Опросы остаются одним из лучших инструментов для получения обратной связи от персонала. С их помощью легко узнать, насколько сотрудники преданы компании и эффективно ли работают в команде. Составить опрос можно за пять минут — достаточно воспользоваться одним из десятков онлайн-конструкторов. Однако стоит помнить: собранный таким образом опросник имеет свои недостатки и подходит для решения далеко не всех HR-задач.
В статье разберем 8 причин, по которым конструктор опросов уступает специализированному решению.
Терминология
Для начала уточним ключевые понятия, которые будут использоваться в статье.
Провайдер опросов — сервис, предоставляющий услуги по проведению опросов под ключ. То есть компания получает комплексное решение: специализированный инструмент с расширенными возможностями, готовые методологически выверенные вопросы, аналитику результатов и профессиональную техподдержку на всех этапах.
Конструктор опросов — универсальный онлайн-сервис, предлагающий базовые инструменты для самостоятельного создания опросов. Пользователь получает доступ к шаблонам и визуальному редактору, с помощью которого может собрать анкету собственными силами без специальных знаний в области методологии исследований.
Когда речь идет о внутренних корпоративных исследованиях — оценке вовлеченности, измерении организационной культуры и других — разница между этими понятиями становится определяющей.
Далее мы объясним, почему онлайн-конструкторы не могут выступать аналогом специализированных HR-платформ.
Причина 1: вопросы нужно придумывать самостоятельно
Конструктор помогает сделать «рыбу» опроса. Остальное — логику опроса, сами вопросы и варианты ответов — придется придумывать самостоятельно.
Может показаться, что разработать опрос очень легко. Однако это не так. Есть масса нюансов, которые влияют на конечный результат. Например:
- если количество вопросов превысит десять, велика вероятность, что половина сотрудников бросит заполнение анкеты на полпути;
- если вопрос можно понять двояко, вы либо получите искаженные ответы, либо низкий response rate;
- если варианты ответов, предложенные сотрудникам, не будут описывать все возможные сценарии, вы снова получите либо искажение в ответах, либо большой процент «отказов»;
- если в вопросах сотрудники увидят сексизм, эйджизм или другой вид дискриминации, бренд компании может получить серьезный репутационный ущерб.
Конструктор вполне подойдет для простого опроса. Например, если нужно выбрать место проведения корпоратива или проголосовать за вариант дизайна сайта компании. Но если требуется выяснить, почему в последнее время увеличилась текучесть кадров или существенно упало качество сервиса, потребуется помощь профессионалов.
Чтобы разработать опросник, точно замеряющий уровень вовлеченности и лояльности сотрудников, компания Happy Job изучила более 200 научных работ по психологии, работе мозга, вовлеченности и другим дисциплинам. На исследованиях 14 фокус-групп, в которых приняло участие около 300 человек, формулировки вопросов были доведены до идеала.
Исследование Happy Job максимально точно отражает реальный уровень вовлеченности и лояльности в компании — об этом говорят показатели конструктной валидности (то есть соответствия структуры опросника заложенной методологии):
Причина 2: упрощенный дизайн
Одна из главных задач конструктора опросов — быстро составить анкету. Сервисы намеренно упрощают функционал: предполагается (и не зря), что большое количество кнопок и функций запутает пользователя и заставит покинуть страницу конструктора.
Что можно сделать в усредненном конструкторе опросов сегодня:
- выбрать тип вопроса — открытый, с несколькими вариантами ответов, шкальный или другой;
- выбрать цвет фона или поставить в качестве фона свое изображение;
- добавить логотип компании;
- создать «логику» опроса — если опрашиваемый выбрал определенный ответ, он автоматически переходит к определенному вопросу;
- добавить в опрос картинки или видео (не во всех конструкторах).
