«Он средний сотрудник, но сердце у него золотое!». Согласитесь, из такой характеристики, которую многие могли бы дать своему коллеге за соседним столом, сложно сделать вывод о профессиональных качествах специалиста. Как бы очевидно это ни было, руководители компаний все еще часто опираются на подобные субъективные суждения, интуицию и личные симпатии, когда принимают решение о развитии сотрудников. Это приводит к ошибкам при распределении ролей. Расскажем, как получать объективную информацию о сотрудниках, и при чем здесь поведенческие индикаторы.
История появления понятия
Поведенческие индикаторы — это практический инструмент, который вырос из нескольких направлений в науке, психологии и менеджменте. Изначально метод наблюдения использовали бихевиористы, которые решили, что психология должна изучать не сознание, а поведение людей. В HR родиной поведенческих индикаторов принято считать индустриальную и организационную психологию. Ключевой идеей этого подхода было применение научных методов для решения практических проблем бизнеса: подбора, анализа работы команд, поддержки эффективных процессов, развития корпоративной культуры и обучения персонала.
Как мы понимаем, научные методы не предполагают субъективных оценок сотрудников. Так придумали понятие поведенческих индикаторов — формулировок для конкретных наблюдаемых действий сотрудников, по которым можно оценить, насколько люди соответствуют ожиданиям компании. В основном это касается soft skills. Они описывают, как человек взаимодействует в команде, проявляет лидерство или соответствует корпоративным ценностям.
Поведенческие индикаторы: что это такое
Наверняка вы имели дело с поведенческими индикаторами в различных опросниках. Чтобы лучше понять, что они из себя представляют, разберем пять примеров поведенческих индикаторов по категориям.
Для командной работы:
- сотрудничество — способность работать сообща с коллегами для достижения своих целей;
- вклад — готовность активно участвовать в командных проектах и инициативах;
- поддержка — готовность оказывать коллегам поддержку и предлагать помощь при необходимости;
- уважение к чужому мнению — демонстрация принятия и признания различных точек зрения внутри команды.
Для коммуникации:
- ясность — умение понятно и эффективно доносить идеи и информацию;
- активное слушание — демонстрация внимательности и понимания того, что говорят другие;
- невербальное общение — использование языка тела и мимики для улучшения общения сотрудников;
- восприимчивость к обратной связи — открытость к получению и усвоению отзывов от других.
Для лидерства:
- видение — способность четко формулировать цели для команды или организации;
- мотивация — вдохновение и мотивация других людей на достижение наилучших результатов;
- принятие решений — принятие обоснованных и своевременных решений с учетом мнений членов команды;
- подотчетность — принятие ответственности за свои действия и результаты принятых решений.
Для разрешения конфликтов:
- управление конфликтами — умение конструктивно решать конфликты и находить приемлемые решения;
- эмоциональный контроль — сохранение самообладания и профессионализма в сложных ситуациях;
- переговоры — поиск взаимовыгодных результатов путем торга и компромиссов при возникновении конфликтов;
- медиация — содействие проведению дискуссий между конфликтующими сторонами с целью разрешения споров.
Для эмоционального интеллекта:
- самосознание — распознавание и понимание собственных эмоций и их влияния на поведение;
- эмпатия — понимание и сопереживание эмоциям и точкам зрения других людей;
- управление взаимоотношениями — построение и поддержание позитивных отношений с коллегами и заинтересованными сторонами;
- управление стрессом — эффективное управление стрессом и адаптация к изменяющимся обстоятельствам.
Для чего нужны поведенческие индикаторы
Поведенческие индикаторы дают руководству и HR четкое описание того, как человек действует в рабочих ситуациях. Это помогает:
- Понять, где у сотрудников есть зоны роста. Сигналы показывают навыки или привычки, которые требуют улучшения. Например, сотрудник может хорошо выполнять технические задачи, но плохо коммуницировать с коллегами. Благодаря поведенческим индикаторам видно, где нужна дополнительная поддержка.
- Оценить эффективность работы на командном уровне. Анализируя поведение каждого члена коллектива, можно понять, кто инициирует обсуждения, кто поддерживает коллег, а кто замыкается. Это помогает корректировать роли в проекте и повышать продуктивность группы.
- Сформировать корпоративные стандарты поведения. Метрики фиксируют, какие действия персонала способствуют успеху компании. Например, своевременное решение конфликтов, готовность делиться знаниями. На основе этих наблюдений можно разрабатывать правила и ценности организации.
- Выявить лидеров и перспективных сотрудников. Некоторые индикаторы указывают на людей, которые способны брать инициативу, мотивировать коллег и решать проблемы. Это облегчает планирование карьерного роста, назначение наставников и формирование резервов управленческих кадров.
Оценка работы интуитивными методами может приводить к несправедливости и демотивации. С индикаторами HR и руководители видят полную картину: кто вовремя реагирует на проблемы, а кто — нуждается в дополнительном обучении.
Как правильно формулировать индикаторы
Прежде всего, важно понять, какие навыки критичны для успеха компании и что именно требуется измерить. Далее необходимо согласовать аспекты поведения, которые влияют на результативность команд — конкретные критерии, например, «способность делиться знаниями с коллегами», «активно участвовать в обсуждениях» или «инициировать улучшения процессов». После разработки нужно проверить индикаторы и адаптировать их к рабочим ситуациям, чтобы убедиться, что показатели понятны и применимы.
Методы оценки поведения
Поведенческие индикаторы используются в различных подходах к оценке персонала:
- оценке по компетенциям (опросы 360 и 180 градусов), где сотрудника оценивает его окружение и он сам;
- ассессмент-центре, куда входят различные задания для специалиста от интервью до решения кейсов;
- опросах персонала в традиционном формате беседы с каждым сотрудником или с помощью онлайн-анкетирования.
Оценить поведенческие индикаторы не только линейного персонала, но и руководителей можно на платформе Happy Job. Сотрудники дают оценку тому, насколько четко их непосредственный начальник доносит идеи и обратную связь, формулирует задачи, как проводит командные встречи и т. д. Для этого на платформе предусмотрена специальная метрика «Руководитель». По результатам опроса система автоматически формирует план работ по улучшению показателей, а также предоставляет проверенные рекомендации от HR-экспертов.
Примеры вопросов для оценки качеств руководителя в опросе Happy Job
Вывод
Поведенческие индикаторы позволяют строить управленческие решения на основе объективных данных, а не субъективных впечатлений, и делают корпоративную среду более предсказуемой.
Систематическое использование четких формулировок дает увидеть динамику изменений. Кроме того, компании получают инструмент для раннего выявления проблем, будь то падение мотивации, формирование «токсичных» привычек в коллективе или снижение качества коммуникаций.
