Бесплатный вебинар

Самое масштабное обновление 2021 20 октября 2021 в 12:00

Записаться
Бесплатный вебинар

Самое масштабное обновление 2021 20 октября 2021 в 12:00

Записаться

Свежая публикация

Вы уже потратили:
0 руб.

Почему сотрудник плохо выполняет свою работу и как с этим бороться: советы руководителям

Happy Job
29 января, 2021

Низкая производительность труда у персонала часто свидетельствует о наличии серьёзной проблемы, а не является проблемой сама по себе. Задача руководителя — выяснить, почему сотрудник стал плохо работать, и устранить причины некачественного исполнения рабочих обязанностей.

Почему сотрудник плохо работает

Рассмотрим наиболее популярные причины плохой работы сотрудников.

 

Недостаточная подготовка, нехватка ресурсов

Распространённая причина некачественного выполнения рабочих обязанностей — недостаточная подготовка сотрудника. Поэтому первым делом менеджер должен выяснить, хватает ли подчинённому квалификации и ресурсов для выполнения им его работы.

На что следует обратить внимание:

  1. Наличие нужных навыков. Возможно, подчинённый получил задачу, для выполнения которой ему не хватает знаний и опыта.
  2. Отсутствие инструкций. Без подробного инструктажа — каких результатов и в какой срок ждут, сотрудник будет выполнять задачу так (и с такой скоростью), как считает нужным.
  3. Нехватка инструментов или материалов. Наконец, сотрудник будет выдавать результат низкого качества или долго, если он не обеспечен материалами или средствами труда.

 

Изолированность рабочего места, «отключённость» от этапа планирования

Сотрудник будет менее мотивирован прикладывать сверхусилия для выполнения работы, если находится в отрыве от разработки общей стратегии, составления плана реализации проекта, где выполняет часть задач.

 

Неблагоприятные внешние факторы

Наконец, снижать производительность труда могут внешние факторы: конфликты с коллегами, необоснованные требования руководителя или жалобы клиентов.

 

Что мог сделать не так руководитель

До активных действий менеджер должен проанализировать сложившуюся ситуацию и выяснить, не является ли он сам источником проблем. Что могло произойти:

  1. Руководитель дал слишком много работы. Возможно, объём или количество задач оказались непосильными для сотрудника, поэтому качество или скорость их выполнения пострадали.
  2. Были поставлены нереалистичные цели. Одной только воли менеджера недостаточно, чтобы подчинённый мог выполнить проект в кратно меньшие сроки или слишком высокого уровня сложности. Эту ошибку часто допускают руководители, когда пытаются развивать сотрудников с помощью задач-вызовов — сокращая время на выполнение по объективным причинам или давая более трудную задачу. Если поставить слишком амбициозную цель даже во благо, для развития сотрудника, последний может не достичь её и опустить руки.
  3. Роли сотрудников в проекте были не проговорены. Возможно, подчинённый не понимает важность своих задач в общем проекте.
  4. Руководитель был недоступен для обсуждения текущей работы. В процессе выполнения рабочих задач у сотрудника могли возникать проблемы, вопросы. Если менеджер был физически недоступен для общения или в подразделении не принято давать обратную связь по работе, подчинённый выполнял задачи так, как считал нужным.

Доносим проблему до сотрудника

Руководитель должен не просто поставить сотрудника перед фактом о низкой продуктивности, а постараться донести, что имеется проблема и её нужно решить.

Для обсуждения снизившегося качества работы подойдёт индивидуальная встреча с сотрудником — 1-on-1. На ней следует задать подчинённому следующие вопросы:

 

«Как в последнее время вы себя чувствуете на работе?»,

«Происходило ли что-то, что сделало выполнение рабочих обязанностей сложнее?»,

«Были ли цели или задачи, которые показались нереалистичными?»,

«Случалось, что вы не понимали, как выполнить задачу?».

 

Во время обсуждения руководителю следует придерживаться двух важных правил. Во-первых, быть конкретным. Необходимо исключить эмоции, бессодержательную критику в духе «Вы стали хуже работать!», а приводить конкретные примеры плохо выполненной работы. Это могут быть кейсы со срывами дедлайна, неудовлетворительным результатом работы, обоснованными жалобами клиентов и т.д.

Во-вторых, делать упор не на наказание, а на решение проблемы. Руководителю следует совместно с сотрудником составить план действий — с целями и сроками.

Костяк плана может выглядеть так:

  • Предельно простое описание проблемы.
  • 1–3 задачи для решения проблемы.
  • Описание процесса оценки прогресса.
  • Общий дедлайн и промежуточные, по основным задачам.
  • Виды помощи, которую может оказать менеджер в процессе выполнения задач.

Контролируем выполнение цели по увеличению производительности

Руководитель должен поддерживать сотрудника в его работе по увеличению производительности. Это должно выражаться разными способами. Например, после встречи 1-on-1, на которой обсуждались проблема и план по её решению, следует отправить сотруднику письмо с благодарностью за уделённое время и понимание и кратким перечислением главных тезисов, прозвучавших во время беседы.

Важно чётко придерживаться установленного графика дедлайнов — день в день давать обратную связь по прогрессу. Это сделает сотрудника спокойнее, так как он не будет переживать из-за внезапных проверок, а также покажет ему заинтересованность руководителя в хорошем результате.

Наконец, нужно хвалить сотрудника за приложенные усилия. Так подчинённый обретёт уверенность, что движется в правильном направлении.

