Вы уже потратили:
0 руб.

Сотрудники-бумеранги: преимущества и риски для работодателя

Времена меняются — сотрудники больше не стремятся десятки лет работать в одной компании, а находятся в постоянном поиске новых вызовов и интересных карьерных предложений. Однако смена места работы не всегда становится хорошим решением: 62% специалистов, уволившихся во время пандемии, заявили о том, что их прошлый работодатель был лучше нынешнего. Поэтому иногда сотрудники возвращаются. Стоит ли давать им второй шанс и какие могут быть плюсы и минусы? Разбираемся в статье.

Кто такие сотрудники-бумеранги

«Бумеранг» — это сотрудник, который покинул компанию по каким-либо причинам, а затем вернулся. Иногда люди уходят, чтобы попробовать себя в новой сфере или переосмыслить свой карьерный опыт. Но самые частые причины увольнений, по данным сервиса Работа.ру, — это неудовлетворенность заработной платой (57%), нарушения ТК со стороны работодателя (29%) и выгорание (25%). Однако в процессе поиска лучших условий некоторые специалисты понимают, что на прежнем месте работы им было комфортнее, и решают вернуться.

Сотрудники бумеранги
Причины возвращения сотрудников
Сотрудники бумеранги
Причины возвращения сотрудников

Наем бывших сотрудников может быть стратегией win-win, однако это подойдет не для каждой организации. Рассказываем о преимуществах такого решения и возможных рисках.

платформа для опросов

Узнать мнение
сотрудников

просто!

Преимущества найма бывших сотрудников

Низкая стоимость найма и адаптации

Наем бывшего сотрудника почти ничего не стоит компании — у HR уже есть вся необходимая информация о нем (опыт работы, персональные данные и т.д.). Специалисту не требуется наставник, ему не нужно с нуля проходить обучение, привыкать к особенностям рабочих процессов, налаживать отношения с коллегами или знакомиться с клиентами. Благодаря этому он быстро приступит к рабочим обязанностям и покажет результаты, а организация сэкономит ресурсы.

Прием на работу бывшего работника
Когда вместо поиска нового сотрудника нанял бывшего

Рост лояльности

Вернувшиеся сотрудники могут повысить лояльность команды к работодателю. Своим примером они демонстрируют, что переход в другую компанию не обязательно означает перемены к лучшему: например, в ней может быть выше зарплата, но при этом токсичное руководство и регулярные переработки.

Сами же «бумеранги» зачастую становятся более эффективными, поскольку хотят доказать руководству, что оно не ошиблось при их повторном найме.

Улучшение репутации

Смена работы нередко вызывает у человека разочарование, ведь на новом месте могут проявиться такие аспекты труда, на важность которых он раньше не обращал внимания: например, в новой компании не принято хвалить за успехи, не складываются отношения с коллегами, непонятно, кто за что отвечает и т.д. Поэтому желание сотрудника вернуться в компанию может говорить о том, что в ней хорошо развита корпоративная культура и налажены внутренние процессы. Такая репутация положительно влияет на удержание и привлечение персонала.

Повторный наем
Бывшие сотрудники возвращаются в компанию с сильным HR-брендом

Свежие идеи

За период работы в других компаниях специалисты могли получить ценный опыт и узнать лучшие практики. Возможно, они даже работали у конкурентов и готовы поделиться информацией о том, какие механики давали результат, а какие нет, и что стоит перенять. А некоторые сотрудники, например, менеджеры по продажам, могут привести с собой новых клиентов.

Риски повторного найма сотрудников

Сопротивление изменениям

При найме бывшего сотрудника есть риск его неприятия нового, особенно если с момента его увольнения в компании произошло много изменений. Он может выражать недовольство, говорить, что раньше корпоративная культура была лучше, а управление эффективнее, и заставлять коллег сомневаться в решениях руководства.

Однако скептически настроенный «новый» сотрудник может стать препятствием для успешного внедрения изменений, только если у коллектива в целом низкий уровень лояльности. Тогда члены команды будут всячески саботировать нововведения, считать их опасными для себя и тормозить их внедрение. Поэтому, прежде чем интегрировать изменения, необходимо провести оценку лояльности. Это удобно сделать на онлайн-платформе Happy Job с помощью 5 метрик: «Гордится компанией», «Остается в будущем», «Рекомендует компанию», «Остается сейчас», «Стремится делать больше».

Вопросы для оценки лояльности сотрудников на платформе Happy Job

Опрос на 100% анонимный — это позволяет снизить вероятность социально ожидаемых ответов и получить правдивые данные. По окончании исследования руководитель и HR получат обезличенные результаты, а также рекомендации по улучшению проблемных метрик.

