Команда состоит из людей с разными характерами. Ежедневно они работают вместе для достижения общих целей и задач. Идеально, если все одинаково амбициозны, трудолюбивы и мотивированы. Однако на практике это не всегда так. Поэтому каждый человек нуждается в особом подходе.
В этой статье рассмотрим, какие типы сотрудников встречаются в компании и расскажем, как подобрать ключик к каждому.
Зачем нужна классификация типов работников
Классификация типов сотрудников помогает руководству:
- Оптимизировать процесс подбора персонала, отдавая предпочтение кандидатам с наиболее подходящим типом личности для конкретной должности и задач;
- Лучше понимать поведение членов коллектива, а также разрабатывать эффективные стратегии для управления их работой. Сюда входят различные методы мотивации, управление конфликтами и выбор способов и каналов коммуникации;
- Разрабатывать более эффективные методы обучения и развития персонала, учитывая индивидуальные потребности каждого работника;
- Знание особенностей сотрудников также способствует предотвращению нежелательных ситуаций, таких как конфликты и низкая производительность.
В целом, классификация типов работников направлена на создание более счастливой и продуктивной команды.
Как делят штат по типам мотивации
В.И.Герчиков выделяет следующие типы сотрудников в зависимости от внутренней мотивации: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и люмпенизированный. Рассмотрим каждый из них подробнее.
Инструментальный тип
Инструментально мотивированные сотрудники склонны работать для достижения конкретных результатов и получения вознаграждения за свои усилия. Лучше всего на них влияет материальное вознаграждение, бонусы и премии за выполнение задач. Они также могут быть мотивированы повышением должности или получением новых навыков и знаний.
Для инструментально мотивированных людей важна ясная формулировка задач и ожиданий от работы. Они нуждаются в четком понимании того, что от них требуется делать для достижения успеха. Также следует помнить о том, что инструментальный тип не всегда готов жертвовать личной жизнью ради работы. Для этих людей баланс между личной жизнью и работой может быть очень важен.
Профессиональный тип
Профессионально мотивированные сотрудники стремятся к постоянному улучшению навыков и знаний. Люди этого типа ценят в работе именно ее содержание, возможность проявить себя и доказать, что им под силу справляться с самыми сложными задачами.
Такие сотрудники обычно очень ответственны и преданы своей работе. Они готовы вкладывать много времени и усилий, чтобы достичь поставленных целей. Их интересует не только текущая работа, но и перспективы развития в компании. Чтобы мотивировать этот тип работников, руководству нужно предоставлять им возможности для профессионального роста: обучение новым технологиям или методам работы, участие в конференциях или тренингах.
Важным фактором для этого типа людей является честность со стороны руководства: если им было пообещано что-то (продвижение на должность выше или повышение зарплаты), то это должно быть выполнено без задержек.
Патриотический тип
Патриотически мотивированные сотрудники могут проявлять высокую лояльность к компании и ее целям, готовы работать в экстремальных условиях и не боятся трудностей. Они часто работают не для личной выгоды и являются активистами, способными организовывать коллективные действия для достижения общих целей.
Им свойственна убежденность в своей незаменимости для общего дела, готовность взвалить на себя дополнительную работу ради достижения результатов общего дела. Главная награда — чувство собственной незаменимости.
Хозяйский тип
Хозяйские сотрудники могут быть более заинтересованы в контроле работы и принятии решений, чем в получении внешних стимулов. Они рассуждают примерно так: «Поставь мне задачу, дай полномочия, коллектив, ресурсы и оценивай по результату, принимай работу под ключ». Хозяйские сотрудники часто являются лидерами в коллективе. Из них получаются хорошие заместители, руководители подразделений.
Любые наказания, взыскания действуют на хозяина демотивирующе. Он невероятно эффективен, но им очень трудно управлять. Он не будет выполнять задания, если не видит в них смысла или пользы для компании. Его нужно убедить в правильности поставленной задачи и дать возможность самостоятельно принимать решения. Важно также обеспечивать ему достаточное количество информации о процессах и целях компании, чтобы он мог принимать эффективные решения на основе своего опыта и знаний.
