Времена меняются — сотрудники больше не стремятся десятки лет работать в одной компании, а находятся в постоянном поиске новых вызовов и интересных карьерных предложений. Однако смена места работы не всегда становится хорошим решением: 62% специалистов, уволившихся во время пандемии, заявили о том, что их прошлый работодатель был лучше нынешнего. Поэтому иногда сотрудники возвращаются. Стоит ли давать им второй шанс и какие могут быть плюсы и минусы? Разбираемся в статье.
Кто такие сотрудники-бумеранги
«Бумеранг» — это сотрудник, который покинул компанию по каким-либо причинам, а затем вернулся. Иногда люди уходят, чтобы попробовать себя в новой сфере или переосмыслить свой карьерный опыт. Но самые частые причины увольнений, по данным сервиса Работа.ру, — это неудовлетворенность заработной платой (57%), нарушения ТК со стороны работодателя (29%) и выгорание (25%). Однако в процессе поиска лучших условий некоторые специалисты понимают, что на прежнем месте работы им было комфортнее, и решают вернуться.
Наем бывших сотрудников может быть стратегией win-win, однако это подойдет не для каждой организации. Рассказываем о преимуществах такого решения и возможных рисках.
Узнать мнение
сотрудников
Преимущества найма бывших сотрудников
Низкая стоимость найма и адаптации
Наем бывшего сотрудника почти ничего не стоит компании — у HR уже есть вся необходимая информация о нем (опыт работы, персональные данные и т.д.). Специалисту не требуется наставник, ему не нужно с нуля проходить обучение, привыкать к особенностям рабочих процессов, налаживать отношения с коллегами или знакомиться с клиентами. Благодаря этому он быстро приступит к рабочим обязанностям и покажет результаты, а организация сэкономит ресурсы.
Рост лояльности
Вернувшиеся сотрудники могут повысить лояльность команды к работодателю. Своим примером они демонстрируют, что переход в другую компанию не обязательно означает перемены к лучшему: например, в ней может быть выше зарплата, но при этом токсичное руководство и регулярные переработки.
Сами же «бумеранги» зачастую становятся более эффективными, поскольку хотят доказать руководству, что оно не ошиблось при их повторном найме.
Улучшение репутации
Смена работы нередко вызывает у человека разочарование, ведь на новом месте могут проявиться такие аспекты труда, на важность которых он раньше не обращал внимания: например, в новой компании не принято хвалить за успехи, не складываются отношения с коллегами, непонятно, кто за что отвечает и т.д. Поэтому желание сотрудника вернуться в компанию может говорить о том, что в ней хорошо развита корпоративная культура и налажены внутренние процессы. Такая репутация положительно влияет на удержание и привлечение персонала.
Свежие идеи
За период работы в других компаниях специалисты могли получить ценный опыт и узнать лучшие практики. Возможно, они даже работали у конкурентов и готовы поделиться информацией о том, какие механики давали результат, а какие нет, и что стоит перенять. А некоторые сотрудники, например, менеджеры по продажам, могут привести с собой новых клиентов.
Риски повторного найма сотрудников
Сопротивление изменениям
При найме бывшего сотрудника есть риск его неприятия нового, особенно если с момента его увольнения в компании произошло много изменений. Он может выражать недовольство, говорить, что раньше корпоративная культура была лучше, а управление эффективнее, и заставлять коллег сомневаться в решениях руководства.
Однако скептически настроенный «новый» сотрудник может стать препятствием для успешного внедрения изменений, только если у коллектива в целом низкий уровень лояльности. Тогда члены команды будут всячески саботировать нововведения, считать их опасными для себя и тормозить их внедрение. Поэтому, прежде чем интегрировать изменения, необходимо провести оценку лояльности. Это удобно сделать на онлайн-платформе Happy Job с помощью 5 метрик: «Гордится компанией», «Остается в будущем», «Рекомендует компанию», «Остается сейчас», «Стремится делать больше».