Упущение более подходящих кандидатов

В ситуации острого дефицита кадров наем бывшего сотрудника кажется самым простым решением. Однако помните, что у человека может быть недостаточно компетенций — даже если несколько лет назад он уже занимал аналогичную должность, требования к ней могли измениться. Поэтому из-за желания быстро закрыть вакансию есть риск упустить действительно хороших специалистов, которых не придется дополнительно обучать.

Нерешенные проблемы

Вспомните причины, по которым сотрудник уволился в первый раз, или вернитесь к результатам его exit-интервью. Чем он был недоволен? Возможно, поводом послужил конфликт с руководством или напряженные отношения с командой? Подумайте, можно ли в этот раз исправить ситуацию или все вернется в исходную точку.

Повторное увольнение

Пока проблемы, которые привели к уходу сотрудника в прошлый раз, остаются нерешенными, сохраняется вероятность его повторного увольнения. Чтобы избежать этого, нужно проводить stay-интервью — с его помощью вы узнаете причины неудовлетворенности специалиста на рабочем месте и сможете принять меры для улучшения ситуации.

Бывает и так, что человек возвращается на привычное место, чтобы просто переждать время в ожидании предложений от других работодателей.

Читайте также
О том, как правильно проводить stay-интервью и какие задачи оно решает, читайте в статье «Stay-интервью — инструмент удержания персонала»
Подробнее

Как правильно нанимать бывших сотрудников

Оцените навыки специалиста

Перед тем как заново нанять сотрудника, проведите оценку его навыков. Не стоит полагаться на то, что вы помните о его умениях, — какие-то важные факты могли стереться из памяти. К тому же за время отсутствия специалист мог как получить ценный опыт и развить компетенции, так и перестать соответствовать требованиям. Если человек не подходит под описание вакансии, лучше сделать выбор в пользу нового, но более подходящего специалиста — приоритетом должна оставаться выгода для бизнеса.

Вернуть уволившегося сотрудника
Оцените актуальные навыки бывшего сотрудника

Проведите онбординг

Адаптацию нужно проводить даже для «бывалых» сотрудников, которые, казалось бы, уже все знают о компании. Особенно важно:

  • Познакомить человека с новыми членами команды. Это нужно для улучшения командной динамики и эффективного взаимодействия в коллективе. Также бывает, что некоторые старые сотрудники скептически относятся к возвращению коллеги. В этом случае руководителю нужно провести с ними встречу и объяснить ценность специалиста для компании, а также организовать совместные мероприятия для налаживания отношений.
  • Проинформировать о произошедших изменениях. В процессе адаптации у сотрудника-бумеранга есть возможность изучить обновления в корпоративной политике или внутренних процессах, чтобы учитывать их в своей работе.
  • Продумать аспекты, связанные со стажем работы. Если, например, возможность взять отпуск зависит от отработанного времени, подумайте, будет ли засчитываться первоначальный срок работы специалиста.
  • Решить, нужен ли бывшему сотруднику испытательный срок. Если вы хорошо знаете человека и уверены в его соответствии должности, испытательный срок необязателен.

Резюме

Наем бывшего сотрудника может стать хорошим решением, особенно в условиях дефицита кадров. Однако перед этим необходимо взвесить все плюсы и минусы. Повторный наем специалиста не требует финансовых, временных и административных затрат, положительно влияет на HR-бренд и лояльность команды. При этом есть риск, что человек не примет произошедшие в его отсутствие изменения и будет всячески им сопротивляться. Кроме того, нерешенные проблемы, которые стали причиной ухода в прошлый раз, могут проявиться и снова привести к увольнению.


Источники:

15+ Million Pandemic-Era U.S. Job Quitters Say They Were Better Off in Their Old Job

25% россиян увольнялись по собственному желанию из-за выгорания на работе

Всё о развитии персонала
в нашем Telegram
Первыми узнавайте о важных мероприятиях, трендах и кейсах в HR-сфере
Подписаться
Поделиться
Марина Белова

Марина Белова — редактор HR-Tech компании Happy Job

Оглавление

Запустите опрос вовлечённости
Сертификация работодателей России

Читайте также

Двое на одного: особенности линейно-функционального управления
Правила делового этикета
Как руководителю делегировать рабочие задачи
Как определить и внедрить систему ценностей организации
Что такое кросс-функциональное взаимодействие
Функциональные бенчмарки Happy Job
Наставничество новых сотрудников
«Шесть шагов к вовлеченности». Кейс МКБ
Читать другие материалы
Протестируйте бесплатно
Количество респондентов в тестовой группе должно составлять не более 10% от общего числа сотрудников, но не менее 5 и не более 100 человек.

Нажимая на кнопку «Отправить», Вы даете согласие на обработку своих персональных данных.
Политика конфиденциальности

Или пишите нам на почту
sales@happy-job.ru