Чайка-менеджмент — это стиль взаимодействия с сотрудниками, при котором руководитель неожиданно появляется, вызывая много шума, а затем также неожиданно «улетает», оставляя после себя хаос, с которым приходится разбираться подчиненным.
В статье рассказываем, чем опасен такой стиль управления и как с ним бороться.
Как появился термин и чем опасны чайки
Чайка-менеджмент (от англ. Seagull management) получил известность в 1985 году благодаря шутке в книге Кеннет Бланшар, Патриции и Дреа Зигарми «Лидерство и одноминутный менеджмент»: «Менеджеры-чайки прилетают, создают много шума, гадят на всех и улетают». Описание было настолько ярким и точным, что превратилось в профессиональный термин.
Такой тип управления опасен для компании по нескольким причинам:
- падение мотивации;
- эмоциональное выгорание;
- рост текучести кадров (уходят лучшие);
- формирование атмосферы страха;
- ухудшение бизнес-результатов.
Исследования также показывают, что у подчиненных «чаек» на 30% выше риск развития ишемической болезни сердца. Это связано с постоянным стрессом, давлением и негативными эмоциями, которые могут возникать в результате такого «внимания руководителя».
Узнать мнение
сотрудников
Как ведет себя чайка-менеджер
Называет все сроки с большим запасом
Настоящий дедлайн по каким-то причинам держится в секрете. Например, если нужно передать работу в четверг, то дедлайн — понедельник. При этом руководитель постоянно «подгоняет» сотрудника, приговаривая, что это очень срочная задача, и каждые 30 минут интересуясь, на каком этапе находится проект.
Недостаток ясности по поводу настоящего дедлайна и постоянное давление со стороны руководителя могут негативно сказаться на качестве работы и на самочувствии сотрудника.
Появляется, когда возникнет проблема
Руководитель не проявляет интереса к работе команды до тех пор, пока не возникнут проблемы (например, при срыве сроков, недостатке ресурсов и материалов). Тогда он внезапно «прилетает» улучшать работу сотрудников, громко указывая на их ошибки. При этом он даже не пытается тщательно разобраться в вопросе считая, что его работа — руководить, а разбирается пусть кто-то другой.
Менеджер-чайка не дает конструктивной обратной связи команде, обвиняет всех в некомпетентности, а потом также внезапно, как и появился, «улетает» в закат. Сотрудники, недоумевая, смотрят друг на друга и задаются вопросом: «Это что сейчас было?», а после они вынуждены самостоятельно, на свой страх и риск, искать выход из сложившейся ситуации.
Ведет себя некорректно, мотивирует только через отрицательные подкрепления
Обычно менеджер-чайка общается с помощью крика или на повышенных тонах, переходя на личности и упрекая подчиненных за то, что они не соответствуют его представлению об идеальных работниках, вместо того чтобы обсуждать проблемы и находить решения.
Ошибки жестоко караются, а успехи остаются незамеченными или игнорируются. При этом менеджер-чайка не забывает напоминать сотрудникам о прошлых промахах, придумывать наказания для всех, кто связан с текущей ситуацией, в красках расписывая последствия их нерадивости.
Словом, чайка мотивирует сотрудников только через запугивания и крики. В результате сотрудники теряют вовлеченность, не проявляют инициативы, чтобы не стать объектом необоснованной критики, выполняют обязанности «для галочки». Падает лояльность не только к руководителю, но и к самой компании.
Принимает необдуманные решения
Из-за поверхностного анализа ситуации руководитель часто не понимает истинных причин проблем. Зато его решения нужно немедленно воплотить в жизнь. Вопросы сотрудников игнорируются (говорит только чайка, остальные слушают), какая-либо аналитика и доводы тоже. Отвечать за результаты решений будет команда.
Если указания чайки приводят к успешному исходу, то это скорее случайное стечение обстоятельств, а не результат грамотного управления.
Указания менеджера-чайки часто абстрактны: «Сделайте так, чтобы все было хорошо, и немедленно!». Конкретные инструкции обычно касаются мелочей (оттенки цветов, нюансы текста, баннер на 2 миллиметра влево), которые не влияют кардинально на ситуацию. Чайка в деталях!
Создает хаос
В команде отсутствуют формальные правила и регламенты работы. Основное требование — следовать указаниям руководителя. При этом сегодня срочно нужно одно, а завтра — другое. Все зависит от настроения руководителя. Сферы ответственности сотрудников часто весьма расплывчаты и условно соотносятся с должностными обязанностями, особенно этот пункт касается небольших компаний.
В результате команда постоянно находится в стрессе и выжата. Люди работают «в режиме пожара», выгорают и увольняются. Авралы создаются там, где их обычно нет, мелкие задачи затягиваются на недели.
.svg)
Выявляем руководителей-чаек
Оценить компетенции руководителя и выявить зоны развития помогут опросы персонала. На онлайн-платформе Happy Job этот элемент рабочей среды оценивается одноименной метрикой «Руководитель». Метрика состоит из 5 субметрик и включает вопросы о:
- четкости постановки задач;
- доверии руководителю;
- лидерских качествах и умении мотивировать
- ориентации на результат, а не на процесс;
- эффективности совещаний;
Для получения более полной картины можно также использовать метрики «Стратегия», «Обратная связь», «Признание», «Изменения» и «Карьера».
Понять причины сложившейся ситуации можно из комментариев сотрудников, оставленных через обратную связь.
После завершения опроса платформа Happy Job выдаст список рекомендаций:
Превратить результаты и пожелания сотрудников в конкретные задачи можно в один клик при помощи Плана Работ на Happy Job.
Откуда берутся чайки и как с ними бороться
Иногда корни чайка-менеджмента — недостаток опыта. Например, начинающие руководители неопытны и еще просто не умеют управлять людьми, расставлять приоритеты, формулировать задачи и контролировать их выполнение, давать развивающую обратную связь. В этом случае можно запустить программы обучения для управляющего звена: руководители должны иметь возможность развивать лидерские и управленческие компетенции.
Совсем другое дело, когда поведение чайки демонстрирует сотрудник с большим управленческим стажем. Здесь важно сначала дать ему экологичную и бережную обратную связь от сотрудников. Для этого можно использовать метод 360 градусов. Чтобы люди не боялись делиться мнениями, лучше, если такой опрос будет анонимным. Затем оцените готовность человека к изменениям, его реакцию на фидбэк и способность пересмотреть поведение. Если поведение чайки уже так глубоко укоренилось, что стало частью характера, остается либо завершить трудовые отношения, либо перевести сотрудника на более низкую позицию.
