Представьте себе команду, работающую над ключевым проектом. Сотрудники усердно трудятся, соблюдая строгие дедлайны и следуя установленным планам. Однако среди них есть один человек, который, казалось бы, не спешит. Он откладывает выполнение задач до последнего момента, проводит время в социальных сетях, смотрит смешные видео, часто делает перерывы на чай или перекус, а также отвлекает коллег непринужденными разговорами. Коллеги и руководители считают его лентяем. Но тут внезапно этот сотрудник делает мощный «рывок» и выдает блестящий результат под ключ.
В этой статье расскажем о рывковом типе производительности, разберем, что на самом деле стоит за поведением таких сотрудников, как правильно оценивать их вклад в общий результат и какие стратегии могут помочь руководителям и HR-специалистам максимально раскрыть их потенциал.
Кто такие «рывковые» сотрудники
По мнению Кристин Кокс, профессора из медицинского центра Лангон при Университете Нью-Йорка, существует два типа людей: с линейной производительностью и с рывковой.
«Линейные» сотрудники предпочитают разбивать задачи на небольшие фрагменты и выполнять их постепенно. Это позволяет им контролировать процесс и видеть прогресс.
«Рывковые» сотрудники могут часами обдумывать решение в «фоновом режиме», а потом выдать готовый результат под ключ за считаные минуты. При этом со стороны кажется, что они ничего не делают.
Именно из-за этой особенности руководители и коллеги могут воспринимать таких сотрудников как неэффективных и ленивых. На самом деле, на начальном этапе человек сосредотачивается на проблеме, как бы погружая ее в свое сознание. В это время мозг начинает искать решение, опираясь на аналогии и сравнения из прошлого опыта и знаний. Этот процесс может происходить бессознательно. Когда «рывковый» сотрудник отвлекается, его мозг получает возможность отдохнуть перед инсайтом (озарением).
Особенности «рывковых» сотрудников и советы по взаимодействию
Не любят рутину
Сотрудники рывкового типа не могут работать как все. Рутина и структурированные процессы их демотивируют. Пошаговая работа по правилам их утомляет и воспринимается как лишняя суета. Именно поэтому они начинают отвлекаться и ждать инсайта. Потом останется только зафиксировать пришедшее в голову решение — вот тогда они готовы сесть за стол.
Совет: позвольте «рывковому» сотруднику быть собой, не пытайтесь превратить его в «линейного». Он нуждается в периоде внутренней подготовки перед инсайтом. Если сотрудник отвлекается, но решает задачу, его не нужно трогать.
Теряют интерес к задаче, как только решение найдено
Они могут быть очень эффективными в поиске решений, но теряют интерес к задаче, как только решение найдено, что может затруднить дальнейшую работу.
Совет: поощряйте сотрудников делиться своими решениями в «сыром» виде. Иными словами, контролируйте промежуточные результаты, чтобы «рывковый» сотрудник оставался в тонусе. Формируйте пары сотрудников, где один будет отвечать за генерацию идей, а другой — за их реализацию. Такой подход помогает избежать простоя и оптимизирует рабочий процесс.
Отвлекаются сами и отвлекают коллег
Как уже говорилось ранее, «рывковым» сотрудникам для достижения инсайта необходимо отвлекаться. Например, они любят побеседовать с коллегами. Это помогает активировать мозговые процессы, способствующие нахождению решений.
Однако такие разговоры отвлекают сотрудников линейного типа, которые тоже будут рады поболтать. Пока «рывковый» сотрудник успевает и вести беседы, и решать задачу, «линейный» просто выпадает из рабочего ритма, что негативно сказывается на общей продуктивности.
Совет: существует несколько подходов к решению данной проблемы. Один из них — ограничить пространство для разговоров специально отведенным местом, например, курилкой или кухней. Также можно объединить «рывковых» сотрудников в одну группу, защитить «линейный» персонал от хаоса, который может возникать из-за их стиля работы.
Не любят большие коллективы
«Рывковые» сотрудники могут ощущать, что их стиль работы не соответствует коллективной динамике. В результате в окружении «линейных» сотрудников «рывковый» чувствует себя бездельником. Это может приводить к чувству изоляции или непонимания. Под давлением собственных и общественных установок он даже может пытаться подстроиться под остальных, что негативно сказывается на его мотивации.
Совет: идеальная команда для человека, работающего в рывковом темпе, состоит из 2-3 человек. Этого количества достаточно для того, чтобы сохранить социальное взаимодействие и концентрацию. Работать в одиночестве «рывковые» люди не любят, оторванность от коллектива ухудшает процесс нахождения инсайтов, т.к. задействовано меньше частей мозга.
