Мы уже поднимали тему неудовлетворительной работы персонала в статье «Почему сотрудник плохо выполняет свою работу и как с этим бороться: советы руководителям» . Тогда рассматривались объективные причины, по которым качество или скорость выполнения задач у подчиненного страдают. Сегодня поговорим о персонале, вредящем подразделению или компании намеренно, и объясним, как менеджеру работать с таким поведением подчиненных.
Почему сотрудник токсичный?
Токсичный сотрудник и критикующий — не всегда одно и то же. Первый имеет в своих действиях злой умысел, второй — чем-то недоволен и говорит об этом вслух. Недовольный процессами, правилами в компании или культурой сотрудник, чаще всего, является «критиком», если говорить терминологией eNPS .
Какие именно действия выдадут токсичного сотрудника:
- Пассивная агрессия . Подчиненный обесценивает достижения коллег или руководителя через сарказм, шутки.
- Открытая агрессия . Сотрудник часто переходит на крик, использует оскорбления, ломает предметы и т.д.
- Обман . Подчиненный намеренно искажает информацию, преследуя собственные цели.
- Роспуск сплетен . Подчиненный говорит о коллегах «за глаза» в негативном ключе.
- Гордыня . Сотрудник разговаривает с коллегами или руководителем снисходительно. Причиной поведения может быть возраст или стаж работы в компании.
- Отрицание . Сотрудник проявляет постоянное недовольство своей работой, подразделением, компанией. Не видит возможности улучшить ситуацию.
Как обсудить проблему с сотрудником на встрече 1-on-1
Первое, что следует сделать руководителю — назначить встречу 1-on-1 токсичному сотруднику. Тему встречи следует озвучить заранее: подчиненный должен знать, что именно собирается обсудить во время индивидуальной беседы руководитель, и обдумать свое поведение.
Во время разговора менеджеру следует придерживаться ряда правил. Прямо называть проблему и ее влияние на коллектив, достижение общих целей . Не стоит ходить вокруг до около и придумывать аналогии.
На встрече необходимо спросить сотрудника, что мотивирует его так действовать . Допускается проявить сочувствие, но ни в коем случае не оправдывать поступки подчиненного.
Основной упор делать на конкретных действиях сотрудника, а не вложенных в них смыслах . Например, обсудить неуместность «закатывания глаз» или перехода на повышенный тон во время спора с коллегой, а не высказанное таким образом мнение.
Результатом встречи должно быть решение проблемы . Это может быть направление на тренинг по развитию эмоционального интеллекта, список правил и т.д. Также менеджер должен подчеркнуть последствия, которые сулят сотруднику в случае повторения проступка . Рекомендации по проведению непростого разговора смотрите в статье «Проводим сложный разговор во время встречи 1-on-1» .
Выбираем тактику в зависимости от поведения токсичного сотрудника
Токсичные сотрудники могут по-разному вредить команде или подразделению. В зависимости от предпринимаемых ими действий, руководитель должен выбрать тактику противостояния.
Подавляем агрессию в сотруднике
Прямая агрессия одного из членов команды способна подорвать производительность всей команды: сотрудники боятся коллег, способных перейти на крик, угрожать или даже предпринимать попытки расправы.
Первым делом руководитель должен объяснить подчиненному-агрессору, что такое поведение недопустимо: оно вредит атмосфере в коллективе, производительности подразделения.
Можно предложить сотруднику работать над собственным поведением — применять трюки по самоуспокоению (считать до десяти, если появилось раздражение или злость по отношению к собеседнику), пройти тренинг по управлению гневом.
Если сотрудник не желает исправлять свое поведение, поставить ультиматум — еще одна выходка и увольнение.
Как руководителю пресечь агрессивные выпады во время командных встреч:
- Завершить беседу. Если сотрудники начинают закипать, лучше свернуть разговор или перейти на другую тему.
- Предоставьте возможность выйти из разговора хотя бы на время, если тему сменить нельзя . Для этого можно установить перерывы каждый десять минут или по требованию.
- Не поддаваться на провокацию . Если сотрудник переходит на повышенный тон, руководителю следует держаться спокойно и указать на недопустимость разговора в таком ключе.
Обнаруживаем пассивную агрессию
Пассивная агрессия в отличие от открытой бывает завуалирована — сотрудник выставляет нелицеприятное мнение шуткой, подколом, не стоящим такой бурной реакции.
Для преодоления пассивно-агрессивного поведения необходимо провести с сотрудником беседу 1- on -1. Ключевой темой должно стать обсуждение недопустимости злых шуток и подколов. Необходимо донести до подчиненного, что его поведение обижает коллег и, в конечном счете, влияет на производительность всего подразделения.
Люди часто скрываются за сарказмом, цинизмом от неуверенности. Нужно осторожно выводить сотрудника на причины его поведения. Можно задавать следующие вопросы:
«Вы высмеяли попытку коллег решить проблему. Почему вы посчитали, что она будет провальной? Как бы вы сами решили проблему»,
«Вы часто говорите о бесполезности подразделения X. Давайте посмотрим, какие задачи выполняет команда…»
или
«Ваша шутка во время утреннего совещания была обидной сразу для нескольких коллег. Вы обесценили их труд в проекте. Давайте прикинем, какие задачи выполнили сотрудники и что без их работы не удалось бы реализовать в проекте».
Ищем причины недовольства у негативно настроенного сотрудника
Негативно настроенный сотрудник будет показывать низкую продуктивность. Однако это не единственная опасность от такого типа токсичных подчиненных: менеджер должен помнить, что пессимизм заразителен, сотрудник будет убивать мотивацию коллег, высказываясь в негативном ключе о любых инициативах, проектах и т.д.
В работе с сотрудником-пессимистом руководителю следует придерживаться следующей тактики: на встрече 1-on-1 выяснить, что доставляет подчиненному радость в работе, а что и почему расстраивает. Возможно, сотрудник чувствует себя недооцененным и хочет больше самостоятельности, сложных задач. Может выясниться, что у подчиненного провалены важные компетенции, поэтому работа не доставляет удовольствия.
Сотруднику-пессимисту можно задать следующие вопросы на встрече:
«Расскажите, какая задача удалась вам особенно хорошо на этой неделе?»,
«Какая часть вашей работы вам нравится больше всего? А какая — меньше?»,
«Какие недостатки вы видите в организации своей работы? Как можно улучшить процессы?»
или
«Как вы оцениваете ваши взаимоотношения с коллегами? Кого вы хотели бы видеть другом?».
«Спускаем на землю» гордеца
Сотрудник, любящий поучать всех вокруг, способен свести эффективность командных встреч к нулю. Руководитель должен обозначить проблему такому сотруднику — обесценивание заслуг коллег, вознесение собственного опыта или компетенций вредит командной работе. Гордецу можно предложить тактику «промолчи или спроси». Если он чувствует, что предложения коллег недостаточно хороши — можно либо промолчать, либо задавать уточняющие вопросы.
Делаем предупреждение обманщикам и сплетникам
Очернение коллег или намеренная ложь — поведение, которое нельзя оправдывать. На встрече 1-on-1 руководитель должен четко дать понять, что терпеть подобного в команде не будет. В случае повторения проступка — увольнение.
Одно из условий эффективной командной работы — атмосфера доверия, взаимовыручка. Добиться их можно в том случае, если сотрудники чувствуют «плечо» коллеги, могут положиться на него в случае необходимости. Токсичные сотрудники, напротив, создают напряжение в коллективе. Задача руководителя — минимизировать их негативный вклад в командную динамику.
