Бесплатный вебинар

Самое масштабное обновление 2021 20 октября 2021 в 12:00

Записаться
Бесплатный вебинар

Самое масштабное обновление 2021 20 октября 2021 в 12:00

Записаться

Свежая публикация

Вы уже потратили:
0 руб.

Как стать самым привлекательным работодателем

Happy Job
25 февраля, 2021

Словосочетанием «привлекательный работодатель» часто называют компанию, которую рекомендуют как место работы сотрудники. Это значит, что условия труда, корпоративная культура, возможности для роста и другие критерии «привлекательности» удовлетворяют потребностям персонала.

Разберёмся, как создать сотрудникам такую рабочую среду, чтобы они транслировали во внешний мир мнение, что их компания — лучший работодатель.

Почему сотрудники рекомендуют компанию

Ряд исследований, в том числе опрос 7 000 человек на платформе Happy Job в 2020 году, показали, что сотрудники предъявляют к работодателям много требований:

  1. Достойная оплата труда. Как правило, под этим подразумевается зарплата «в рынке». Недостаточная с точки зрения сотрудников оплата труда будет сильным демотиватором — лояльность к компании пострадает.
  2. Возможности для построения карьеры и профессионального роста. Приобретение в процессе работы новых навыков, доступа к более сложным и интересным задачам по статистике интересует большинство — двух из трёх сотрудников.
  3. Хорошая репутация у компании. Для большинства сотрудников в России важна финансовая стабильность. Хорошая репутация — гарант выполнения компанией обязательств перед персоналом.
  4. Высокое качество и общественная значимость продукта или услуги. Сотрудники хотят быть причастны к созданию чего-то значимого. Работа над продуктом сомнительного качества или содержания — не то, о чём захочется говорить друзьям или знакомым.
  5. Хорошая атмосфера в коллективе. Сотрудники желают видеть в своих коллегах друзей, способных подставить плечо, поделиться опытом.
  6. Руководитель — профессионал. Наибольший отклик у сотрудников находят менеджеры, придерживающиеся модели «коуча». Такой стиль управления предполагает активное участие коллектива в разработке стратегии, планировании работы, решении проблем и т.д. Помимо этого такие руководители регулярно дают обратную связь членам команды с целью помощи в текущих задачах, обучении, построении карьеры.

 

Как оценить продуктивность среды и реальность перспектив роста

Оценить привлекательность компании как работодателя можно разными способами.

 

Расширенное исследование eNPS

Часто для этих целей используется исследование eNPS — сокращение от employee Net Promoter Score. Его задача — выяснить, с какой вероятностью сотрудники порекомендуют компанию как хорошее место работы близким. (О методологии eNPS можно прочитать в материале «Исследование лояльности и eNPS».)

Оригинальное исследование состоит из одного шкального вопроса с просьбой оценить вероятность рекомендации компании как работодателя. Чтобы выяснить причины, по которым респонденты выбирают те или иные баллы в качестве оценки, исследование дополняют открытым вопросом. Выглядит такой опрос следующим образом:

 

«С какой вероятностью вы порекомендуете компанию как работодателя своим друзьям и знакомым?»

и

«Почему вы поставили такую оценку?»

 

Иногда в исследовании появляется третий вопрос:

«Что бы вы изменили, чтобы работа стала приносить вам радость?»

 

Полноценное исследование лояльности и вовлечённости

Точнее ответить на вопрос, почему сотрудники рекомендуют или не рекомендуют компанию как работодателя, может полноценное исследование лояльности и вовлечённости.

На платформе Happy Job задачи исследования eNPS выполняет метрика «Рекомендует». Она включает в себя шкальный вопрос о вероятности рекомендации компании как отличного места работы. Другие метрики платформы подсвечивают проблемные зоны в компании, снижающие вероятность рекомендации.

 

Оплата труда

О недостаточной оплате будут говорить низкие баллы в субметрике «Оплата труда» метрики «Условия и оплата».

 

Карьерный и профессиональный рост

Метрика «Карьера» продемонстрирует взгляд сотрудников на карьерное продвижение и профессиональный рост в компании — есть ли понятные критерии оценки кандидатов на повышение, даёт ли руководитель возможность самостоятельно принимать решения в рамках своей должности, удаётся ли использовать все свои способности, обучаться чему-то новому и т.д.

Также важную информацию можно почерпнуть из метрики «Обратная связь»: наличие в компании практики индивидуальных встреч руководителя и подчинённого с целью обсуждения работы — важная составляющая роста последнего. Согласно исследованиям (1), умение менеджера выстроить качественную регулярную обратную связь обеспечивает ему верность практически всей команды — 96%.