Узнать мнение
сотрудников
Мотивация и вовлеченность «рывковых» сотрудников
Мотивация и вовлеченность сотрудников с рывковым стилем работы требует особого подхода. Вот несколько стратегий, которые могут помочь:
1. Гибкость в работе
Позвольте работать в свободном графике или удаленно, чтобы сотрудники могли выбирать наиболее продуктивное время. Так вы покажете, что цените их индивидуальные особенности.
2. Разнообразие задач
Предоставляйте разнообразные и действительно сложные проекты, которые требуют креативности. «Рывковые» сотрудники любят сталкиваться с вызовами и не терпят рутины. Чем сложнее задача, тем интереснее ее решать!
3. Четкие цели и задачи
Устанавливая «рывковым» сотрудникам цели по методике SMART (конкретные, измеримые, достижимые, релевантные и ограниченные по времени) с ясными ожиданиями и сроками, вы создаете четкую структуру, которая помогает им сосредоточиться на конкретных задачах и результатах.
4. Вовлеченность в принятие решений
Включайте «рывковых» сотрудников в процесс стратегического планирования и регулярно запрашивайте их мнение о рабочих процессах. Это создаст ощущение значимости их вклада.
5. Признание и награды
Разработайте систему поощрений, которая будет учитывать и количественные, и качественные достижения. Это может быть как финансовое вознаграждение, бонусы за креативные решения, так и устная похвала на корпоративных мероприятиях.
6. Обратная связь
Регулярно предоставляйте обратную связь о выполненной работе, обсуждая идеи сразу после их появления. Это поможет закрепить результаты и стимулировать дальнейшие достижения.
7. Командная работа
Формирование команд из «рывковых» сотрудников создает уникальную среду, где обмен опытом и вдохновение становятся основными двигателями продуктивности. В таких группах каждый участник приносит свои идеи и лучшие практики, что способствует коллективному росту. Кроме того, взаимодействие с единомышленниками укрепляет командный дух и создает атмосферу поддержки, где каждый чувствует свою значимость. Это, в свою очередь, повышает уровень мотивации и вовлеченности сотрудников. Такие команды могут стать источником вдохновения для всей организации, способствуя формированию культуры постоянного развития.
8. Возможности для роста
Инвестируйте в обучение сотрудников, предлагая курсы по креативному мышлению, инновационным технологиям или даже личностному развитию. Это не только повысит квалификацию специалистов, но и даст им новые инструменты для работы.
9. Наставничество
Сделайте «рывковых» сотрудников наставниками менее опытных коллег и позвольте им делиться знаниями. Их энергия и высокая мотивация вдохновляют других, повышая уровень вовлеченности и продуктивности команды. Кроме того, наставничество способствует развитию лидерских качеств у «рывковых» сотрудников, помогая им учиться управлять командой и брать на себя ответственность за развитие других.
Чем еще полезно наставничество
10. Поддержка ментального здоровья
Обратите внимание на благополучие сотрудников, предлагая доступ к профессиональной психологической помощи, возможности для отдыха и обеспечивая благоприятную рабочую среду. Также можно заказать фрукты в офис, приобрести корпоративные абонементы в тренажерный зал, на йогу или медитацию.
Как узнать, чего не хватает «рывковым» сотрудникам в работе
Чтобы перечисленные инициативы по повышению мотивации и вовлеченности действительно работали, важно учитывать потребности команды. Перед внедрением подобных программ проведите опрос на онлайн-платформе Happy Job по ключевым параметрам рабочей среды (метрикам):
- «Руководитель»;
- «Стратегия»;
- «Признание»;
- «Обратная связь»;
- «Процессы»;
- «Изменения»;
- «Карьера»;
- «Коллеги»;
- «Баланс»;
- «Условия и оплата».
После опроса платформа выдаст пошаговый план с рекомендациями по работе с «проседающими» метриками. Это позволит вам получить четкое представление о том, какие аспекты рабочей среды нуждаются в улучшении и на что следует обратить внимание в первую очередь.
Примеры вопросов для оценки рабочей среды Happy Job
Важно не только внедрять изменения, но и активно информировать команду о том, какие шаги предпринимаются для улучшения рабочей среды. Это создаст атмосферу прозрачности и доверия, а также покажет, что вы цените мнение сотрудников. После реализации инициатив необходимо продолжить регулярно проводить опросы и получать обратную связь от команды о том, как люди воспринимают изменения.
Резюме
«Рывковые» сотрудники могут стать мощным инструментом для достижения успеха в бизнесе, если их правильно мотивировать. Для этого важно понимать их особенности. Например, если кажется, что сотрудник не работает, не стоит сразу его отчитывать, — он может быть на пути к решению задачи.
При этом важно отличать «рывковых» сотрудников от обычных лентяев. Если вы замечаете, что сотрудник не хочет работать «как все» или он недостаточно эффективный, дайте ему свободу и дождитесь результатов. «Рывковый» сотрудник всегда выдает результат, а обычный прокрастинатор ищет оправдания собственному бездействию.
