Кадровый потенциал — это знания, навыки и опыт сотрудников, которые можно использовать для достижения стратегических целей компании. Эффективное управление этим ресурсом повышает производительность и конкурентоспособность. В чем еще его преимущества? Как сформировать кадровый потенциал и избежать ошибок при управлении им? Рассказываем в статье.
Преимущества эффективного управления кадровым потенциалом
Повышение производительности труда
Обученные и мотивированные сотрудники более эффективно выполняют задачи и помогают оптимизировать бизнес-процессы. Наличие таких специалистов в компании сокращает время на обучение новичков и повышает производительность. Их способность усваивать информацию, адаптироваться к изменениям и оперативно решать проблемы позволяет быстрее достигать результатов.
Перспективные члены команды стремятся улучшать рабочие показатели и не боятся брать на себя дополнительные задачи. Это положительно влияет на общую продуктивность команды и организации в целом.
Развитие внутренних лидеров и специалистов
Грамотное управление кадровым потенциалом предполагает создание программ обучения, направленных на подготовку внутренних лидеров и экспертов. Это могут быть тренинги по управленческим и коммуникативным навыкам, принятию решений, программы наставничества и т.д.
Продвижение внутри организации, возможность занимать более ответственные позиции создает стимул для стремления к развитию лидерских и профессиональных навыков.
Снижение текучести кадров
Эффективное управление человеческими ресурсами ведет к более высокому уровню лояльности и вовлеченности коллектива. Когда люди видят, что работодатель их ценит, поддерживает, дает нестандартные задачи и заинтересован в развитии навыков и росте внутри компании, у них не возникает желание искать другое место работы.
Стратегия управления кадровым потенциалом
Анализ потребностей в персонале
Сначала необходимо определить, какие специалисты, компетенции и навыки потребуются для достижения поставленных целей. Затем провести анализ текущего состава персонала, оценить сильные и слабые стороны сотрудников, выделить HiPo и потенциальных руководителей.
Но даже людям с высоким потенциалом — упорным, опытным и ответственным — требуется дополнительное обучение. О том, как его организовать, расскажем дальше.
Формирование системы мотивации
Кроме стандартных составляющих соцпакета вроде ДМС и компенсации мобильной связи, предоставьте сотрудникам нематериальные льготы. Они могут включать в себя гибкий график работы, психологическую помощь, программы наставничества и т.д.
Людей мотивирует не только удовлетворение их потребностей, но и создание культуры, которая способствует вовлеченности, лояльности и удержанию. Для этого нужно предоставлять персоналу поддержку и ресурсы, создавать атмосферу доверия, уважения и инклюзивности, а также вовлекать его в процесс принятия решений.
Оценка потенциала
Выявление перспективных сотрудников – серьезная задача, требующая учета объективных и субъективных критериев. Объективные критерии включают оценку производительности и soft skills. Чем раньше вы определите потенциал специалиста, тем лучше. К моменту, когда в компании откроется вакансия на ключевую должность, человек уже пройдет обучение необходимым навыкам.
Также надо учитывать субъективные критерии: мотивацию, амбиции, разделение ценностей и корпоративной культуры организации. Для сбора этой информации используйте опросы персонала.
Карьерное планирование
Карьерное планирование — это стратегический инструмент, который помогает сотрудникам расти и вносить вклад в развитие компании.
Начните с определения специалистов с высоким потенциалом. Это могут быть те, кто проявляет лидерские качества, обладает экспертизой и стремится к росту. Затем создайте индивидуальные планы развития для подчиненных: определите, какие навыки и компетенции им нужно прокачать, чтобы претендовать на более высокие позиции.
Менторинг и поддержка коллег также важны для карьерного роста. Организуйте программы наставничества, привлекайте опытных руководителей и специалистов к развитию будущих лидеров.
Налаживание обратной связи
Регулярно проводите встречи one-to-one с подчиненными. Важно, чтобы при этом в компании была дружеская атмосфера и люди не боялись высказывать мнение. Конструктивная обратная связь поможет специалисту понять свои сильные стороны и сосредоточится на развитии остальных компетенций, которые потребуются для повышения.
Например, у вас есть сотрудник с хорошим потенциалом, но у него проблемы с тайм-менеджментом. Что делать? Назначьте ему личную встречу и объясните, как грамотное управление временем повысит его эффективность, а также предложите пройти курс или серию вебинаров для прокачки этого навыка.
Методы и инструменты управления кадровым потенциалом
Анализ вовлеченности
Прежде чем внедрять разные программы льгот и обучения важно определить, чего не хватает вашим сотрудникам и какие у организации приоритетные зоны развития. Это можно сделать с помощью опроса персонала на платформе Happy Job.
Вовлеченность измеряется 10 метриками, которые включают ключевые элементы рабочего процесса, — «Руководитель», «Стратегия», «Признание», «Обратная связь», «Процессы», «Изменения», «Карьера», «Баланс», «Условия и оплата».
Примеры вопросов на платформе Happy Job
Платформа Happy Job позволяет оценить вовлеченность сотрудников по компании и подразделениям, а также сравнить показатели с конкурентами в России.
По завершении исследования сервис сформирует индивидуальный отчет и приоритеты для руководства и предоставит контент-анализ предложений сотрудников.