 

Руководитель

Личность менеджера и его профессиональные навыки — важный фактор лояльности и вовлечённости сотрудника. По статистике каждый второй специалист уходит от руководителя, а не из компании. Увидеть глазами персонала уровень профессиональных компетенций менеджера можно через метрику «Руководитель». Она подскажет, умеет ли менеджер ставить понятные задачи, мотивирует ли ориентироваться на результат, организовывает ли короткие, но «ёмкие» рабочие встречи.

Большое значение будут иметь оценки сотрудников в субметрике «Доверие». Чем выше общий показатель, тем доверительнее отношения команды с руководителем. На практике это значит, что менеджер беспристрастен при оценке сотрудников и их достижений, последователен в действиях и словах, справедливо распределяет задачи и бонусы, проявляет участие в жизни своих подчинённых.

 

Атмосфера в коллективе

Метрика «Коллеги» показывает, развита ли в коллективе взаимовыручка, соблюдаются ли писанные и неписанные правила делового этикета.

 

Репутация компании

Репутация компании — сложное, многомерное явление. Она может выражаться в заботе о сотрудниках, выполнении своих обязательств и т.д. Мнение персонала о функции заботы о здоровье сотрудников (в том числе работе над снижением уровня стресса) можно получить из метрик «Баланс» и «Условия и оплата». Организация, не относящаяся к сотрудникам как к «расходному материалу», будет минимизировать вероятность переработок, негативных факторов в офисе вроде шума, неподходящей температуры, недостаточности освещения, мотивировать заниматься спортом и т.д.

 

Качество и общественная значимость продукта или услуги

Отношение к бренду и продукту покажет метрика лояльности под названием «Гордится». Если сотрудник соглашается с утверждением «Я горжусь тем, что работаю в этой компании», значит, ему близка миссия, он знает и понимает стратегию организации, осознаёт ценность продукта для клиентов.

 

Исследования позволят выявить сильные стороны в корпоративной культуре и условиях труда. Впоследствии эти наблюдения могут лечь в основу EVP (ценностного предложения работодателя). О том, что такое EVP и из чего формируется, читайте в нашем материале «EVP — как компании сформулировать ценностное предложение работодателя».

Как создать в компании продуктивную среду

Улучшение рабочей среды в компании должно происходить постоянно. Процесс включает нахождение узких мест через опрос сотрудников, устранение их и новый опрос. Также важно прислушиваться к предложениям персонала: реализация идей сотрудников не только усовершенствует рабочие процессы, но и сама по себе поднимет уровень лояльности.

Чтобы создать продуктивную среду в организации, можно прибегнуть к ряду мер. Во-первых, позаботиться о карьерном и профессиональном росте сотрудников:

  1. Руководитель должен давать сотрудникам регулярную обратную связь. Желательно, еженедельно. Темами для обсуждения на персональной встрече должны быть текущие проекты, профессиональное развитие, карьерный рост. Следует заранее предупреждать сотрудника о темах, чтобы он мог подготовиться — вспомнить важные события, сформулировать вопросы и т.д.
  2. Использовать для похвалы и разбора следует только факты.
  3. Ошибки подчинённых руководитель должен разбирать во время индивидуальных встреч, но никак не публично.
  4. Менеджер должен объяснить команде, по каким критериям оценивают претендентов на повышение, а также рассказать об альтернативных путях карьерного роста — горизонтальном и экспертном.
  5. Руководителю следует поощрять в подчинённых инициативу заняться самообучением, принять участие в профессиональных мероприятиях или кросс-функциональных проектах компании.
  6. Каждый сотрудник должен чётко понимать, в чём состоит его работа. Это даст понимание, в каких рамках можно действовать самостоятельно, проявлять творческий подход.
  7. Менеджер должен по возможности делегировать сотрудникам задачи в соответствии с их профессиональным уровнем.

