Вовлеченность сотрудников зависит не от формата работы, а от качества взаимодействия с командой и компанией. Однако инструменты поддержания этой вовлеченности для офисных, удаленных и гибридных команд отличаются. Например, удаленным сотрудникам сложнее отследить первые признаки выгорания, труднее выстроить неформальные связи с коллегами, проще потерять ощущение причастности к общему делу.
В статье поговорим о разнице удаленных и гибридных команд и о том, как руководителям повысить и сохранить вовлеченность в них.
Удаленные и гибридные команды: в чем разница
Гибридные команды распределяют рабочее время между офисом и удаленной работой. Конкретное соотношение зависит от политики компании и специфики должности: кто-то работает в офисе 2-3 дня в неделю, кто-то приезжает один раз в месяц для участия в стратегических сессиях или командных встречах.
По данным совместного исследования Русской Школы Управления и сервиса «Зарплата.ру», 44% сотрудников считают гибридный формат работы оптимальным. Он сочетает преимущества удаленной работы, такие как гибкость и автономность, с возможностью личного взаимодействия с коллегами и более оперативного решения вопросов.
Полностью удаленные команды работают вне офиса на постоянной основе. Такой формат предпочитает 19% сотрудников. Все коммуникации происходят в цифровой среде, что, в свою очередь, требует от работодателя особого внимания к инструментам связи и процессам управления.
Влияние работы вне офиса на вовлеченность
Работа вне офиса по-разному влияет на вовлеченность сотрудников — это зависит от различных факторов, включая характер, личную ситуацию и предпочтения сотрудника. Кому-то нужно одиночество и тишина, чтобы быть продуктивным, кто-то не смыслит работу без личного общения с коллегами, встреч в переговорной и совместных обедов. Разберем плюсы и минусы удаленной работы.
Положительное влияние
Автономность. Работая удаленно, сотрудник сам решает, как структурировать время на задачи и какие инструменты использовать. Эта свобода в принятии решений усиливает чувство ответственности и контроля над результатами.
Гибкость. Сотрудники могут решать личные вопросы без необходимости отпрашиваться с работы, адаптировать график под биологические ритмы продуктивности, выстраивать баланс между профессиональными и личными приоритетами.
Отсутствие стресса от ежедневных поездок. По данным исследований, люди, которые тратят много времени на дорогу на работу и обратно, чаще страдают от депрессии, бессонницы и проблем с ментальным здоровьем.
Негативное влияние
Недостатки управления. Качество менеджмента значительно влияет на вовлеченность удаленных команд. Отсутствие структурированной обратной связи, размытые критерии оценки результатов, игнорирование проблем на ранних стадиях — все это снижает мотивацию сотрудников, работающих вне офиса, сильнее, чем офисных работников.
Технические сложности. Нестабильное интернет-соединение, проблемы с доступом к корпоративным системам, несовместимость форматов файлов, сбои в работе платформ для видеоконференций — эти технические барьеры создают дополнительное напряжение и снижают эффективность работы.
Ощущение изоляции и отстраненности. Согласно результатам исследования Gallup, сотрудники, работающие удаленно, чаще испытывают гнев, грусть и одиночество, чем те, кто работает в гибридном формате или в офисе. Отсутствие личных рабочих взаимодействий ослабляет социальные связи и снижает чувство принадлежности к команде.
Неподходящие условия для работы. Не все сотрудники имеют возможность организовать полноценное рабочее место дома. Работа в ограниченном пространстве, за общим столом с другими членами семьи, в условиях, когда кто-то или что-то постоянно отвлекает, существенно снижает производительность и удовлетворенность работой.
Разберем, как работодателю обеспечить комфортные условия труда и высокий уровень вовлеченности сотрудников, работающих в разных форматах.
Особенности вовлечения гибридных команд
Создайте общие пространства для проектов
Эффективное сотрудничество в гибридной команде требует равного доступа к инструментам и процессам для всех участников независимо от их физического местонахождения. В этом помогают:
- Цифровые доски. Такие инструменты, как МТС Линк Доски, Mural и другие, позволяют проводить мозговые штурмы и работать над проектами в режиме реального времени. В совместной работе могут участвовать как офисные, так и удаленные сотрудники.
- Политика «горячих столов» (hot desking). Специалисты не имеют закрепленных за ними рабочих мест, а занимают любой свободный стол в дни присутствия в офисе. Это также помогает сократить расходы на аренду и обслуживание офисного помещения.
- Централизованное хранение документов. Используйте облачное хранилище или общий диск, чтобы у всех сотрудников был доступ к необходимым файлам.
Помогите установить границы и наладить рабочий ритм
Поощряйте сотрудников бронировать в календаре время для сосредоточенной работы, установите правило не назначать встречи в нерабочие часы, введите «якорные дни», когда вся команда работает в офисе. Тогда персонал будет чувствовать поддержку со стороны компании, которая уважает как потребность в личном времени, так и необходимость совместной работы.
Отдавайте приоритет личному общению в дни присутствия
Присутствие в офисе должно иметь конкретную ценность для сотрудников. Если люди приезжают только для того, чтобы весь день провести на созвонах, смысл их физического присутствия теряется. Планируйте офисные дни вокруг активностей, которые действительно требуют личного нахождения: стратегические сессии, креативные мастер-классы, менторские встречи, командные активности.