Узнать мнение
сотрудников
Формирование кадрового резерва
Формирование кадрового резерва — это выявление и подготовка перспективных сотрудников для занятия ключевых позиций в будущем.
Почему стоит иметь кадровый резерв? Например, в компании открылась вакансия руководителя подразделения. Если приглашать на эту позицию соискателя со стороны, ему потребуется 3-6 месяцев, чтобы вникнуть в рабочие процессы, и больше года, чтобы впитать культуру и ценности предприятия. А специалисту, который уже работает в организации, не придется тратить столько времени на все это. Кроме того, он уже знаком с коллективом, знает подход к коллегам и лояльнее новичка.
Наличие кадрового резерва сокращает время и затраты на поиск кандидатов и позволяет целенаправленно проводить внутреннее обучение специалистов.
Резерв формируется в четыре этапа:
- Анализируется потенциал организации. Оцениваются навыки, знания, лидерские качества и мотивация персонала.
- Для каждого кандидата разрабатывается индивидуальный план развития, в который входят обучение, тренинги и наставничество.
- Сотрудники из кадрового резерва участвуют в специальных программах, которые помогают им прокачивать необходимые навыки и компетенции.
- Периодически проводится оценка прогресса «резервистов», а также корректировка планов развития в зависимости от изменяющихся потребностей компании.
Использование систем управления персоналом
HRM-система — это цифровой инструмент для автоматизации и оптимизации процессов управления человеческими ресурсами. Она позволяет организациям сокращать рутинные задачи и улучшать коммуникацию между командой и HR-отделом.
Преимущества HRM-систем:
- автоматизация процессов найма, управления производительностью, оценки сотрудников и т.д.;
- хранение данных о специалистах, их продуктивности, обучении и карьерном развитии в одном месте;
- инструменты для анализа данных об эффективности кадрового потенциала;
- улучшение коммуникации между HR-отделом, руководством и сотрудниками.
Внедрение программ обучения
Обучение позволяет персоналу совершенствовать навыки, улучшать компетенции и быть в курсе трендов в своей области.
Процесс внедрения программ обучения включает четыре этапа:
- Определение навыков и знаний, необходимых сотрудникам для достижения целей организации.
- Разработка обучающих программ, которые необходимы персоналу и соответствуют бизнес-задачам.
- Проведение тренингов, семинаров, вебинаров и других образовательных мероприятий.
- Измерение результатов обучения, включая улучшение навыков, использование знаний на практике и влияние на производительность.
При этом важно как проводить обучение, так и закреплять знания. От тренингов и курсов будет мало пользы, если полученная информация не сохранится (люди забывают 70% того, что они изучили, уже в течение суток после занятия). Однако есть много способов сделать контент более запоминающимся, а также инструментов для закрепления обучения — тестирование, применение знаний в работе, групповые дискуссии, объяснение материала другому человеку и т.д.
Ошибки в управлении кадровым потенциалом
Неэффективная обратная связь
Некоторые руководители ограничиваются ежегодными или полугодовыми оценками производительности, не уделяя подчиненным внимания в промежутках. Это приводит к непониманию результатов работы, накоплению недовольства и снижению мотивации персонала.
Что делать:
- регулярно (раз в 1-2 недели) проводите one-to-one встречи с подчиненными, обсуждайте их прогресс и карьерные перспективы;
- говорите, за что конкретно вы хвалите сотрудника или на какие недоработки ему стоит обратить внимание;
- делайте акцент на сильных сторонах человека;
- совместно со специалистом прорабатывайте план его развития в компании.
Игнорирование индивидуальных потребностей сотрудников
Организации могут проводить стандартные программы обучения для всех, не учитывая уровень знаний и потребности конкретного человека.
Если работник сталкивается с личными или профессиональными трудностями, а ему не предоставляются гибкие рабочие условия или поддержка, это может негативно сказаться на его работоспособности и привести к недовольству, а также снижению продуктивности.
Что делать:
- проводите индивидуальные беседы с сотрудниками, чтобы понять их амбиции, интересы и потребности;
- адаптируйте программы обучения и развития, учитывая запросы персонала;
- предоставляйте гибкие условия работы и обеспечивайте work-life balance.
Персонал не готов к изменениям
Успех внедрения изменений зависит от их принятия командой. Если организация вводит новые процессы или технологии, но не объясняет сотрудникам, как это повлияет на их работу, это может вызвать сопротивление.
Что делать:
- информируйте команду о нововведениях, например, с помощью рассылок или новостного канала компании в мессенджере;
- проведите презентацию предполагаемых изменений;
- подробно отвечайте на вопросы сотрудников;
- привлекайте персонал к планированию сложных проектов;
- ежемесячно проводите обсуждение промежуточных итогов изменений.
Резюме
Хорошие специалисты — ценные активы, которые могут стать конкурентным преимуществом организации. Для успешного привлечения и удержания талантов с высоким потенциалом следуйте правильной стратегии. Важно знать, как мотивировать и вознаграждать членов команды и, главное, как помочь им раскрыть потенциал.
Готовьте специалистов к более высоким должностям, предлагайте им индивидуальные программы обучения и развития, определяйте пути карьерного роста — и вы сможете достичь значительных бизнес-результатов с помощью талантов.