Проявляем сочувствие по отношению к сотруднику

Часто понижение производительности связано с внешними факторами, например, личными проблемами. Менеджеру следует учитывать это и проявлять по отношению к сотруднику сочувствие. Человеческое отношение — залог доверительных отношений между руководителем и подчинёнными. А какую пользу несёт доверие в рабочих отношениях, читайте в статье «Почему руководитель должен завоевать доверие сотрудников и как это сделать».

Таким образом, чтобы повысить продуктивность сотрудника, нужны доверительная, неосуждающая беседа на встрече 1-on-1, чёткий план по решению проблемы и поддержка.

Об авторе

Happy Job

Международная команда экспертов платформы

Больше полезной информации на наших каналах:

Вам может понравиться

В статье мы рассмотрим требования сотрудников к «привлекательному» месту работы, и объясним, как их удовлетворить.
По статистике, только каждой пятой компании удаётся создать систему KPI, которая в обозримом времени не выльется в репутационные потери и финансовые убытки. Поговорим о том, какие ошибки чаще всего допускаются при работе с «показателями эффективности».
Что означает высокая производительность работы сотрудников? Что они используют минимальные ресурсы для достижения максимальных результатов. В статье мы расскажем, как можно повысить продуктивность команды.
Skyeng + Happy Job
Полина Лаптева, руководитель внутренних коммуникаций, Skyeng 2 минуты
АльфаСтрахование + Happy Job
Дмитрий Попов, руководитель направления внутренних коммуникаций 2 минуты
ПАО «МТС» + Happy Job
Юлия Терещенко, начальник отдела внутренних коммуникаций 90 секунд
Happy Job на HR&Trainings EXPO 2018
Стенд компании в рамках крупнейшей HR выставки России 55 секунд
Happy Job на HR&Technology Expo 2018
Мастер-класс Алексея Клочкова 31 минута
Команда Happy Job
История разработки платформы галерея 13 фото
Digital процессы оценки и развития вовлеченности
Мастер-класс Алексея Клочкова 35 минут
Поздравление от Happy Job
1 минута
Inventive Retail Group + Happy Job
Ксения Васильева, директор по персоналу Inventive Retail Group 3 минуты
Ингосстрах + Happy Job
Алексей Алексапольский, руководитель проекта по развитию персонала. Евгения Озерная, Начальник отдела развития корпоративной культуры. Департамент по работе с персоналом 2 минуты
Zetta Страхование + Happy Job
Оксана Кравченко руководитель учебного центра, департамент по работе с персоналом Zetta Страхование 80 секунд
Вебинары и видео
Развиваем вовлечённость и лояльность сотрудников 62 минуты
Экономическая польза оценки лояльности 5 минут
Дэшборд по вовлечённости 2021. Конструктор презентаций 47 минут
Современные digital-процессы оценки и развития вовлечённости 35 минут
Зачем измерять вовлечённость и лояльность? 90 секунд
Культура счастья. Что делает компании успешнее? 110 минут
Как появились метрики Happy Job? 90 секунд
Как повысить eNPS и лояльность в 2021 62 минуты
Экономический эффект развития вовлечённости 5 минут
Смотреть все видео
Наука и методика

Happy Job обогатила международную практику оценки вовлечённости и лояльности, добавив в неё точность исследований, интересные опросы и технологии HR Zero. Мы совершенствуем методику и вопросыСкачать буклет «10 метрик» в PDF каждый день вместе с 400+ средними и крупными компаниями России и Евразии.

Методика подтверждена патентом РАО. Платформа входит в единый реестр российского программного обеспечения.

Научные статьи по методике Happy Job регулярно публикуются в международных журналах фундаментальных и прикладных исследований. Экспертные статьи наших консультантов можно прочитать в авторитетных бизнес-изданиях.

с нами:
Производственые

Компании

50%  из  топ-10

e-COMMERCE

КРУПНЕЙШИЕ

IT-КОМПАНИИ

60%  из  топ-20 банков
80% из топ-10

СТРАХОВЫХ КОМПАНИЙ

100%  крупнейшийритейл
80%   топ

телеком

КРУПНЕЙШИЕ ЭКОСИСТЕМЫ
100% ТОП ТВ  и МЕДИА
Отзывы клиентов
Дмитрий Попов
руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование
Анаит Говорина
директор департамента по работе с персоналом, ЛК "Европлан"
Полина Лаптева
руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng
Алексей Алексапольский
Руководитель проекта по развитию персонала
Юлия Терещенко
начальник отдела внутренних коммуникаций, МТС
Варвара Федосеева
директор по управлению персоналом и корпоративному развитию
Оксана Кравченко
руководитель учебного центра, департамент по работе с персоналом Zetta Страхование
Ксения Васильева
директор по персоналу Inventive Retail Group

«Мы получили большое количество положительной обратной связи как от обычных сотрудников, так и от топ-менеджмента.

Геймифицированный формат в совокупности с «человеческой» постановкой вопросов воспринимается достаточно легко и занимает мало времени на прохождение.

Тищенко Мария
старший менеджер по управлению проектами, Билайн

Доступность информации для руководителей любого уровня, постоянное совершенствование платформы, лёгкость управления данными – всё это делает продукты компании Happy Job такими востребованными.

Долгова Вера
Руководитель управления исследований, аналитики и нематериальной мотивации
Департамент корпоративной культуры и бренда

Мы точно планируем работать дальше с Happy Job.

Потому что Люди – это главное, что у нас есть, а Happy Job помогает нам в том, чтобы делать наших людей счастливым на работе

Анна Трифонова
Менеджер по внутренним коммуникациям, SPLAT
Смотреть ещё 50 отзывов