В целом, хозяйские сотрудники – это ценный кадровый ресурс компании, полезный для достижения высоких результатов при правильном управлении. Нужно помнить о том, что такие люди требуют большой автономии в работе (без излишнего контроля со стороны начальства).
Люмпенизированный тип
Люмпенизированные сотрудники наименее мотивированы на работу в целом и нуждаются в большей поддержке и стимулировании. У них низкая квалификация, и они не хотят ее повышать, а еще они стараются избегать любой работы, связанной с личной ответственностью. Основное стремление — минимизировать трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя.
Это может привести к низкой производительности и качеству работы, а также увеличению числа ошибок и срывам дедлайнов. Люмпенизированные сотрудники могут также стать причиной конфликтов в коллективе из-за своей неактивности или нежелания брать ответственность за результаты работы.
Для того чтобы повысить мотивацию люмпенизированных сотрудников, руководителю придется применять административный стиль управления: постоянный контроль, угрозы, депремирование, выговоры.
Как внедрять системы мотивации
Важно понимать, что каждый человек уникален и может быть мотивирован по-разному. Выявить мотивацию и стимулы работников поможет онлайн-опрос на платформе Happy Job. Платформа сама обрабатывает полученные данные, чтобы HR и руководители имели представление о командах, необходимое для продвижения вперед.
Знание типов мотивационного поведения поможет лучше понять сотрудников и выстроить работу таким образом, чтобы каждый человек мог раскрыть свой потенциал. Также стоит учитывать, что типы мотивационного поведения могут изменяться под влиянием различных жизненных факторов.
Поэтому важно постоянно анализировать ситуацию и принимать соответствующие решения для поддержания высокого уровня работы команды.
Типы сотрудников по уровню вовлеченности
Вовлеченность — (отглагольное существительное, появилось от глагола «вовлекать», «вовлечь» — побудить, привлечь к участию в чем-либо) — физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, в котором сотрудники стремятся выполнять работу как можно лучше, достигать результатов.
Классифицировать сотрудников по уровню вовлеченности поможет опрос на платформе Happy Job. Основной контур исследования офисного персонала содержит 59 вопросов, согласно патентованной методике. Для сотрудников, работающих вне офиса, предусмотрены укороченные анкеты из 31 вопроса с определенными отраслевыми настройками. Они охватывают те самые аспекты, которые сильнее всего связаны с высокой продуктивностью: признание заслуг, отношения в коллективе, доверие руководителю, уровень заработной платы и т.д.
Платформа сразу после исследования предоставит каждому руководителю данные о желании персонала оставаться в компании, готовности к изменениям, причинах низкой командной продуктивности и рисках увольнений.
Метод позволяет поделить персонал на три группы: вовлеченных, слабововлеченных и невовлеченных.
Вовлеченные
В этой группе оказываются сотрудники, у которых средний балл равен 9 или больше. Как правило, они показывают высокую эффективность в выполнении рабочих задач, так как для них создана максимально продуктивная рабочая среда.
Слабововлеченные
В эту группу попадают сотрудники, средний балл которых равен 7 или больше, но меньше 9. Они не могут полностью реализовать свой потенциал, так как какие-то элементы рабочей среды не помогают или мешают работе.
Примеры вопросов вовлеченности на платформе Happy Job
Невовлеченные
В этой группе оказываются сотрудники со средним баллом меньше 7. Они показывают низкую продуктивность, так как работают в критически непродуктивной среде.
Как работать с разными типами сотрудников
Начинайте работу с анализа критических замечаний невовлеченных сотрудников. Подумайте, какие из предложенных инициатив можно внедрить уже прямо сейчас. Не обязательно внедрять все. Но какую-то часть реализовать все-таки нужно. При этом важно держать людей в курсе происходящего. Они должны своими глазами видеть, как меняется компания. Это поможет создать более благоприятную атмосферу на рабочем месте.
