Уход ценных сотрудников из компании может оказать существенное влияние на ее производительность, прибыльность и моральный дух команды. Что побуждает специалистов искать другое место работы? Можно ли их удержать и что для этого нужно? Обо всем этом рассказываем в статье.
Неудовлетворенность оплатой и условиями труда
По данным исследования SuperJob, недовольство зарплатой — самая распространенная причина увольнений сотрудников в России (44%). Если компания предлагает оплату ниже рыночной и не проводит индексацию, сотрудники чувствуют себя недооцененными, а их неудовлетворенность растет. Это побуждает их искать другое место, где их навыки и опыт будут оцениваться выше. По этой же причине снижается мотивация, качество работы и производительность персонала.
Но даже если зарплата устраивает специалиста, есть много других условий труда, влияющих на его нежелание оставаться в организации. К ним относятся:
- большой объем задач;
- тотальный контроль со стороны руководства и отсутствие автономности;
- нарушение work-life balance;
- неудобный график работы;
- некомфортное рабочее место (отсутствие зоны отдыха, кухни или столовой, устаревшее ПО, поломанная мебель и т. д.).
Что можно сделать
Хотя бы раз в год пересматривайте размер оплаты труда. Пересмотр означает и индексацию, и повышение. Индексировать зарплату проще: надбавка около 13% — невысокая плата за удержание ценного специалиста. Сложнее осуществить повышение, поскольку оно зависит от вклада сотрудника в развитие компании, его эффективности. В этой ситуации решение необходимо принимать отдельно по каждому подчиненному.
Если дело не в деньгах, а в условиях труда, могут помочь такие меры, как:
- предоставление гибкого графика и возможности работать удаленно;
- постановка реалистичных дедлайнов;
- присвоение приоритетности задачам;
- минимизация или исключение переработок.
Отсутствие или непонимание перспектив развития
Многие специалисты стремятся к постоянному росту и повышению квалификации, чтобы продвигаться по карьерной лестнице и увеличивать доход. Поэтому, когда компания не предоставляет им такой возможности, они скорее предпочтут не задерживаться в ней надолго, а перейти в организацию, где есть внутренние программы обучения, менторства или финансовая поддержка саморазвития. Из-за непрозрачных карьерных перспектив увольняется каждый 12-й сотрудник (8%).
Другой вариант: работодатель предоставляет возможности для развития, но персонал о них не знает и не понимает, что от него требуется для продвижения. В обоих случаях компания теряет прибыль из-за невозможности специалистов реализовать потенциал.
Что можно сделать
Развитие сотрудников входит в зону ответственности непосредственного руководителя. Вот несколько советов для формирования среды, в которой подчиненные смогут научиться новому, проявить таланты и рассчитывать на повышение:
- регулярно проводите встречи 1:1 с подчиненными и совместно составляйте карьерные треки;
- приводите в пример специалистов, построивших карьеру в компании;
- сделайте прозрачными критерии для повышения;
- обеспечьте равные условия для всех специалистов;
- разработайте и внедрите программу внутреннего обучения;
- проводите периодические опросы для оценки эффективности предлагаемых курсов и тренингов, а также работы ментора;
- вносите изменения в программу обучения и менторства на основе обратной связи.
Но прежде чем внедрять различные нововведения, узнайте, что именно не устраивает специалистов в вашей компании и что они хотели бы изменить. Это можно сделать с помощью опроса вовлеченности на платформе Happy Job.
Исследование 100% анонимное, а значит, респонденты могут честно отвечать и не бояться возможных негативных последствий. Это также позволит принять решения на основе релевантных данных.
Опрос на платформе Happy Job поможет выявить:
- понимают ли сотрудники свои карьерные перспективы в компании;
- получает ли персонал поддержку от руководителя;
- сильные стороны компании;
- пожелания команды по улучшению рабочих процессов.
Примеры вопросов для оценки вовлеченности персонала на платформе Happy Job
Однако просто провести опрос и получить данные недостаточно — важно работать с результатами и предпринимать действия для улучшения рабочей среды. В этом поможет готовый план работ в личном кабинете Happy Job. В нем удобно ставить задачи в соответствии с приоритетами, назначать ответственных, отслеживать прогресс руководителей в работе над вовлеченностью команды и многое другое.
Конфликты с коллегами и руководством
Еще одной частой причиной увольнения становятся разногласия на работе. Проблемы с коммуникацией в команде отражаются на общей эффективности и стабильности процессов: вместо того, чтобы работать сообща, люди тратят ресурсы на выяснения отношений. Непонимание, отсутствие доверия и личная неприязнь приводят к тому, что человек чувствует себя оторванным от коллектива, мотивация значительно снижается, а решение уволиться кажется единственно верным.
Что можно сделать
Сплочение сотрудников в одну команду и формирование доверительных отношений — также задача руководителя. Люди испытывают меньше стресса и чаще разделяют цели компании, если доверяют непосредственному начальнику. Поэтому лидеру в первую очередь нужно сосредоточиться на развитии навыков: умении разрешать конфликты, проявлять эмпатию, предоставлять грамотную обратную связь, четко ставить задачи и т. д.
Чтобы наладить коммуникацию в коллективе, проводите формальные и неформальные корпоративные мероприятия и встречи: они могут помочь коллегам найти точки соприкосновения, сгладить острые углы в отношениях и установить дружеские контакты. Это позволит добиться более результативной работы всего подразделения.
Недостаток похвалы и признания
Даже сотрудники, которым достаточно похвалы, считают, что трудились бы еще лучше, если бы ее было больше. Что говорить о тех, кто не получает признания вообще. Для них работа начинает казаться бессмысленной, ведь ее все равно никто не замечает. К тому же непонятно, что надо сделать, чтобы руководство обратило внимание и оценило труды, — это дополнительно вызывает стресс, а с ним и мысли об увольнении.
Что можно сделать
По нашим наблюдениям, человеку необходимо получать благодарность от руководства и коллег не реже раза в неделю, чтобы оставаться продуктивным. При этом признание важно не только по завершении работы, но и в ее процессе.
Своевременно, а главное, обоснованно хвалите подчиненных: чем меньше времени пройдет между достижением и признанием, тем лучше. Проговаривайте, за что конкретно вы хвалите человека, обращайте внимание на компетенции, которые помогли ему добиться высокого результата. Однако похвала не должна быть слишком эмоциональной — важно, чтобы она соответствовала масштабу заслуги.
Резюме
У каждого специалиста свои причины для того, чтобы уйти из компании: неудовлетворенность зарплатой, отношениями с руководством, отсутствие перспектив карьерного роста и прочие. Однако можно определить, какие из этих факторов являются ключевыми в вашей компании.
Для этого необходимо регулярно проводить опросы вовлеченности и по их результатам внедрять релевантные меры для устранения или минимизации рисков увольнения ценных сотрудников. Это поможет не только снизить текучесть кадров, но и повысить удовлетворенность, вовлеченность и лояльность персонала.