 

Предоставить возможность зарабатывать больше или получать дополнительные бонусы:

  1. Руководитель должен объяснить сотрудникам, почему они получают именно такую заработную плату и как можно увеличить её размер. Говорить о компенсации следует максимально безэмоционально. В качестве аргументов — факты. Например, уровень заработных плат в отрасли, профессионализм сотрудника, включающий знания, опыт и образование, и т.д.
  2. Менеджер может провести лекции по финансовой грамотности: объяснить, как считается заработная плата, больничные листы и отпускные, какие налоги платит компания за сотрудников.
  3. Отличным шагом будут бонусы за различные активности. Например, за работу наставником, за успешную рекомендацию на открытую вакансию или за нахождение клиента, если это не входит в обязанности сотрудника.
  4. Руководитель может использовать в качестве компенсации за профессиональные достижения дополнительные дни отпуска, выбор начала и конца рабочего дня или возможность несколько дней в неделю работать из дома.
  5. Менеджер должен информировать подчинённых о полагающихся им льготах в компании, а также помогать с заполнением нужных форм, выходом на сотрудников, занимающихся их оформлением.

 

Повысить гордость за компанию и продукт:

  1. Руководитель должен рассказывать об успехах компании на командных встречах. Темами могут быть расширение географии, увеличение объёма производства или продаж, взятие наград и т.д.
  2. Менеджеру следует публично награждать сотрудников за стаж работы. Чествование «ветеранов» — способ повысить видимость сотрудников, их значимость в глазах организации.
  3. Также руководителю следует собирать обратную связь от сотрудников по вопросам улучшения качества продукта или сервиса.
  4. Хороший способ повысить гордость за компанию — запустить программу корпоративного волонтёрства. Участие в социально значимых проектах вдохновляет людей и приносит в работу новые смыслы.

 

Улучшить отношения в коллективе:

  1. Руководитель должен заложить ресурсы на процесс знакомства членов команды друг с другом. Серия формальных и неформальных мероприятий, включающая официальное представление каждого сотрудника команде, нахождение точек соприкосновения в профессиональных интересах и хобби, позволит установить дружеские контакты внутри коллектива.
  2. Менеджеру следует ставить команде чёткие и измеримые цели, спускающиеся в виде индивидуальных задач к сотрудникам. Таким образом, члены команды будут наблюдать свой вклад в общее дело и вклад коллег.
  3. Нужно доносить до персонала, что командные интересы превалируют над индивидуальными, и мотивировать сотрудников быть гибкими.
  4. Важный фактор хороших отношений в коллективе — акцент на доверии и открытости. Любые трения и недопонимания следует устранять до их перерастания в полноценный конфликт. Для того чтобы примирить членов команды, можно использовать модератора, который переговорит с каждой стороной и поможет прийти к компромиссу.

 

Проявить заботу о здоровье сотрудников:

  1. Руководителю следует организовать в офисе перекусы здоровыми продуктами. Например, установить автоматы, торгующие овощами и фруктами, сухофруктами, хлебцами или соками.
  2. Менеджер может организовать мероприятия, направленные на привитие здорового образа жизни, — «День здоровья», «Спартакиада», «Мама, папа, я — спортивная семья» или другие.
  3. Хороший способ позаботиться о здоровье команды — привить сотрудникам привычку часто делать короткие перерывы. 5-минутный отдых поможет успокоиться и взглянуть на рабочие задачи «свежим взглядом».
  4. Руководитель должен организовать возможности для кратковременного отдыха сотрудников: оборудовать тихое место, где можно спокойно посидеть, зоны для занятия спортом, кабинет психолога.
  5. В подразделении должно быть строгое правило — никаких звонков по рабочим вопросам в выходные или праздничные дни.
  6. Также менеджеру необходимо устранить переработки. Если сотрудники регулярно задерживаются на работе, следует оценить достаточность ресурсов для выполнения задач, стоящих перед подразделением.

 

 

Статус привлекательного работодателя несёт компании множество преимуществ: на вакансии откликаются более квалифицированные специалисты, сокращается время закрытия вакансии, падает уровень текучки и многое другое. Чтобы приобрести такой статус, компании необходимо постоянно работать над удовлетворением потребностей сотрудников в продуктивной среде, возможностях для развития, а также постоянно улучшать качество производимого продукта или оказываемой услуги.

 

Источник:

1. «If You're a Manager and Too Busy for These 4 Things, It May Be Time for a Tune-Up», Inc., 2021.

