря на удобство инструмента, специалисты, у которых есть опыт использования ИИ в работе, уже поняли: его результаты нужно проверять, как домашнюю работу школьника. Известные компании в разных индустриях уже успели попасть в скандалы из-за легкомысленного использования ИИ. Так, консалтингового гиганта Deloitte поймали на том, что он использовал нейросеть в отчете для австралийского правительства. В результате в документе были несуществующие ссылки, фальшивые цитаты и ошибочные выводы. Поэтому говорить о том, что скоро всех уволят из-за ИИ, больше некорректно. Скорее, сейчас рынку нужны люди, которые умеют эффективно работать с нейросетями и их контролировать.
В личном кабинете Happy Job мы используем ИИ-ассистента, чтобы помогать HR-специалистам и руководителям разобраться в методологии исследования вовлеченности и результатах опроса. Ассистент постоянно обучается на наших материалах (статьи, вебинары, книги), поэтому вы можете быть уверены в достоверности и актуальности информации.
2. Усилился дефицит квалифицированных рабочих и вакансий для «белых воротничков»
Если «кадровый голод» признали главным словосочетанием 2024 года, то сейчас многим соискателям даже странно это слышать. Дефицит кадров все еще актуален в отношении квалифицированных рабочих, но для креативных и офисных профессий все ровно наоборот. Конкуренция доходит до 8 резюме на вакансию, и специалисты месяцами не могут найти работу. Соискателям приходится еще тщательнее подходить к составлению резюме, учиться грамотно проходить собеседования, подключать разные каналы поиска.
Возвращаясь к дефициту технических специалистов, в ближайшие годы компании будут вынуждены идти в университеты и обучать молодых людей под себя. Кроме того, работодателям как никогда важно работать над своим HR-брендом, привлекательным EVP и пересматривать внутренние процессы, чтобы молодые люди сами захотели к ним устроиться.
3. Компании продолжили активно развивать HR-бренд
У работодателей все реже возникают сомнения в необходимости развития HR-бренда. Бизнес понимает, что это необходимый атрибут успеха. По данным исследования ANCOR, 68% компаний инвестируют в развитие HR-бренда, а еще 11% собираются это сделать в ближайшее время. При этом только 25% компаний уверены в силе своего бренда, еще 37% видят потенциал для роста и признают необходимость корректного продвижения.
HR-бренд перестал быть привлекательным фасадом и стал эффективным инструментом привлечения и удержания талантов. В продолжении предыдущего пункта скажем, что недостаточно просто разместить вакансию на джоб-борде — нужно, чтобы кандидаты сами хотели у вас работать.
4. Софт скилы стали главным конкурентным преимуществом
На фоне того, что ИИ забирает на себя много хард скилов, главным преимуществом человека остаются софт скилы. Кроме того, на фоне нестабильной экономики именно сотрудники с развитыми «мягкими» навыками способны быстро перестраиваться, передоговариваться, адаптироваться и учиться новому.
При этом сейчас по-настоящему мало людей, которые умеют общаться, не боятся общаться и хорошо это делают. Одна из причин — в том, что мы все больше контактируем с гаджетами и все меньше — с людьми. Соответственно, когда на рынок труда выйдут современные подростки, все усугубится, и нас ждут серьезные проблемы с живым общением.
Джош Берсин, HR-эксперт мирового уровня и основатель исследовательской компании Bersin by Deloitte, высказал интересные мысли о том, как ИИ может помочь справиться с кризисом эмоционального интеллекта у руководителей:
1. Менеджеры, одной из задач которых является внедрение ИИ в работу команд, априори должны быть более творческими, любопытными и поддерживать инновации.
2. ИИ может выступать коучем, который предлагает идеи формулировок для сложных разговоров, которые часто приходится проводить HR и руководителям. С его помощью можно лучше давать развивающую обратную связь, управлять конфликтами и даже проводить разговоры об увольнении.
3. Если интегрировать такого ИИ-коуча во внутреннюю HR-платформу, руководители смогут фиксировать свои действия, связанные с обратной связью сотрудникам, чтобы ничего не упускать.
