Менторство (наставничество) — это передача знаний от опытного сотрудника к специалисту, который только пришел в компанию. Такая практика способствует быстрой адаптации новичков, а также укрепляет командный дух, увеличивает производительность и снижает текучесть кадров. В этой статье поговорим о том, в чем еще преимущества наставничества, по каким критериям выбирать ментора для нового сотрудника и как подготовить его к этой непростой роли.
Преимущества наставничества
Быстрая адаптация и снижение стресса у новичков
Период адаптации новых сотрудников часто сопровождается стрессом и чувством потерянности. Наставник морально поддерживает и помогает смягчить этот процесс. Он знакомит с внутренними системами, бизнес-процессами, традициями компании, погружает в задачи, уберегает от ошибок, делится полезными сервисами, лайфхаками, помогает быстрее освоиться в новом коллективе. Так новички чувствуют себя комфортно и уверенно, а это влияет на более плавную и быструю интеграцию в коллектив.
Наставничество охватывает как практические навыки, так и soft skills — коммуникация, решение конфликтов, эффективное управление временем и т.д. Эти навыки не менее важны для успешной карьеры.
Укрепление корпоративной культуры
Наставничество также укрепляет корпоративную культуру и командный дух. При поддержке со стороны новички быстрее подхватывают ценности, правила и традиции компании. У них появляется чувство принадлежности к организации и общей цели, что повышает мотивацию и стимулирует их быть активными.
Важно, чтобы новички чувствовали себя комфортно, не боялись задавать вопросы, обсуждать проблемы и принимать обратную связь. Доверие способствует более открытому общению и успешной адаптации.
Снижение текучести кадров и повышение производительности
Система наставничества помогает наладить связь между членами команды и компанией. Чувство общности с работодателем и коллективом снижает вероятность, что человек будет искать другое место работы.
Если ментор эффективно проводит обучение, новый сотрудник быстрее осваивает требуемые навыки и вливается в рабочий процесс. Это повышает его личную и общую производительность компании.
Критерии отбора наставников
Профессиональные компетенции и опыт
Наиболее важный критерий для наставника — это его профессиональные компетенции в нужной области. Ментор должен понимать специфику работы в компании и иметь достаточный опыт, чтобы обучать новичка. Его экспертиза поможет новому сотруднику освоить нужные компетенции и быстро стать продуктивным членом команды.
Например, опытный менеджер по продажам может рассказать, где искать новых партнеров, как вести переговоры со «сложными» клиентами и принимать отказы, детально разобрать особенности продукта или услуги и поделиться тенденциями рынка.
Навыки общения и терпимость
Ментор должен обладать развитыми коммуникативными навыками и уметь эффективно доносить информацию. Важно, чтобы он был готов слушать и отвечать на вопросы, создавать дружелюбную, поддерживающую атмосферу. Еще потребуются терпимость и знание разных стилей обучения, так как каждый новичок уникален и к нему может понадобиться особый подход.
Лидерские и мотивационные качества
Хороший ментор также должен обладать лидерскими качествами и уметь мотивировать на развитие и достижение результатов. Он является образцом для подражания, показывает, каким образом внимание к деталям и усердная работа ведут к успеху. Мотивированный наставник стимулирует новичка как на освоение конкретных навыков, так и на активное участие в жизни организации.
Обратная связь
Один из ключевых критериев — это способность давать конструктивную обратную связь. Новички получат больше пользы от наставника, если они знают, что их усилия оценят и помогут им развиваться. Поэтому ментор должен быть готов делиться знаниями и поддерживать подопечного на пути его профессионального роста.
Подготовка менторов
Теория и практика
Подготовка наставников предполагает обучение — семинары, вебинары, инструкции, руководства и т.д. Тренинги помогут развить навыки коммуникации и оценки прогресса новых сотрудников.
Практическая подготовка может состоять из ролевых игр, моделирования ситуаций, наставничества под руководством опытных коллег и других форм обучения. Такая подготовка позволит менторам освоить навыки в реальных рабочих условиях.
Поддержка и ресурсы
Предоставьте менторам необходимые ресурсы и инструменты для эффективного выполнения их роли — доступ к обучающим материалам, инструкциям, шаблонам и методикам оценки прогресса. Также предложите наставникам поддержку и консультации, если у них возникнут вопросы или трудности.
Фидбэк
После начала работы ментора необходимо давать ему обратную связь и поддерживать его развитие. Регулярные сессии обсуждения прогресса и сложных ситуаций, а также предоставление рекомендаций по улучшению помогут наставникам постоянно расти в своей роли.
Соблюдение баланса
Наставничество требует не только времени и усилий, но и эмоциональной и психологической энергии. Кроме того, менторство не освобождает человека от выполнения собственных рабочих задач. Эмоциональная и физическая перегрузка может привести к выгоранию. Это сразу снизит мотивацию и энтузиазм наставника, а также негативно скажется на эффективности работы с новичками. Поэтому нужно следить за тем, чтобы он не выгорал, поддерживать его вовлеченность и интерес к роли.
Оценить уровень стресса и риск выгорания можно на платформе Happy Job. Исследование покажет, есть ли у специалистов время на личную жизнь и спорт, удается ли им правильно питаться и часто ли они задерживаются на работе.
Метрика «Баланс» на платформе Happy Job
Опрос на платформе Happy Job гарантирует полную анонимность для получения релевантных данных, а также экономит время HR-специалистов на обработку результатов. После окончания исследования сервис даст рекомендации по улучшению условий рабочей среды и развитию вовлеченности и лояльности персонала.
Узнать мнение
сотрудников
Измерение результатов
Выстроить качественную систему наставничества можно, регулярно оценивая эффективность менторов. Это позволит выявить успешные практики и зоны развития, а также постоянно улучшать процесс адаптации. Вот несколько способов, как это сделать:
- Установите объективные критерии оценки. Они могут включать скорость интеграции нового сотрудника, качество и объем выполненной работы, уровень удовлетворенности и т.д.
- Соберите обратную связь от работников, которых он наставляет. Регулярные опросы или беседы с новичками дадут представление о том, какие аспекты онбординга были наиболее полезными, а какие требуют улучшения.
- Отслеживайте ключевые показатели (KPI). Например, процент успешной адаптации, уровень производительности новых сотрудников после окончания программы, процент текучести среди тех, кто прошел наставничество, и другие показатели, связанные с бизнес-результатами.
- Проводите регулярные сессии обратной связи между менторами и вышестоящим руководством. В них можно обсудить достижения, трудности и предложения по оптимизации процесса интеграции.
- Сравните работу наставников с бенчмарками. Это может быть сравнение средних показателей адаптации, производительности и других параметров новичков, которые прошли программу наставничества, с теми, кто осваивал все самостоятельно.
Резюме
Система наставничества — важный элемент в развитии корпоративной культуры и укреплении командного духа. Этот процесс способствует успешной адаптации и повышению производительности новых членов команды, а также создает общие ценности, лидерство и сотрудничество.
При выборе специалиста, который будет обучать новичка, необходимо учитывать его опыт, лидерские качества, умение давать конструктивную обратную связь. Также стоит провести предварительное обучение и предоставить будущему наставнику ресурсы — инструкции, шаблоны и т.д. Особенно важно отслеживать эмоциональное и физическое состояние ментора и не допускать его выгорания.