Об авторе

Happy Job

Международная команда экспертов платформы

Больше полезной информации на наших каналах:

Вам может понравиться

Директор департамента по работе с персоналом Анаит Говорина рассказывает в интервью, как в компании развивают вовлечённость и лояльность и как в этом помогает Happy Job.
Happy Job, как спонсор мероприятия по теме: ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА приглашает познакомится с digital технологиями в оценке и развитии вовлеченности, а также внедрения изменений в компании.
Согласно исследованию лояльности eNPS, персонал можно поделить на три группы. Поговорим о том, как работать с сотрудниками из каждой категории.
Skyeng + Happy Job
Полина Лаптева, руководитель внутренних коммуникаций, Skyeng 2 минуты
АльфаСтрахование + Happy Job
Дмитрий Попов, руководитель направления внутренних коммуникаций 2 минуты
ПАО «МТС» + Happy Job
Юлия Терещенко, начальник отдела внутренних коммуникаций 90 секунд
Happy Job на HR&Trainings EXPO 2018
Стенд компании в рамках крупнейшей HR выставки России 55 секунд
Happy Job на HR&Technology Expo 2018
Мастер-класс Алексея Клочкова 31 минута
Команда Happy Job
История разработки платформы галерея 13 фото
Digital процессы оценки и развития вовлеченности
Мастер-класс Алексея Клочкова 35 минут
Поздравление от Happy Job
1 минута
Inventive Retail Group + Happy Job
Ксения Васильева, директор по персоналу Inventive Retail Group 3 минуты
Ингосстрах + Happy Job
Алексей Алексапольский, руководитель проекта по развитию персонала. Евгения Озерная, Начальник отдела развития корпоративной культуры. Департамент по работе с персоналом 2 минуты
Zetta Страхование + Happy Job
Оксана Кравченко руководитель учебного центра, департамент по работе с персоналом Zetta Страхование 80 секунд
Вебинары и видео
Развиваем вовлечённость и лояльность сотрудников 62 минуты
Экономическая польза оценки лояльности 5 минут
Дэшборд по вовлечённости 2021. Конструктор презентаций 47 минут
Современные digital-процессы оценки и развития вовлечённости 35 минут
Зачем измерять вовлечённость и лояльность? 90 секунд
Культура счастья. Что делает компании успешнее? 110 минут
Как появились метрики Happy Job? 90 секунд
Как повысить eNPS и лояльность в 2021 62 минуты
Экономический эффект развития вовлечённости 5 минут
Смотреть все видео
Наука и методика

Happy Job обогатила международную практику оценки вовлечённости и лояльности, добавив в неё точность исследований, интересные опросы и технологии HR Zero. Мы совершенствуем методику и вопросыСкачать буклет «10 метрик» в PDF каждый день вместе с 400+ средними и крупными компаниями России и Евразии.

Методика подтверждена патентом РАО. Платформа входит в единый реестр российского программного обеспечения.

Научные статьи по методике Happy Job регулярно публикуются в международных журналах фундаментальных и прикладных исследований. Экспертные статьи наших консультантов можно прочитать в авторитетных бизнес-изданиях.

с нами:
Производственые

Компании

50%  из  топ-10

e-COMMERCE

КРУПНЕЙШИЕ

IT-КОМПАНИИ

60%  из  топ-20 банков
80% из топ-10

СТРАХОВЫХ КОМПАНИЙ

100%  крупнейшийритейл
80%   топ

телеком

КРУПНЕЙШИЕ ЭКОСИСТЕМЫ
100% ТОП ТВ  и МЕДИА
Отзывы клиентов
Дмитрий Попов
руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование
Анаит Говорина
директор департамента по работе с персоналом, ЛК "Европлан"
Полина Лаптева
руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng
Алексей Алексапольский
Руководитель проекта по развитию персонала
Юлия Терещенко
начальник отдела внутренних коммуникаций, МТС
Варвара Федосеева
директор по управлению персоналом и корпоративному развитию
Оксана Кравченко
руководитель учебного центра, департамент по работе с персоналом Zetta Страхование
Ксения Васильева
директор по персоналу Inventive Retail Group

«Мы получили большое количество положительной обратной связи как от обычных сотрудников, так и от топ-менеджмента.

Геймифицированный формат в совокупности с «человеческой» постановкой вопросов воспринимается достаточно легко и занимает мало времени на прохождение.

Тищенко Мария
старший менеджер по управлению проектами, Билайн

Доступность информации для руководителей любого уровня, постоянное совершенствование платформы, лёгкость управления данными – всё это делает продукты компании Happy Job такими востребованными.

Долгова Вера
Руководитель управления исследований, аналитики и нематериальной мотивации
Департамент корпоративной культуры и бренда

Мы точно планируем работать дальше с Happy Job.

Потому что Люди – это главное, что у нас есть, а Happy Job помогает нам в том, чтобы делать наших людей счастливым на работе

Анна Трифонова
Менеджер по внутренним коммуникациям, SPLAT
Смотреть ещё 50 отзывов