Проводите мероприятия по повышению вовлеченности. Они должны основываться на диалоге между командой и руководством. Например, если люди жалуются на нехватку обучения, подберите для них курсы повышения квалификации, составьте ИПР, регулярно отправляйте их на отраслевые мероприятия и т.д. Больше о способах повышения вовлеченности мы рассказали здесь.
Узнать мнение
сотрудников
Типы сотрудников с позиции лояльности
Лояльность — (происходит от французского loyal и переводится как «верность») — благосклонное отношение к кому-либо или чему-либо. Сотрудник может быть лоялен руководителю, коллегам или компании в целом.
Выявить уровень лояльности помогут опросы персонала на онлайн-платформе Happy Job. Итогом исследования становится средний балл, сформированный из средних баллов всех метрик лояльности, и процент лояльных сотрудников в компании. В зависимости от итогового среднего балла персонал можно поделить на три больших группы: лояльных, слаболояльных и нелояльных.
Лояльные
В группу лояльных попадают сотрудники, средний балл которых в абсолютных значениях равен 9 или превышает эту цифру. Их лояльность по отношению к компании носит комплексный характер. То есть от руководителя требуется лишь поддерживать высокий уровень в группе. Работа по созданию в подразделении культуры признания будет способствовать сохранению высокой лояльности, тем не менее необходимо изучать их предложения, изложенные во время исследований.
Слаболояльные
В группу слаболояльных попадают сотрудники, набравшие от 7 до 8,99 баллов. Анализируя картину лояльности этой группы, необходимо смотреть на показатели всех метрик, поскольку набрать среднее количество баллов может любая из них. Наши наблюдения показывают, что возможные проблемы группы слаболояльных часто находятся в плоскости условий труда и карьерных перспектив.
Примеры вопросов по выявлению лояльности на платформе Happy Job
Нелояльные
В группу нелояльных попадают те, кто набрал от 0 до 6,99 баллов. Чаще всего нелояльные сотрудники не удовлетворены условиями труда и оплатой, жалуются на то, что в подразделении или компании не отлажены процессы, не понимают общую стратегию и не знают целей подразделения, испытывают высокий стресс и не видят в целом картины того, что происходит в организации.
Описанные проблемы мы вывели во время проведения многочисленных исследований, однако важно смотреть на показатели метрик каждого подразделения и на предложения сотрудников, чтобы понять, что именно мешает им быть преданными компании. Изучение причин метрик с показателями ниже средних по рынку в каждом конкретном подразделении и их улучшение позволят вывести лояльность команды на новый, более высокий уровень.
Как работать с каждой группой
Начинать работу следует с группы нелояльных сотрудников. Руководитель должен проявить внимание к их проблемам, предложениям. Необходимо задавать вопросы о том, что вызывает недовольство и как можно исправить ситуацию, а также реализовывать предложения, которые могут быть полезны для команды.
Слаболояльные часто являются самой многочисленной группой, и работа с ними должна быть следующей по приоритету. Алгоритм тот же, что и с группой нелояльных — выяснить причины недовольства, собрать предложения по улучшению ситуации и внедрить интересные решения.
Лояльные сотрудники могут стать источником информации о том, что обеспечивает преданность. Следует организовать в этой группе сбор обратной связи по теме сильных качеств компании как работодателя. Ответы помогут выстроить эффективную работу с другими группами.
Резюме
Чтобы с успехом воздействовать на персонал, необходимо знать его типологические особенности. В этой статье мы привели несколько классификаций психотипов сотрудников, но их может быть и больше. Людей невозможно уместить в 6 или в 16 типов. Помните, что каждый человек уникален. Поэтому работая со своей командой, проявляйте гибкость.
Надеемся, что эта информация поможет вам в построении хорошей корпоративной культуры, основанной на взаимном уважении и психологической безопасности.