На первый взгляд, все необходимое есть. Однако перечисленных возможностей недостаточно, чтобы удержать внимание респондента. Причина в большом количестве ежедневно потребляемой информации. Опрос воспринимается как еще один источник информационного шума. Поэтому недостаточно поставить картинку в начало и чередовать типы вопросов, чтобы вовлечь человека в прохождение опроса. По этой причине процент участия в подобных опросах, как правило, достаточно низкий: для компаний со штатом в несколько тысяч человек — 30-40%.
Решить эту проблему помогает геймификация. Наше исследование показало, что элементы игры считают вовлекающими 97% респондентов. Опросы Happy Job содержат 2D- и 3D-иллюстрации и анимацию, а также разные виды шкал оценки (ползунок, звездный рейтинг и другие). Процент участия в геймифицированных опросах Happy Job составляет 75% и выше.
Причина 3: сомнительная анонимность
Любой опрос проводится с единственной целью — получить честные ответы от респондентов. Для некоторых опросов анонимность не играет большой роли. Сотрудник вряд ли будет скрывать имя под результатами голосования за новый логотип. Другое дело, если вопросы касаются отношения человека к компании и руководству, его карьерным планам. Какой смельчак подпишется под ответом «Мой начальник некомпетентен, а в отделе гнетущая атмосфера»? Но если сотрудник не скажет правду, в компании не узнают о проблемах отдела.
Добиться честности в опросах можно, только убедив сотрудников, что это совершенно анонимно. И это не так просто, как может показаться на первый взгляд. Люди чаще всего крайне скептически и настороженно относятся к опросам на работе и «заражают» этим коллег. Например, высказывая такие идеи:
«Говорят, что опрос анонимный и нужный для улучшений в компании. А на самом деле это перепись недовольных, которые станут первыми кандидатами на увольнение».
«Нельзя писать негатив в бумажных опросах. Потом начальник вычислит недовольных по почерку и будет мстить».
Чем оборачивается подобное поведение сотрудников? Большинство проигнорирует опрос, остальные ответят что-то нейтральное или даже позитивное вне зависимости от собственного мнения.
Единственное решение — использовать услуги провайдеров опросов. Если обратную связь собирает третье незаинтересованное лицо, количество честных ответов будет значительно выше.
Причина 4: ручная обработка результатов
Огромную ценность имеют вопросы, которые предполагают ответ в свободной форме. В открытых вопросах может содержаться важная информация о проблемах в компании, о способах их преодоления. Однако алгоритм конструктора опросов не «посчитает» такие ответы. Их придется обрабатывать вручную, то есть прочитать и выделить главную мысль. Если в компании меньше 100 человек — это реально. (Хотя даже такое количество ответов может парализовать работу HR-отдела на несколько дней.) А если 1000?
Обработать открытые комментарии сотрудников проще всего с помощью специализированных решений. Сервис Happy Job использует контент-анализ ответов, алгоритмы выявляют закономерности. Так можно узнать, на что чаще всего жалуются сотрудники, или какие рекомендации зачастую озвучиваются.
Причина 5: минимальная техподдержка
Если планируется сложное исследование с помощью опроса — выбор в пользу конструктора не самый разумный. Техническая поддержка со стороны сервиса (особенно иностранного) будет минимальной, если вообще будет. Информацию о том, как лучше организовать опрос, придется собирать по крупицам — в рубриках FAQ, в статьях, на форумах.
Как быть? Либо закладывать больше времени на проведение опроса (с учетом поиска нужной информации при необходимости), либо воспользоваться услугами провайдеров опросов. Последние активно помогают с организацией опросного мероприятия. В компании Happy Job работает целый отдел специалистов клиентской поддержки. Любой вопрос по использованию сервиса можно решить моментально.
Конструктор опросов подойдет для организации технически простого исследования — с небольшим количеством вопросов и скромной базой опрашиваемых. Чем сложнее и объемнее будет опрос, тем больше вероятность, что что-то пойдет не так, а помочь будет некому.
