В работе с HR-опросами важно не просто собирать данные, а делать выводы, которые помогают принимать решения. Один из ключевых вопросов: как лучше анализировать результаты — по среднему баллу или по процентам? Давайте разберемся, почему анализ по среднему баллу эффективнее процентного подхода при оценке вовлеченности и лояльности персонала.
Что означают баллы и проценты в опросах
Баллы — это исходные данные, проценты — производная от них.
Если подробнее, то баллы — это оценки, которые сотрудники ставят в анкетах. За каждым вариантом ответа закреплен определенный балл, и эти значения отражают индивидуальное мнение каждого участника.
Проценты — это уже обработанные данные: вы делите сотрудников на группы (например, «выше 8 баллов») и считаете, какой процент попал в каждую категорию. Из-за этого детализация может быть недостаточно точной: например, два отдела имеют одинаковый процент сотрудников «выше порога», но в одном из них большинство на грани этого порога, а в другом почти все поставили максимальную оценку.
Кроме того, иногда возникают сложности с интерпретацией: изменение процента на 10 пунктов может быть вызвано небольшим изменением, позволившим нескольким сотрудникам перейти пороговое значение, общее настроение коллектива при этом могло не измениться.
Чтобы не быть голословными, давайте сравним, как выглядят результаты опросов, представленные в процентах и в баллах.
Здесь мы видим, что график сдвинут: медиана, мода и среднее арифметическое расположены близко друг к другу, но их небольшое расхождение указывает на неидеальную симметрию, что говорит о неравномерности данных.
А вот в балльном выражении график симметричен: все показатели центральной тенденции практически совпадают — это признак большей точности.
Преимущества балльной системы
Балльная система оценки в HR-опросах предоставляет множество аналитических преимуществ, которые делают ее эффективным инструментом для принятия управленческих решений.
Полнота информации и точность анализа
Средний балл сохраняет всю информацию из исходных данных. Каждый ответ сотрудника вносит свой вклад в итоговый показатель. Это позволяет увидеть реальную картину настроений в коллективе. Например, если средний балл по удовлетворенности работой составляет 7,2 из 10, вы понимаете, что есть пространство для роста. При процентном подходе вы бы увидели только то, что 60% сотрудников довольны, но не поняли бы, насколько близки к этому порогу остальные 40%.
Чувствительность к изменениям
Балльная система реагирует на любые изменения в настроениях сотрудников. Если, например, несколько человек повысили свои оценки с 6 до 7 баллов, средний показатель это отразит. В процентной системе такие изменения могут остаться незамеченными, если сотрудники не пересекли установленный порог. Это особенно важно для отслеживания трендов и раннего выявления проблем или улучшений.
Простота интерпретации изменений
Изменение среднего балла с 7,5 до 8,0 интуитивно понятно — это улучшение на 0,5 балла по шкале. Изменение процента с 65% до 75% может быть вызвано как существенным улучшением настроений, так и тем, что несколько сотрудников едва преодолели пороговое значение. Балльная система дает более полную картину происходящих изменений.
Удобный мониторинг динамики
Балльная система обеспечивает универсальность сравнений между различными измерениями. Средние баллы позволяют легко сопоставлять показатели разных подразделений, филиалов компании или результаты за разные периоды времени. Например, если средний балл лояльности в IT-отделе составляет 8,1, а в отделе продаж — 7,4, разница очевидна и поддается количественной оценке.
В последнем обновлении личного кабинета мы настроили отображение индексов в баллах — этот вид теперь основной. При этом отображение в процентах также доступно, и при необходимости вы можете переключиться на него в любой момент.
Резюме
Балльная система сохраняет полноту исходных данных, обеспечивает чувствительность к малейшим изменениям в настроениях сотрудников и позволяет проводить корректные статистические сравнения между подразделениями и периодами.
