Тренды вовлеченности и лояльности в России 2023. Прогноз на 2024 Получить отчёт
Вы уже потратили:
0 руб.

Как менеджеру работать с токсичным сотрудником. Выбираем тактику

Happy Job
18 февраля 2021

Мы уже поднимали тему неудовлетворительной работы персонала в статье «Почему сотрудник плохо выполняет свою работу и как с этим бороться: советы руководителям» . Тогда рассматривались объективные причины, по которым качество или скорость выполнения задач у подчинённого страдают. Сегодня поговорим о персонале, вредящем подразделению или компании намеренно, и объясним, как менеджеру работать с таким поведением подчинённых.

Почему сотрудник токсичный?

Токсичный сотрудник и критикующий — не всегда одно и то же. Первый имеет в своих действиях злой умысел, второй — чем-то недоволен и говорит об этом вслух. Недовольный процессами, правилами в компании или культурой сотрудник, чаще всего, является «критиком», если говорить терминологией eNPS .

 

 

Какие именно действия выдадут токсичного сотрудника:

  1. Пассивная агрессия . Подчинённый обесценивает достижения коллег или руководителя через сарказм, шутки.
  2. Открытая агрессия . Сотрудник часто переходит на крик, использует оскорбления, ломает предметы и т.д.
  3. Обман . Подчинённый намеренно искажает информацию, преследуя собственные цели.
  4. Роспуск сплетен . Подчинённый говорит о коллегах «за глаза» в негативном ключе.
  5. Гордыня . Сотрудник разговаривает с коллегами или руководителем снисходительно. Причиной поведения может быть возраст или стаж работы в компании.
  6. Отрицание . Сотрудник проявляет постоянное недовольство своей работой, подразделением, компанией. Не видит возможности улучшить ситуацию.

Как обсудить проблему с сотрудником на встрече 1-on-1

Первое, что следует сделать руководителю — назначить встречу 1- on -1 токсичному сотруднику. Тему встречи следует озвучить заранее: подчинённый должен знать, что именно собирается обсудить во время индивидуальной беседы руководитель, и обдумать своё поведение.

Во время разговора менеджеру следует придерживаться ряда правил. Прямо называть проблему и её влияние на коллектив, достижение общих целей . Не стоит ходить вокруг до около и придумывать аналогии.

На встрече необходимо спросить сотрудника, что мотивирует его так действовать . Допускается проявить сочувствие, но ни в коем случае не оправдывать поступки подчинённого.

Основной упор делать на конкретных действиях сотрудника, а не вложенных в них смыслах . Например, обсудить неуместность «закатывания глаз» или перехода на повышенный тон во время спора с коллегой, а не высказанное таким образом мнение.

Результатом встречи должно быть решение проблемы . Это может быть направление на тренинг по развитию эмоционального интеллекта, список правил и т.д. Также менеджер должен подчеркнуть последствия, которые сулят сотруднику в случае повторения проступка Рекомендации по проведению непростого разговора смотрите в статье «Проводим сложный разговор во время встречи 1-on-1» .

Выбираем тактику в зависимости от поведения токсичного сотрудника

Токсичные сотрудники могут по-разному вредить команде или подразделению. В зависимости от предпринимаемых ими действий, руководитель должен выбрать тактику противостояния.

 

Подавляем агрессию в сотруднике

Прямая агрессия одного из членов команды способна подорвать производительность всей команды: сотрудники боятся коллег, способных перейти на крик, угрожать или даже предпринимать попытки расправы.

Первым делом руководитель должен объяснить подчинённому-агрессору, что такое поведение недопустимо: оно вредит атмосфере в коллективе, производительности подразделения.

Можно предложить сотруднику работать над собственным поведением — применять трюки по самоуспокоению (считать до десяти, если появилось раздражение или злость по отношению к собеседнику), пройти тренинг по управлению гневом.

Если сотрудник не желает исправлять своё поведение, поставить ультиматум — ещё одна выходка и увольнение.

 

 

Обнаруживаем пассивную агрессию

Пассивная агрессия в отличие от открытой бывает завуалирована — сотрудник выставляет нелицеприятное мнение шуткой, подколом, не стоящим такой бурной реакции.

Для преодоления пассивно-агрессивного поведения необходимо провести с сотрудником беседу 1- on -1. Ключевой темой должно стать обсуждение недопустимости злых шуток и подколов. Необходимо донести до подчинённого, что его поведение обижает коллег и, в конечном счёте, влияет на производительность всего подразделения.

Люди часто скрываются за сарказмом, цинизмом от неуверенности. Нужно осторожно выводить сотрудника на причины его поведения. Можно задавать следующие вопросы:

 

«Вы высмеяли попытку коллег решить проблему. Почему вы посчитали, что она будет провальной? Как бы вы сами решили проблему»,

«Вы часто говорите о бесполезности подразделения X . Давайте посмотрим, какие задачи выполняет команда…»

или

«Ваша шутка во время утреннего совещания была обидной сразу для нескольких коллег. Вы обесценили их труд в проекте. Давайте прикинем, какие задачи выполнили сотрудники и что без их работы не удалось бы реализовать в проекте».

 

Ищем причины недовольства у негативно настроенного сотрудника

Негативно настроенный сотрудник будет показывать низкую продуктивность. Однако это не единственная опасность от такого типа токсичных подчинённых: менеджер должен помнить, что пессимизм заразителен, сотрудник будет убивать мотивацию коллег, высказываясь в негативном ключе о любых инициативах, проектах и т.д.

