Увольнение сотрудника, по собственному желанию или по инициативе компании, всегда несет проблемы бизнесу. Во-первых, поиск и обучение замены может стоить до шести окладов, положенных на этой позиции. Во-вторых, нарушаются бизнес-процессы. Наконец, падает моральный дух оставшихся сотрудников — замечено, что продуктивность в подразделении после увольнений снижается на десятки процентных пунктов. Соответственно, чем больше человек увольняется из компании, тем сильнее эти негативные эффекты.
Формула для расчета текучки сотрудников выглядит следующим образом: общее количество ушедших из компании сотрудников за год делится на среднюю численность штата за этот же период. Результат умножается на 100%.
Текучка сотрудников = (число уволенных за год) / (средняя численность сотрудников за год) * 100%
Норма — от 3 до 7% в год. Однако многое зависит от отрасли и возраста организации. Например, в молодой компании текучка может составлять 20%, а в ресторанной сфере или рознице — 30%.
Мы насчитали не меньше шести ошибок руководителя, которые ведут к высокой текучке. Разберемся, что это за промахи и как их можно исправить.
Не того наняли
Первая причина — сотрудник изначально не подходил для позиции, на которую его наняли. Дезинформация, обман, недопонимание приводят к таким ситуациям. Причем с обеих сторон. Специалист мог ввести в заблуждение относительно своего опыта и навыков, рекрутер — обмануть, рассказывая об условиях труда или должностных обязанностях.
Один из способов избежать подобного — быть честным с кандидатом. Не стоит обещать головокружительной карьеры, если, объективно, расти в компании некуда. Не нужно завышать компенсацию, если по факту такая цифра выходит у нескольких самых эффективных сотрудников в компании.
Получить честный ответ от кандидата можно, если отказаться от «допросной» стратегии во время интервью и попытаться поговорить по-человечески.
Провалили онбординг
Вторая частая причина высокой текучки — неотлаженный процесс онбординга в компании. Если новичка бросили на произвол судьбы, есть 50-процентная вероятность, что он уволится в течение полугода.
Российская розничная сеть товаров для дома Cozy Home запустила онлайн-курсы для сотрудников, помогающие быстро адаптироваться. В них была информация об истории компании, стандартах обслуживания и даже ответы на самые частые вопросы новичков. В результате за два года текучка снизилась на 42% до нормальных для ретейла 30%.
Как можно помочь новым сотрудникам адаптироваться:
- Составьте план, по которому новичок будет знакомиться с коллективом и порядками в компании.
- Всю важную информацию — контакты коллег, основные процедуры и прочее — вынесите в отдельный документ, к которому новый сотрудник будет иметь постоянный доступ.
- Сделайте первый рабочий день запоминающимся: встретьте нового члена команды аплодисментами, вручите значок или флажок с логотипом компании.
- Назначьте наставника, который в первые месяцы будет помогать новичку. (Адаптация в зависимости от позиции может занимать от трех до девяти месяцев.)
- Отслеживайте успехи новичков в адаптации и хвалите их за это.
Не угодили с руководителем
Сотрудники часто уходят из компании из-за руководителя: личная неприязнь, непринятие методов управления, отсутствие обратной связи и другие факторы сподвигают писать заявление по собственному желанию.
По статистике, некомпетентность и неэффективность менеджера заставляют подыскивать новое место работы 70% специалистов, а неприятные особенности личности руководителя — 56%.
Сервис Happy Job через опрос персонала выясняет, какие компетенции у руководителя «провалены». Оценка происходит по пяти параметрам:
- Первый — умеет ли менеджер ставить задачи. Если он не пользуется методикой SMART , а его задания расплывчатые, сотрудники будут терять в продуктивности, а руководитель — в авторитете.
- Второй параметр — доверие. Выполненные обещания, достойные руководителя поступки — все это позволяет сотрудникам проникнуться к менеджеру. Без доверия персонал будет смотреть на работу как на временную.
- Третий параметр оценивает стиль управления руководителя — ощущает менеджер себя частью команды или нет. По статистике, от руководителей, единолично принимающих решения, сотрудники уходят в три раза чаще.
- Четвертый параметр определяет, есть ли в менеджере нацеленность на результат. Сотрудники любят работать с целеустремленными руководителями.
- Наконец, пятый параметр — навык проведения совещаний. Бесконечные бесполезные разговоры отнимают время и портят имидж руководителя.
Именно эти качества следует «прокачивать» менеджеру, чтобы стать сильным лидером и не распугивать сотрудников.
Не обеспечили возможность роста
В большинстве своем сотрудники стремятся к карьерному и профессиональному развитию. По статистике, первое важно 55% людей, второе — 63%. Соответственно, отсутствие возможностей для роста — весомая причина покинуть компанию. Чтобы исправить ситуацию, до команды необходимо донести следующую информацию:
- Какие навыки требуются на той или иной должности.
- За какие заслуги можно получить повышение.
При этом руководитель должен направлять подчиненного: давать обратную связь по его работе, подсказывать, какие компетенции следует развивать. В идеале, менеджер раз в неделю должен проводить такие беседы с каждым сотрудником тет-а-тет.
В сервисе Happy Job к арьере и профессиональному росту уделено много внимания. Чтобы понять, где именно сбоит система развития персонала, сотрудникам задается ряд вопросов:
- Вы знаете, развитие каких компетенций необходимо для повышения в должности?
- Руководитель помогает вам расти профессионально?
- Вы изучаете что-то новое, чтобы эффективнее выполнять свою работу?
- Руководитель позволяет вам действовать самостоятельно в работе?
- Ваши профессиональные навыки полностью реализуются на нынешней должности?
Ответы персонала позволяют руководителю найти «узкие места» и устранить их.
Не организовали комфортные условия труда
Неудовлетворенность местом работы и рабочими инструментами приводит к печальным последствиям. Персонал теряет в продуктивности, в коллективе происходят конфликты, уровень сервиса падает.
По статистике, каждая пятая причина стресса на работе связана именно с офисом — жара или шум в помещении, неудобная офисная мебель, старый компьютер и другое.
В Happy Job предусмотрены вопросы об удобстве офисной среды. Сотрудников спрашивают, нравится ли им их рабочее место и средства труда, удовлетворены ли они физическими условиями вроде уровня шума или температуры в офисе, организована ли система безопасности труда. К высказанным персоналом жалобам следует отнестись со всей серьезностью.
Недостаточно платите за работу
Деньги — частая причина смены работы, но не основная. Если в компании дружный коллектив, интересные задачи, есть возможности для роста — сотрудники не станут искать другое, более денежное место (это справедливо, если в компании зарплата «в рынке», но не самая большая по отрасли).
Чтобы уровень оплаты труда не был причиной ухода, руководителю следует сконцентрироваться на улучшении условий труда и предоставлении возможностей для роста. Чем более привлекательными они будут, тем больше вероятность, что персонал в компании останется надолго.