Вопросы для оценки лояльности сотрудников на платформе Happy Job
Опрос на 100% анонимный — это позволяет снизить вероятность социально ожидаемых ответов и получить правдивые данные. По окончании исследования руководитель и HR получат обезличенные результаты, а также рекомендации по улучшению проблемных метрик.
Упущение более подходящих кандидатов
В ситуации острого дефицита кадров наем бывшего сотрудника кажется самым простым решением. Однако помните, что у человека может быть недостаточно компетенций — даже если несколько лет назад он уже занимал аналогичную должность, требования к ней могли измениться. Поэтому из-за желания быстро закрыть вакансию есть риск упустить действительно хороших специалистов, которых не придется дополнительно обучать.
Нерешенные проблемы
Вспомните причины, по которым сотрудник уволился в первый раз, или вернитесь к результатам его exit-интервью. Чем он был недоволен? Возможно, поводом послужил конфликт с руководством или напряженные отношения с командой? Подумайте, можно ли в этот раз исправить ситуацию или все вернется в исходную точку.
Повторное увольнение
Пока проблемы, которые привели к уходу сотрудника в прошлый раз, остаются нерешенными, сохраняется вероятность его повторного увольнения. Чтобы избежать этого, нужно проводить stay-интервью — с его помощью вы узнаете причины неудовлетворенности специалиста на рабочем месте и сможете принять меры для улучшения ситуации.
Бывает и так, что человек возвращается на привычное место, чтобы просто переждать время в ожидании предложений от других работодателей.
Как правильно нанимать бывших сотрудников
Оцените навыки специалиста
Перед тем как заново нанять сотрудника, проведите оценку его навыков. Не стоит полагаться на то, что вы помните о его умениях, — какие-то важные факты могли стереться из памяти. К тому же за время отсутствия специалист мог как получить ценный опыт и развить компетенции, так и перестать соответствовать требованиям. Если человек не подходит под описание вакансии, лучше сделать выбор в пользу нового, но более подходящего специалиста — приоритетом должна оставаться выгода для бизнеса.
Проведите онбординг
Адаптацию нужно проводить даже для «бывалых» сотрудников, которые, казалось бы, уже все знают о компании. Особенно важно:
- Познакомить человека с новыми членами команды. Это нужно для улучшения командной динамики и эффективного взаимодействия в коллективе. Также бывает, что некоторые старые сотрудники скептически относятся к возвращению коллеги. В этом случае руководителю нужно провести с ними встречу и объяснить ценность специалиста для компании, а также организовать совместные мероприятия для налаживания отношений.
- Проинформировать о произошедших изменениях. В процессе адаптации у сотрудника-бумеранга есть возможность изучить обновления в корпоративной политике или внутренних процессах, чтобы учитывать их в своей работе.
- Продумать аспекты, связанные со стажем работы. Если, например, возможность взять отпуск зависит от отработанного времени, подумайте, будет ли засчитываться первоначальный срок работы специалиста.
- Решить, нужен ли бывшему сотруднику испытательный срок. Если вы хорошо знаете человека и уверены в его соответствии должности, испытательный срок необязателен.
Резюме
Наем бывшего сотрудника может стать хорошим решением, особенно в условиях дефицита кадров. Однако перед этим необходимо взвесить все плюсы и минусы. Повторный наем специалиста не требует финансовых, временных и административных затрат, положительно влияет на HR-бренд и лояльность команды. При этом есть риск, что человек не примет произошедшие в его отсутствие изменения и будет всячески им сопротивляться. Кроме того, нерешенные проблемы, которые стали причиной ухода в прошлый раз, могут проявиться и снова привести к увольнению.
Источники:
15+ Million Pandemic-Era U.S. Job Quitters Say They Were Better Off in Their Old Job
25% россиян увольнялись по собственному желанию из-за выгорания на работе