В работе с сотрудником-пессимистом руководителю следует придерживаться следующей тактики: на встрече 1- on -1 выяснить, что доставляет подчинённому радость в работе, а что и почему расстраивает. Возможно, сотрудник чувствует себя недооценённым и хочет больше самостоятельности, сложных задач. Может выясниться, что у подчинённого провалены важные компетенции, поэтому работа не доставляет удовольствия.

Сотруднику-пессимисту можно задать следующие вопросы на встрече:

 

«Расскажите, какая задача удалась вам особенно хорошо на этой неделе?»,

«Какая часть вашей работы вам нравится больше всего? А какая — меньше?»,

«Какие недостатки вы видите в организации своей работы? Как можно улучшить процессы?»

или

«Как вы оцениваете ваши взаимоотношения с коллегами? Кого вы хотели бы видеть другом?».

 

«Спускаем на землю» гордеца

Сотрудник, любящий поучать всех вокруг, способен свести эффективность командных встреч к нулю. Руководитель должен обозначить проблему такому сотруднику — обесценивание заслуг коллег, вознесение собственного опыта или компетенций вредит командной работе. Гордецу можно предложить тактику «промолчи или спроси». Если он чувствует, что предложения коллег недостаточно хороши — можно либо промолчать, либо задавать уточняющие вопросы.

 

Делаем предупреждение обманщикам и сплетникам

Очернение коллег или намеренная ложь — поведение, которое нельзя оправдывать. На встрече 1- on -1 руководитель должен чётко дать понять, что терпеть подобного в команде не будет. В случае повторения проступка — увольнение.

 

Одно из условий эффективной командной работы — атмосфера доверия, взаимовыручка. Добиться их можно в том случае, если сотрудники чувствуют «плечо» коллеги, могут положиться на него в случае необходимости. Токсичные сотрудники, напротив, создают напряжение в коллективе. Задача руководителя — минимизировать их негативный вклад в командную динамику.

Об авторе
Алексей Клочков, ведущий эксперт HR и управленческого консалтинга России
Happy Job
Алексей Клочков, ведущий эксперт в области управленческого консалтинга России и руководитель HR-Tech компании Happy Job

Вам может понравиться

Как сделать так, чтобы сотрудники искренне рекомендовали вашу компанию в качестве работодателя? Каковы критерии отбора амбассадоров бренда и правила создания EGC-контента? Обо всем этом читайте в материале.
Как найти подход к сотрудникам разных поколений, повысить их вовлеченность и учесть потребности всех членов команды.
Как добиться доверия сотрудников и интегрировать новичков в корпоративную культуру при быстром росте компании.
Читать другие материалы >

Вебинары и видео

2022-11-25
Вовлечённость в вовлечённость
Вовлечённость в вовлечённость
2022-08-22
Как достичь лучших HR-метрик развивая вовлеченность
Как достичь лучших HR-метрик развивая вовлеченность
2022-05-08
Как правильно измерять и развивать лояльность и стать лучшим работодателем
Как правильно измерять и развивать лояльность и стать лучшим работодателем
2021-11-15
Елена Блинова о платформе Happy Job
Елена Блинова о платформе Happy Job
2021-09-06
Экономическая польза развития вовлеченности
Экономическая польза развития вовлеченности
2021-06-03
Экономическая польза оценки лояльности
Экономическая польза оценки лояльности
2021-05-11
Максим Потапенко о личном кабинете и конструкторе отчетов
Максим Потапенко о личном кабинете и конструкторе отчетов
2020-09-24
Зачем измерять вовлеченность и лояльность?
Зачем измерять вовлеченность и лояльность?

197 отзывов клиентов

  • Оценка вовлеченности персонала в OBI Россия
    Катарина Карасева

    Старший менеджер по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям OBI Россия

    Как работают с персоналом в AliExpress
    Ирина Бебешина

    Бизнес-партнер по управлению персоналом Департамента ИТ

  • АльфаСтрахование – Отзыв о платформе Happy Job
    Дмитрий Попов

    руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование

    Развитие вовлеченности персонала в ЛК Европлан
    Анаит Говорина

    директор департамента по работе с персоналом, ЛК "Европлан"

  • Skyeng – Отзыв о платформе Happy Job
    Полина Лаптева

    руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng

    Ингосстрах – Отзыв о платформе Happy Job
    Алексей Алексапольский

    Руководитель проекта по развитию персонала

Алексей Клочков, основатель Happy Job

Протестируйте бесплатно!

Получите полный доступ.

  1. Заполните форму заявки, и с вами свяжется консультант, чтобы обсудить старт исследования.
  2. Всё, что нужно предоставить — это список email-адресов сотрудников.
  3. Вы сможете оценить все возможности платформы и подготовиться к полноценному использованию.

Количество респондентов в тестовой группе должно составлять не более 10% от общего числа сотрудников, но не менее 5 и не более 100 человек.

Я и мои коллеги уделяем полное внимание всем тестовым проектам. Алексей Клочков , основатель Happy Job

Заголовок по умолчанию

Нажимая на кнопку «Отправить», Вы даете согласие на обработку своих персональных данных.
Политика конфиденциальности

Или пишите нам на почту
sales@happy-job.ru