5. Нематериальная мотивация вышла в топ способов удержания персонала
Мы давно говорим, что нематериальные способы мотивации работают эффективнее и дольше, чем финансовое поощрение. В непростой экономической ситуации, когда бывает просто невозможно мотивировать сотрудников деньгами, все больше компаний обратили на них внимание.
К нематериальным инструментам можно отнести многие метрики нашего опроса: регулярную обратную связь от руководителя, похвалу, наставничество, понятный карьерный рост.
Такие вещи, как ДМС, бесплатное питание и абонементы в фитнес-клуб сотрудники тоже воспринимают как нематериальную мотивацию, но для компании, разумеется, они таковыми не являются. Тем не менее все это в комплексе помогает поддерживать баланс работы и личной жизни — еще одну важнейшую метрику, которая напрямую влияет на вовлеченность сотрудников.
Наши клиенты много работают с метрикой «Баланс» после получения результатов опроса. Компания «Сибур» ввела дни без созвонов, а IVI организовала «колбасные дни». Группа IT-компаний «Ланит» построила коворкинг на крыше бизнес-центра, а еще создала собственную киберлигу.
6. Руководители стали активнее создавать смешанные по возрасту команды
В этом году только ленивый не писал инструкций о том, как мотивировать зумеров, если привычные способы на них не действуют. На самом деле, с молодыми сотрудниками не нужно работать как-то особенно. Самая эффективная стратегия — строить смешанные команды из людей разного возраста: в таком случае более взрослые специалисты будут «заражать» молодых корпоративной культурой, лояльностью и тем самым «достигаторством», которого не хватает молодому поколению.
Зумерам, в свою очередь, тоже есть чему научить зрелых коллег. И речь идет не только о владении новыми технологиями. Креативность, готовность рисковать и предлагать смелые идеи — это все качества представителей поколения Z, которые важно прокачивать и в 40, и в 50 лет.
Задача руководителя — научиться управлять сборными командами разных возрастов так, чтобы ни у одного из поколений не проседала вовлеченность.
Как управлять смешанными командами:
1. Усиливать EVP. Важно создавать EVP c учетом ценностей разных возрастных групп: если для бумеров важнее стабильность и бенефиты, то для миллениалов — возможности для карьерного роста и гибкий график.
2. Оптимизировать инклюзивную стратегию найма. Сложная, но необходимая задача — при закрытии вакансий избавляться от стереотипов (эйджизма) и расширять воронку найма, обращая внимание и на студентов, и на кандидатов 50+.
3. Использовать разные каналы коммуникации. В смешанных командах важно, чтобы разные сотрудники могли общаться и проходить обучение так, как им удобно. Там, где это реально, дайте людям возможность выбирать формат коммуникации: бумерам — почту и звонки по телефону, зумерам — чаты в мессенджерах.
4. Устанавливать понятные требования и ожидания. У представителей всех поколений должны быть понятные рабочие гайды, прозрачная обратная связь и равные условия — иначе недовольства сотрудников не избежать.
5. Стимулировать общение между сотрудниками разных возрастов. Общие корпоративные мероприятия, культура наставничества — все это помогает налаживать связи между представителями разных поколений и мотивировать к обмену опытом.
7. Снова выросли затраты на наем, а не на удержание
Многие компании по-прежнему делают ставку на привлечение новых специалистов, а не на удержание действующих — в 2025 году у 74% компаний выросли затраты на рекрутмент. При этом в стоимость подбора персонала входят оплата работы рекрутера, затраты на рекламу и инструменты работы с откликами, онбординг новичков, непредвиденные расходы и косвенные расходы (оплата интернета, мобильной связи, аренды офиса и т. д.).
Парадокс в том, что вложения в развитие и мотивацию текущих сотрудников оказываются значительно ниже. Компании готовы предложить привлекательные условия новичкам, но не спешат пересматривать зарплаты и льготы для тех, кто уже работает. Результат предсказуем: лояльные специалисты уходят к конкурентам, которые предлагают им то, что их текущий работодатель мог бы дать заранее.