Причина 6: отсутствие PR-кампании
Один из важных показателей успешного проведения опроса — высокий процент участия. Обидно потратить время и деньги на организацию исследования, чтобы в конце получить ответы только от трети сотрудников. Такая выборка нерепрезентативна, а значит, итоги опроса нельзя использовать для работы.
Почему так происходит? Очень часто персонал воспринимает опрос как очередную придумку HR-отдела, которому «нечем заняться». Поэтому люди игнорируют просьбу принять участие в исследовании.
Бывает и по-другому. В опросе поднимаются сложные темы — о карьерных планах, отношении к компании и начальству. Часто сотрудники не готовы говорить об этом откровенно и решают не проходить опрос.
Преодолеть скепсис и страхи сотрудников можно с помощью PR-кампании. Обычно она включает рассылку писем с рассказом о предстоящем исследовании, видеообращение директора в интранете и другое. По нашим оценкам, разработка и производство коммуникационных материалов может обойтись компании в сумму свыше 200 000 рублей.
В онлайн-конструкторах не предусмотрены инструменты для проведения PR-кампании. У провайдеров, как правило, они есть.
Причина 7: поверхностная аналитика
Интерпретация результатов исследования — сложная задача. Например, персоналу задается вопрос: «Планируете ли вы продолжать работу в компании в ближайшие два года?». Для ответа предлагается десятибалльная шкала, где 0 — «точно уволюсь», а 10 — «точно останусь в компании». Предположим, на вопрос ответило 194 сотрудника. Основная масса ответов пришлась на 7, 8 и 9 баллов — так ответили 41%, 28% и 11% человек соответственно. На остальные отметки пришлось по 1-3% от голосовавших. О чем это говорит? Вроде бы основная масса поставила высокие баллы. Значит, большая часть сотрудников планирует еще долго работать в компании.
Но если оценить результаты по методике Happy Job, получается другая картина. Средний балл составляет 7,1. Оценка ниже 7,8 находится в зоне риска. Это значит, что сотрудники не видят будущего в компании.
Почему так происходит? Специалисты захотят надолго остаться в той компании, где у них будут карьерные перспективы. Мысль о том, через 3, 5 или 10 лет они будут сидеть за тем же столом и выполнять ту же работу, не вызывает оптимизма даже у тех, кто не отличается амбициозностью. Средний балл 7,1 указывает на проблемы в вопросах построения карьеры. Сотрудники не знают, какие компетенции развивать, чтобы подняться по карьерной лестнице, а руководство не помогает расти.
А какой анализ предоставит конструктор опросов? Просто покажет количество ответивших тем или иным образом. Поэтому его лучше использовать для опроса-голосования. Для серьезного анализа нужны специализированные решения.
Причина 8: самостоятельная подготовка отчетов
Какова глобальная цель опроса? Найти слабые места в компании и рассказать о них руководству. Начальники на местах, получив данные, смогут принять нужные меры. Однако, чтобы сформировать десятки отчетов в разрезе департаментов или отделов, потребуются часы работы. В случае с онлайн-конструктором это придется делать вручную.
Опросы-исследования чаще всего проводят серией: опрашивают сотрудников и анализируют их ответы, принимают какие-то меры, повторяют опрос. И так несколько раз. Соответственно, сопоставлять результаты опроса с предыдущими также придется «руками». Специализированные решения формируют необходимые отчеты в считаные секунды в том виде, в котором они требуются конкретному руководителю.
Резюме
Конструктор опросов нельзя назвать универсальным инструментом. Он подходит для технически простых и необъемных опросов. Используя конструкторы, не приходится рассчитывать на глубокую аналитику результатов. И лучше не доверять им корпоративных секретов. Если требуется провести качественное исследование (например, рассчитать уровень вовлеченности персонала по десятку метрик и в разрезе подразделений), следует выбирать специализированные решения, такие как Happy Job.