Инвестируйте в обучение руководителей
Управление гибридными командами требует от руководителей дополнительных навыков. Без специальной подготовки менеджеры часто поддаются «эффекту близости» (proximity bias) — неосознанно уделяют больше внимания, дают важные задачи и чаще отмечают достижения сотрудников, которых видят лично в офисе.
Обучение руководителей работе с гибридными командами должно включать методы отслеживания благополучия удаленных сотрудников, а также способы справедливого распределения возможностей для развития.
Как обеспечить вовлеченность удаленных сотрудников
Позаботьтесь о качественной адаптации
Качество предварительной подготовки (пребординга) и адаптации закладывает фундамент для долгосрочных отношений между сотрудником и компанией.
Четыре ключевых компонента успешной удаленной адаптации:
- Структурированная коммуникация на всех этапах.
- Погружение в корпоративную культуру в режиме онлайн.
- Организация содержательного взаимодействия с командой.
- Адаптация практик управления к удаленному формату.
Недостаток внимания к любому из этих элементов повышает риск того, что новый сотрудник не почувствует связи с компанией и покинет ее еще до окончания испытательного срока.
Выделите средства для обустройства домашнего офиса
Финансовая поддержка в приобретении эргономичной мебели, качественного оборудования и технических аксессуаров напрямую влияет на производительность, физическое здоровье и общую удовлетворенность работой. Эта инвестиция окупается повышением эффективности удаленных сотрудников. Кроме того, такой подход выгодно отличает компанию на рынке труда.
Внедрите систему наставничества
Программа наставничества особенно важна для удаленных команд, где новички не могут полагаться на личное взаимодействие с коллегами для получения ответов на возникающие вопросы.
Наставник выполняет несколько функций:
- помогает ориентироваться в процессах и системах компании;
- дает практические советы по работе в удаленном формате;
- обеспечивает эмоциональную поддержку в период адаптации.
Наличие конкретного человека, к которому всегда можно обратиться, существенно снижает тревожность новых сотрудников и ускоряет их интеграцию в рабочие процессы.
Предлагайте равноценные льготы
Разница в доступности корпоративных бенефитов у офисных и удаленных сотрудников создают ощущение неравенства, которое негативно влияет на вовлеченность. Как этого избежать?
Предлагайте альтернативы. Если в офисе персонал получает бесплатные обеды, удаленным сотрудникам можно предложить компенсацию питания или подарочные карты в кафе. Абонемент в корпоративный спортзал — дополнить оплатой подписок на сервисы с видеотренировками.
Организуйте общекорпоративные инициативы. Например, фитнес-челленджи, в которых могут участвовать все сотрудники через приложение для отслеживания активности. Также можно предоставить доступ к культурным мероприятиям — онлайн-трансляциям, подпискам на образовательные платформы и т. д. Тогда к ним смогут присоединиться даже те сотрудники, которые работают из других городов и стран.
Общие рекомендации
Признавайте заслуги
Признание не требует сложных процессов и больших бюджетов. Выразите благодарность публично в общем чате команды или других каналах внутренней коммуникации, упоминайте достижения на встречах, лично похвалите сотрудника. Важно, чтобы признание было своевременным, конкретным и искренним. Создавайте культуру взаимного признания между коллегами, а не только похвалы от руководства.
Проводите опросы
Регулярные опросы персонала помогают отслеживать динамику вовлеченности, выявлять проблемные зоны до того, как они станут критическими, и оценивать эффективность принятых мер. Для проведения анкетирования удобно использовать цифровые платформы, такие как Happy Job. В опросник входят 58 вопросов для оценки ключевых факторов рабочей среды, а его прохождение занимает не больше 7 минут.
Примеры вопросов в исследовании на платформе Happy Job
C помощью платформы Happy Job вы узнаете, чего не хватает вашим сотрудникам на рабочем месте, а также получите готовый план работ по развитию вовлеченности и рекомендации от методологов. Рекомендации можно отфильтровать по бюджету, форме занятости (офис или удаленка), возрасту сотрудников и другим параметрам — так вы подберете мероприятия, которые подходят именно вашей компании.
Создайте единую базу знаний
База знаний должна включать документацию по всем ключевым процессам, инструкции по работе с корпоративными системами, контактную информацию, записи важных встреч, ответы на часто задаваемые вопросы. Доступность информации снижает зависимость сотрудников от конкретных людей и позволяет им находить ответы в любое время.
Развивайте культуру доверия
Некоторые руководители особенно ревностно контролируют работу сотрудников на удаленке: устанавливают программы отслеживания активности, требуют детальных ежедневных отчетов, постоянно проверяют время нахождения в мессенджерах. Такой подход разрушает доверие и снижает вовлеченность. В компаниях, которые предоставляют сотрудникам автономность, более высокий уровень мотивации персонала и более низкая текучесть кадров.
Резюме
Поддержание вовлеченности удаленных и гибридных команд требует пересмотра традиционных подходов к управлению персоналом. Если просто перенести офисные практики в онлайн, это не сработает. Необходимо создавать новые процессы с учетом особенностей распределенной работы.
При этом базовые принципы вовлеченности остаются универсальными вне зависимости от формата работы: людям важно чувствовать значимость своей работы, ощущать себя частью команды, получать признание достижений. Формат работы — переменная, которая влияет на методы, но не меняет фундаментальных потребностей сотрудников в осмысленности, принадлежности и развитии.