8. Мультифункциональные сотрудники стали более востребованными
2025 год подсветил тренд на мультифункциональность. Работодатели все чаще ищут не узких специалистов, а профессионалов широкого профиля, способных закрывать сразу несколько задач. Маркетолог, который умеет работать с аналитикой и SMM, HR, разбирающийся в юридических тонкостях трудового законодательства, менеджер проекта с навыками программирования — такие кандидаты становятся самыми востребованными.
Причины очевидны: бизнес оптимизирует затраты и стремится создавать компактные, но эффективные команды. Один сотрудник, способный заменить двух-трех узкопрофильных специалистов, — это не только экономия бюджета, но и упрощение коммуникации внутри компании. С другой стороны, для самих специалистов это возможность стать более конкурентоспособными и претендовать на более высокую зарплату.
9. «Громкие» увольнения пришли на смену «тихим»
Если в прошлые годы HR говорили о quiet quitting («тихом» увольнении), когда сотрудники формально оставались в компании, но работали с минимальными усилиями, то 2025 стал годом revenge quitting — «увольнения из мести».
Сотрудники, чаще всего зумеры, больше не терпят токсичную культуру, несправедливые условия и отсутствие перспектив. Они уходят демонстративно: публикуют эмоциональные посты в соцсетях, оставляют развернутые отзывы на специализированных платформах, делятся негативным опытом сотрудничества с компанией.
Однако говорить, что revenge quitting — новый тренд, нельзя: «громкие» увольнения были всегда, просто воспринимались как частные случаи. Но все же это сигнал для HR о том, чтобы пересмотреть корпоративные практики, провести анонимные опросы и узнать у сотрудников, чего им не хватает на рабочем месте — это поможет вовремя выявить проблемы и принять необходимые меры.
Оценить текущую ситуацию в компании удобно на платформе Happy Job. Исследование включает 58 вопросов, которые охватывают все ключевые аспекты рабочей среды: от качества обратной связи и понимания карьерных перспектив до удовлетворенности льготами и уровнем work-life balance.
Примеры вопросов на платформе Happy Job
По окончании опроса платформа автоматически сформирует отчеты, а также составит подробный план работ с рекомендациями по улучшению метрик от ведущих методологов Happy Job.
10. Поливоркинг стал новой нормой
Поливоркинг (от англ. polyworking — «мультизанятость») — это работа сразу в нескольких местах. Согласно исследованию сервиса коммуникаций «Контур.Толк», у 87% сотрудников уже есть подработка, либо они планируют ее найти. 34% (каждый третий специалист) подрабатывает, когда появляется такая возможность, а 18% имеют постоянную вторую работу. Одним местом работы ограничиваются всего 13% опрошенных.
Основная причина такого явления — высокая стоимость жизни и нестабильная экономика, а для некоторых специалистов это возможность попробовать себя в разных сферах и научиться новому.
По данным hh.ru, чаще всего запрос на неполную занятость возникает в сферах:
- обслуживания (68%);
- искусства, развлечений и медиа (63%);
- образования (60%);
- автобизнеса (42%) и страхования (43%).
И хотя идея роста доходов кажется привлекательной, дополнительная нагрузка сопряжена с нехваткой времени на личную жизнь и постоянной усталостью, а также приводит к быстрому выгоранию и проблемам со здоровьем.
Резюме
Итоги 2025 года показали, что успешные компании делают ставку на баланс технологий и человечности. ИИ стал помощником, но не заменой специалистов. HR-бренд перестал быть опцией и превратился в необходимость. Нематериальная мотивация доказала свою эффективность в условиях экономической нестабильности.
Главный урок года: инвестиции в удержание сотрудников всегда выгоднее затрат на наем. Компании, которые это поняли и начали работать над вовлеченностью, корпоративной культурой и развитием команд, получили конкурентное преимущество на рынке труда.
Источники:
Deloitte заплатит Австралии из-за сделанного с ИИ отчета с ошибками
SuperJob назвал «кадровый голод» главным HR-словосочетанием года
Насколько важно развивать бренд работодателя сегодня?
How AI can help solve the soft skills crisis
Три четверти компаний столкнулись с ростом расходов на подбор персонала
Подавляющее большинство россиян совмещают несколько работ
